Что нужно делать на собеседовании? как грамотно пройти отбор при приеме на работу, как закончить разговор? пример вопросов

Оценка опыта и компетенций

Есть четыре блока вопросов, которые помогают раскрыть личность собеседника:

1. Мотивация;
2. Личностные качества;
3. Достижения;
4. Ценности.

О мотивации сказано выше, а теперь обсудим, как раскрывать качества и компетенции, которые важны для работы.

Личностные качества

Люди обычно пишут свои ключевые качества в резюме — например, стрессоустойчивость, ответственность. Это хороший повод спросить: «Как вы узнали про свою стрессоустойчивость? В какой ситуации пришлось проявить это качество?».

Прошлое кандидата — ключ к его поведению в будущем. Многие рекрутеры любят давать проективные вопросы, моделирующие какие-либо ситуации: «Как бы вы поступили в таком-то случае?»

Не имею ничего против этого метода — он оправдан, если в рабочей практике компании бывает некая типичная, повторяющаяся, очень специфичная ситуация, в которой важно вести себя определенным образом. В этом случае можно смоделировать этот кейс и предложить кандидату представить, как бы он действовал

Но в целом для выявления личных качеств, на мой взгляд, более показательны ситуации из прошлого. В большинстве случаев человек в похожих ситуациях ведет себя по одному сценарию. На этом основан метод интервью по компетенциям (поведенческого интервью).

Например, если вам нужно знать, как кандидат поведет себя в конфликтных ситуациях, попросите его вспомнить самый яркий конфликт в рабочей практике и рассказать про него. Попутно задавайте вопросы: «Что было самой большой сложностью у вас в том конфликте? Какие у вас были ресурсы? Что бы вы сделали сейчас, если бы снова оказались в этой ситуации? Как вы считаете, можно было решить тот конфликт по-другому?».

Достижения

Это настолько важная часть интервью, что если бы у меня была возможность задать всего один вопрос на собеседовании, чтобы оценить человека, то я спросила бы именно про достижения. Про три главных достижения или про одно, наиважнейшее.

Почему этот вопрос ключевой в интервью:

1. Сразу становится понятен масштаб личности — у всех разное понимание того, что можно считать достижением.
2. Заодно можно узнать и про личные качества человека, его компетенцию, тип мышления. Просто задавайте дополнительные вопросы, углубляйтесь детальнее в ситуацию, которую он назвал своим достижением: «Это было важным для компании или только для вас лично? Это было сложно? Это было конфликтно? Какие у вас были ресурсы? Какие были сроки? Кто вам помогал? Как складывались ваши отношения? Как вы эмоционально реагировали? А если бы сейчас вам нужно было сделать то же самое, что бы вы сделали иначе?».

Ценности

Надо ли выяснять ценности человека, зависит от позиции, на которую он претендует

Когда речь не о массовых должностях, обычно это важно. Бывает, что заказчику подбора важно совпадение по ценностям, бывает, что нужно подобрать человека в компанию с определенной сложившейся культурой

Тут могут быть разные вопросы о круге интересов, об отношении к тем или иным вещам, но один из моих самых любимых и показательных вопросов:

Этот вопрос такой же показательный, как про достижения, потому что очень хорошо характеризует человека, помогает понять, кто перед вами — реалист или мечтатель, зрелая личность или инфантильный персонаж.

Заодно это еще один способ понять мотивацию для работы

Например, если человек отвечает, что все равно продолжал бы работать исключительно ради общения, важно соотнести это с его ролью. Одно дело, если так отвечает, например, парикмахер — в индустрии красоты общение действительно важная составляющая

И совсем другое дело, если это ответ бухгалтера (здесь даже можно увидеть риски для качества его работы) или менеджера по продажам (у хорошего продажника основная мотивация для работы — деньги, стремление заработать как можно больше).

Профессиональная специфика

Разумеется, содержание вопросов кандидату сильно зависит от должности, на которую он претендует. Нужны и вопросы, напрямую связанные со спецификой работы. Например, подбирая менеджера по продажам, нельзя не спросить, как он строил этапы продаж, с какими техниками продаж знаком и как их применяет. Какие КПЭ у него были, оперирует ли кандидат понятиями выручки, маржи, как строилась его собственная система мотивации

Важно оценить общий уровень коммуникаций, насколько кандидат управляет беседой/переговорами

Не интересоваться уровнем английского

Найти подходящего человека всегда сложно: специалистов мало, конкуренция большая — особенно сложно с позициями, на которых важен английский.

Хороший уровень английского важен даже для тех, кто собирается работать на российские компании. Ведь переводы технической литературы и документации попадают к нам с большим запозданием. И чтобы не отстать от рынка, необходимо читать первоисточники, не дожидаясь перевода. Ещё английский даёт возможность участвовать в международных мероприятиях, которые с приходом пандемии перешли в онлайн. Такие мероприятия не только дают знания, но и помогают в нетворкинге.

Как понять, что кандидат не подходит

Собеседование по телефону отличается от интервью лицом к лицу

Поэтому следует обращать внимание на следующие моменты, которые чаще всего указывают на то, что кандидат в итоге вам не подойдет

Слишком много говорит о деньгах

Обычно вы не должны нанимать людей, мотивированных только деньгами.

Профиль и резюме LinkedIn (или на других сервисах) не совпадают

Навыки, перечисленные в резюме, отсутствуют в LinkedIn, или наоборот, указан опыт, но не указаны навыки и соискатель плохо объясняет расхождения. 

Отсутствие мотивации

Большинству компаний нужны мотивированные кандидаты. Трудно представить кого-то мотивированного, но не энергичного во время телефонного интервью.

Не уверен, какую должность хочет

Если из разговора вы понимаете, что кандидат не уверен хочет ли он занимать именно эту должность и рассматривает варианты на другие должности (с другими обязанностями). Как правило, кандидаты, которые не знают чего хотят, не задерживаются в компании долго.

Прислушивайтесь к себе! Если вы рекрутер с большим опытом и чувствуете, что с кандидатом что-то не то, спросите мнение у кого-нибудь еще, даже если вы не можете понять, что именно не так.

Когда говорить про деньги

Здесь всё зависит от того, насколько вы к моменту первого контакта с кандидатом понимаете уровень его ожиданий. Если зарплата в его резюме не указана и кандидат пока не знает про ваши условия, то лучше выяснить, насколько вы совпадаете по ожиданиям и возможностям, еще до договоренности о подробном интервью.

Если у кандидата в резюме указаны зарплатные ожидания и они укладываются в вилку по этой вакансии, то я говорю про деньги на встрече, когда понимаю, что кандидат подходит по всем критериям и есть вероятность выбора в его пользу. Мы обсуждаем размер и структуру зарплаты (фиксированную и переменную части).

Удачных вам интервью!

Если у вас богатый опыт в проведении собеседований и вы тоже хотите поделиться с профессиональным сообществом своими наработками, напишите нам на почту blog@hh.ru

Установление контакта

Всегда стараюсь сначала расположить человека к себе, вызвать его доверие, чтобы снять стресс. Тут помогает проявление простой заботы — спросить: «Как добрались? Удобно ли было нас найти?», предложить воды, чаю. Потом я задаю вопрос:

Я заметила, что подавляющее большинство нанимающих менеджеров думают, что кандидаты начнут заваливать их вопросами о компании и вакансии, в то время как примерно 95 процентов кандидатов предпочитают сначала рассказать о своём опыте, а после спрашивать про вакансию. Человеку, как правило, психологически легче разобраться сначала с самой трудной для него частью. Он понимает, что его оценивают, беседой управляет рекрутер и поэтому находится в сильной позиции по отношению к нему — это некомфортное ощущение. А если сразу дать возможность выбора, то человек почувствует, что это сотрудничество, равные переговоры, а не «допрос», мы партнеры в этом процессе. Это тоже снижает уровень стресса.

Лайфхак: тем 5% кандидатов, которые предпочитают сначала узнать про работу, я рассказываю про нее только самое основное, коротко и ёмко, стараясь быстрее перейти к вопросам про опыт кандидата

Почему: в начале интервью я еще не успела выяснить мотивы и потребности моего собеседника (что для него самое важное при выборе работы), а это важно для того, как преподносить ему вакансию, на чем акцентировать внимание. После того как я пойму, что важно для этого кандидата, я вернусь к рассказу про работу и опишу ее уже детально, постараюсь подчеркнуть именно то, что для него важнее всего

Виды собеседований при приеме на работу

Когда мы слышим про собеседование на работу, в голове складывается определенная картинка: офис, вас ведут по коридору в кабинет к руководителю или рекрутеру, вы нервничаете, вам хочется убежать, спрятаться под одеялко и не высовываться. Серьезный человек в кабинете задает вам не менее серьезные вопросы, на которые вы боитесь ответить неправильно, поэтому вместо четких ответов у вас вырывается что-то непонятное. Потом томительное ожидание звонка…

К сожалению, далеко не в каждом вузе расскажут, что собеседование на языке HR называется интервью. 

Так вот, интервью бывает нескольких видов:

1. Структурированное. Это то, что мы обычно привыкли видеть. Рекрутер задает вопросы по биографии соискателя, его мотивации и ожиданиях с целью выявить основные сведения.
2. Кейс-интервью (ситуационное). Этот тип интервью завоевывает все большую популярность среди крупных компаний. Вам предлагают конкретную ситуацию, вы можете задавать вопросы для выявления деталей, ваша задача рассказать, как вы себя поведете в этом случае, желательно аргументированно. То, как вы отвечаете и какие вопросы задаете, помогает понять рекрутеру ваши личные и профессиональные качества.
3. Стресс-интервью. Вам будут задавать неудобные вопросы, чтобы вывести на конфликт, поставить в неловкое положение. Смотреть будут на вашу реакцию, стрессоустойчивость и конфликтность.
4. Проективное интервью. Вам задают вопросы очень быстро, для того чтобы не дать время на обдумывание ответов. Ваша задача – отвечать четко то, что первым пришло в голову.
5. Интервью по компетенциям (поведенческое). Вам задают подробные вопросы о том, как бы вы повели себя в той или иной ситуации, которая может возникнуть в процессе трудовой деятельности. Цель – определить профессиональные навыки и умения.

Сейчас также часто практикуется интервью по скайпу или же групповое интервью.

Выяснение мотивов

Чтобы понять, что человек ищет на новом месте работы, какие требования предъявляет к работодателю, можно задать прямой вопрос: «Что для вас важно при выборе работы?», поинтересоваться: «Какие обстоятельства могли бы заставить вас покинуть компанию?». Еще хороший вариант: спросить, по каким критериям он выбирал предыдущую работу

Если у него тогда было два-три варианта, то как он выбрал между ними? Вспоминая, человек показывает, что для него на самом деле важно. Кто-то говорит, что решающим фактором стала близость к дому — удобно, чтобы вовремя забирать ребенка из сада или школы, кто-то признается, что был впечатлен красивым офисом. Такой же показательный вопрос: «Почему вы ушли с предыдущей работы? Что вам там нравилось, а что нет?»

Еще хороший вариант: спросить, по каким критериям он выбирал предыдущую работу

Если у него тогда было два-три варианта, то как он выбрал между ними? Вспоминая, человек показывает, что для него на самом деле важно. Кто-то говорит, что решающим фактором стала близость к дому — удобно, чтобы вовремя забирать ребенка из сада или школы, кто-то признается, что был впечатлен красивым офисом

Такой же показательный вопрос: «Почему вы ушли с предыдущей работы? Что вам там нравилось, а что нет?».

Запрещать гугление во время собеседования

Мы живём в мире огромных объёмов информации. И запомнить всё — просто нереально. Гораздо важнее научиться быстро находить нужное и сразу применять это в работе. Мне не принципиально, чтобы человек помнил все 50 видов алгоритмов, — достаточно, если он способен быстро найти верное решение.

То же самое с методами и библиотеками — не обязательно помнить их все. Если соискатель на собеседовании говорит, что чего-то не помнит, я не считаю это проблемой: предлагаю погуглить и объяснить мне прочитанное простыми словами. И на этом многие срезаются, ведь объяснить что-то — это уже совсем другой уровень понимания.

Собеседование с собственником, генеральным директором

Самый сложный этап — это интервью с лицом, принимающим конечное решение. Далеко не всегда владельцы бизнеса следуют канонам, принятым среди рекрутеров. Поэтому беседа может быть сложной и непредсказуемой. Вопросы собственников обычно имеют стратегический характер. Главная задача: показать, что вы готовы взять на себя ответственность за уже работающий бизнес, а также нацелены на достижение результатов.

Как бы вы количественно оценили результаты своей работы на предыдущей должности?

К такому вопросу нужно готовиться заранее. Собственника вряд ли устроят пространные ответы в стиле: «я расширил сеть розничных магазинов», «справился с текучкой кадров». Правильные формулировки: «за время моей работы количество розничных магазинов в сети увеличилось с 20 до 45» и «коэффициент текучести кадров снизился с 7% до 3%». Нужно быть готовым подробно описать конкретные действия.

Вспомните свое основное достижение, которым вы больше всего гордитесь. Каким образом удалось прийти к цели?

По ответу интервьюер может понять считает ли кандидат достижения сугубо личными или говорит о них как о результате работы целой команды.

Каким вы видите себя через 10-15 лет?

Самый часто задаваемый вопрос на собеседовании позволяет оценить стратегическое мышление кандидата. Топ-менеджер, который мыслит широко, сможет привести компанию к процветанию в долгосрочной перспективе.

Что будете делать, если одно из решений собственника негативно скажется на заработной плате существующих сотрудников, но позволит повысить уровень квартального дохода?

Топ-менеджер часто выступает посредником между собственником, советом директоров и линейным персоналом

Важно поддерживать авторитет высшего руководства и одновременно оправдывать ожидания подчиненных. Отвечая на вопрос, необходимо показать умение идти на компромиссы, сглаживать острые углы

Опишите свою идеальную работу

Амбициозный человек демонстрирует активную жизненную позицию. Его приоритеты: интересные задачи, новые направления роста и развития. А вот если большинство критериев связано с комфортом, эмоциями, то это тревожный звонок для собственника.

Правильные формулировки

Для того чтобы получать честные и глубокие ответы, важно правильно формулировать вопросы. В них должны быть применены вопросительные слова

К примеру, можно рассмотреть следующие цепочки неправильных и правильных вопросов:

1. «Предыдущее место работы вам не нравилось?» – «Почему принято решение о смене работы?».
2. «В ваши обязанности были включены следующие дела?» – «Как вы думаете в чем будет состоять ваша работа?».
3. «Вы считаете себя общительным человеком?» – «Какие были отношения с коллегами на прошлой работе?»
4. «Вы справитесь с возложенными обязанностями?» – «Почему вы должны работать на вакантной должности?».

Таким образом перед кандидатом ставится открытый вопрос, что дает возможность собрать побольше информации о нем. Для закрытых вопросов подходят ситуации когда необходим четкий ответ на кратко поставленный вопрос. Например, «вы женаты?» или «у вас есть машина?».

Правильно поставленный вопрос не дает соискателю подсказок и не предусматривает варианты ответов. После вопроса больше не следует никакой информации от начальника, а только ответ человека, который претендует на вакансию. Для примера можно рассмотреть цепочки неправильных и правильных вопросов:

1. «Расскажите о размере зарплате на прошлом рабочем месте?» – «Какая зарплата для вас приемлема и какую бы вы хотели?».
2. «Что именно вас не устроило на прошлом месте работы?» – «Почему вы решили сменить место работы?».

Руководитель не должен сравнивать соискателей и ему не стоит много «болтать»

Важно позволить кандидату предоставить информацию, что будет представлять его с выгодной стороны и позволит склонить выбор начальства именно в его пользу

Для того чтобы все вопросы привели к результату и попадали в цель следует пользоваться такими рекомендациями, как:

1. Задавать открытые вопросы для изучения кандидата.
2. Закрытые вопросы стоит использовать, только если есть желание получить положительный ответ или уточнить определенные сведения.
3. Если ответ очень понравился руководителю, то следует уравновесить впечатление и задать вопрос с отрицательной окраской. К примеру, расспросить о ситуациях, в которых кандидат потерпел неудачи.
4. В случае если ответ вызвал настороженность, можно задать вопрос, что послужит опровержением негативной информации.
5. Все вопросы для уточнения необходимо применять в дополнение к основным для получения более подробной картины.
6. Можно задавать вопросы, которые заканчиваются «не так ли?», что помогает регулировать направление беседы.
7. Следует ставить зеркальные вопросы, что повторяют ответы кандидата, но только уже в вопросительной форме.
8. Использование провокаций в конкретной ситуации для понимания того, какое мнение формируется у кандидата.
9. Серии вопросов дают возможность ввести кандидата в стресс, что поможет оценить гибкость ума соискателя и оперативность его реакций.

Грамотная подготовка руководителя к собеседованию позволяет достичь максимального результата и «заиметь» в свой коллектив действительно квалифицированного специалиста, которому можно поручить сложную работу.

Что делать во время собеседования при приеме на работу

Какие есть базовые правила, которые нужно соблюдать?

Если интервьюер озвучил, как будет построен диалог, какой план у встречи, какие правила поведения есть, то стоит следовать этому плану.

Если вам ничего не сказали, то можно задать вопросы:

• Как будет построена встреча?
• В какой момент я смогу задать вопросы?
• В какой момент мне нужно будет отвечать?

Так вы договоритесь, как будет выглядеть диалог, чтобы всем было комфортно и чтобы вы не боялись участвовать в беседе.

Есть ли какие-то рекомендации по поведению и языку тела?

Мой глобальный совет – вести себя естественно.

Не нужно зажиматься, примите естественную для себя позу. Если есть естественные жесты, то пусть они будут. Если вы обычно смотрите в глаза – смотрите. Диалог с рекрутером ничем не отличается от обычного диалога. Говорите так, как вы говорите в реальной жизни. Потому что практически невозможно угадать того, что от вас ждут. В этом случае вас будут оценивать объективно и исходя из этого принимать решение, подходите вы или нет.

Как понять, что на собеседовании на работу вам выдают желаемое за действительное?

Для этого и нужна была подготовка. Если есть сильное недоверие, то лучше пообщаться с человеком, который там работает (это можно сделать через социальные сети). Потому что люди не пишут позитивные отзывы чаще всего, но и большое количество негативных отзывов не всегда дает правильную трактовку.

Как не нервничать на собеседовании?

Совсем не нервничать не получится, в этом нет ничего предосудительного.

Лучше сразу предупредить: «Простите, я очень сильно нервничаю, потому что мне важно, как пройдет это интервью. Возможно, на какие-то вещи я буду странно реагировать, я сейчас успокоюсь и все будет хорошо». 

Стоит ли задавать вопросы? Если да, то какие?

Вопросы задавать обязательно стоит.

Всё, что вам не понятно или показалось неоднозначным, лучше уточнить. Не стесняйтесь задавать вопросы и говорить со своим интервьюером. 

Даже если это вопрос про деньги?

Если вам никак не обозначили финансовый аспект, то стоит спросить.

В данном случае есть два варианта: или вам говорят, как это будет выглядеть и в какой момент вы это узнаете, или вы понимаете, что встреча подошла к концу, а вам это никак не анонсировали. Обязательно стоит уточнить, будут ли дальнейшие этапы, где мы более детально обсудим эти вопросы. 

Если вам все понятно и этой информации достаточно для принятия решения, стоит так это и сказать.

Нет смысла придумывать то, что не существует в реальности. Скажите: «Спасибо, все понятно, данной информации достаточно для того, чтобы я смог принять решение, буду ждать обратную связь.»

Что еще важно сделать на собеседовании на работу?

Стоит обратить внимание на посылы, с которыми приходит человек на встречу. Иногда мы интуитивно начинаем обесценивать себя и свое стремление попасть в компанию

Внимательнее с фразами «ой, я не знаю» или «ой, ​мне не важно»; они кричат о вашем сомнении. Нужно аккуратно относиться к своим словам, всё, что ты говоришь, должно транслировать уверенность и понимание того, куда ты пришел и кто ты такой.

Нужно аккуратно относиться к своим словам, всё, что ты говоришь, должно транслировать уверенность и понимание того, куда ты пришел и кто ты такой.

• Избегайте оценочных комментариев, только факты. Не говорите, как вы страдали или умчались на предыдущем месте работы, что ваш начальник отвратительный человек, а университет ничего не дал. Только факты!
• Стоит уточнить, в какой форме будет обратная связь и когда ее ждать. Это поможет вам не потратить лишние нервы в ожидании того, когда же вам позвонят. Следует заранее узнать, какие будут дальнейшие этапы коммуникации.

Часть 1. Презентационная

Первая часть — это презентация вашей компании и вакансии

Обратите внимание, что задачей этой части является «продажа» вакансии кандидатам. Это важный момент

Давайте исходить из идеи, что люди вам пока ничего не должны, не обязаны трепетать при одном упоминании вашего бренда. Вот если начнут трепетать после вашего рассказа — тогда да, вы мастер!

Здесь действенны инструменты подготовки хорошего шоу — а это заготовленный текст, ответы на актуальные вопросы, картинки, видео, сюрпризы, кролик… Простите, можно без кролика 😉

Мы с вами знаем, что продающий текст часто строится по принципу «факт — выгода». Вы перечисляете факты о своей компании, расшифровывая для кандидатов — а что хорошего им даёт каждый. В этом ключе неплохо готовить и презентацию компании. Отлично, если она будет подкрепляться слайдами, роликами, фотографиями.

Примерная структура первой части

Организационные моменты встречи: формат, сколько времени займёт, что будет в результате

Важно обозначить регламент собеседования, ещё раз сказать, что будет практический блок, напомнить о праве задавать вопросы. Акцентируйте, что это не экзамен с правильными и неправильными ответами, а возможность для соискателя лучше узнать компанию и «примерить на себя» эту работу.

О компании: бренд, история, география, ваши фишки и преимущества (вы на главной странице сайта обычно их пишете), кто ваш клиент и почему он выбирает именно вас

Тут хороши фильмы о компании, проморолики, образцы продукции.

Ваш продукт. Если вы что-то производите или продаёте — представьте ваш продукт. Мы же понимаем: плохо, когда появляются сотрудники, которые нелояльны к продукту, даже если вы нанимаете грузчиков. К тому же это возможность продвинуть ваш продукт. Соискатель — тоже потребитель. Представьте, что перед вами покупатели: покажите, расскажите, проведите мини-экскурсию; поделитесь лайфхаком, как отличить ваш продукт от некачественных копий, дайте попробовать, загадайте загадку в конце концов.

Ваши ценности, принципы, миссия, ваша философия. Причём чем правдивее и реалистичнее — тем лучше. К тому же эта философия понадобится нам для второй части.

О должности: название, основные задачи, возможности на этой должности. Важно помнить, что свои плюсы есть у каждой должности. Небольшой оклад? Ну, зато это возможность получить бесплатную квалификацию и опыт. Много работы? Тогда стоит отметить карьерный рост, быстрое развитие и разнообразие задач (если что-то из этого предполагается, но сходу не очевидно).

О компенсации. Обязательно расскажите об оплате, условиях получения премиальной части, нематериальных бонусах. Максимально подробно осветите всё, что может получить у вас кандидат. Именно сюда хорошо вписываются фотографии с корпоративов, ролики о тренингах в компании, селфи сотрудников и образец полиса ДМС.

И организационные моменты для должности: график, условия найма, необходимые документы, как проходит испытательный срок и так далее.

Теперь дадим кандидатам возможность задать вопросы и покинуть нас, если условия им не подошли

Право уйти важно обозначать, иначе стеснительные и воспитанные люди просидят до конца: потратят своё время и на них уйдёт часть нашего внимания

На что обратить внимание

Умный работодатель уже понял, что, чем лучше он подготовится к собеседованию, тем легче его будет провести. Когда львиная доля работы уже проделана, ничего не остаётся, как принять соискателей, задать им уже сформулированные вопросы и вынести свой вердикт. Чтобы не упустить достойного кандидата, мало оценивать только его ответы

Не забудьте обратить внимание на такие моменты, как:

• пунктуальность — не опоздал ли он?
• внешний вид — он соответствует дресс-коду вашей компании? одет чисто и аккуратно? соблюдает ли деловой стиль? ухожен?
• манера поведения — развязный или сдержанный?
• коммуникабельность — открыто общается? скромный?
• личная симпатия — он вам нравится как человек? как сотрудник? вызывает доверие? хотели бы вы видеть его в своей команде?

Если на собеседовании присутствует психолог, он должен составить психоэмоциональный портрет соискателя на основе анализа его позы, мимики, жестов, речи. Иногда человек отвечает достаточно профессионально, но при этом может иметь скрытые психические расстройства, которые может угадать только специалист. Зачем брать на работу сотрудника, который страдает эмоциональным выгоранием или синдромом хронической усталости?

Собеседование с HR-блоком

В некоторых компаниях HR-специалисты ведут все типы собеседований. Но иногда интервью с блоком по развитию персонала проходит отдельно. Самые частые вопросы на собеседовании с HR направлены на выявление способностей кандидата мотивировать других, «выжимать» максимум из каждого отдельного члена команды.

Как бы ваши бывшие подчиненные или коллеги описали вас, если бы им можно было использовать только прилагательные?

Не нужно себя перехваливать, да и скорее всего интервьюеры сами попросят использовать как положительные, так и отрицательные характеристики. Это просто еще один способ узнать о стиле управления.

Вспомните свою предыдущую команду, выделите самого эффективного и самого неэффективного сотрудника. Как вы думаете, почему один достиг успеха, а второй нет?

Естественно, запрещено переходить на личности. Рассказывать о том, что у одного хорошее образование, нет семьи (а значит есть больше времени для работы) тоже плохая идея. Получается, что сотрудник стал бы эффективным при любом топ-менеджере. Нужно подчеркнуть, что высокая результативность — это результат вашего управления. 

Описывая самого неэффективного сотрудника, нужно сконцентрироваться на методах улучшения его результативности

Не нужно акцентировать внимание на низкой квалификации и недостатке самодисциплины, иначе можно услышать резонное замечание «Зачем нужен такой человек в вашей команде?». 

Важно создать впечатление, что даже самые неэффективные подчиненные имели высокую квалификацию

Важно создать впечатление, что даже самые неэффективные подчиненные имели высокую квалификацию. Как вы мотивируете неэффективных членов команды? Что делаете, если замечаете, что у ранее эффективного исполнителя снизилась результативность?

Как вы мотивируете неэффективных членов команды? Что делаете, если замечаете, что у ранее эффективного исполнителя снизилась результативность?

Этот довольно прямой вопрос задают, если кандидат дал неполный ответ на предыдущий или вообще перешел на личности. Необходимо сосредоточиться на методах оценки вовлеченности сотрудников и сконцентрироваться исключительно на своих действиях, как топ-менеджера.

Расскажите о предпочтительной системе сбора обратной связи от подчиненных?

Правильного ответа нет. Но HR-специалисты могут сделать вывод на основании выбранного варианта. Считается, что руководители, которые предпочитают «анонимные боксы», не боятся критики, больше доверяют своей команде. Те, кто выбирают личные беседы, открытые опросники, уделяют больше внимания статистике, сухим цифрам.

У вас есть план по созданию эффективной команды (повышению эффективности существующей)?

Хороший лидер должен продемонстрировать знания о существующих системах мотивации и стимуляции. А также продемонстрировать умение адаптировать общепринятые правила к каждому отдельному члену команды. Поэтому в плане обязательно должен быть пункт касательно тестирования, личных собеседований с ключевыми сотрудниками.

Выводы

Если же вы всё-таки хотите, чтобы соискатели принимали ваши офферы, то не задавайте бессмысленных вопросов, не читайте соискателям длинные лекции о том, как ваша компания бороздит Большой театр, не мучайте джунов сложными тестовыми, а мидлов — скучной теорией.

И обязательно проверяйте уровень английского, иначе ваш будущий сотрудник может оказаться неконкурентоспособным и быстро отстать от рынка.

Подтянуть навык общения с рекрутерами и получать больше офферов после собеседований поможет курс «Карьера разработчика: трудоустройство и развитие». Вы узнаете, как выбрать подходящую вакансию, подготовиться к собеседованию и вести переговоры с работодателем.

Анализируем и делаем выводы

Я выделяю принятие первых решений в отдельную главу не по своей прихоти — они существенно отличаются от всех последующих (как промежуточных, так и окончательных). В сущности, речь пойдет даже не столько о решениях, сколько о выводах — о правильности составления ТЗ, о состоянии рынка, об уровне взаимопонимания между клиентом, рекрутером и консультантом.

В моей практике бывали случаи, когда вакансии закрывались после встречи с первым же кандидатом. Обычно это означает, что техническое задание было составлено безупречно, за время сортировки резюме и проведения телефонных интервью ничего в компании не изменилось, рекрутер и консультант отлично справились со своей работой, а клиент с самого начала четко знал, что ему нужно. А еще это значит, что всем участникам поиска крупно повезло.

Гораздо чаще первый кандидат совершенно не подходит, и вовсе не потому, что в его резюме отсутствуют перечисленные в ТЗ компетенции. Просто только после встречи с живым человеком, подходящим под тщательно продуманное описание, можно с уверенностью судить о том, что все в этом описании действительно корректно. Часто выясняется, что либо клиент неверно сформулировал свой запрос, либо рекрутер и консультант неверно его поняли. Именно по этой причине первое интервью нужно проводить как можно раньше (мы в Aveco, например, гарантируем своим заказчикам предоставить первого кандидата в течение максимум пяти рабочих дней). Такой подход гораздо результативнее, чем долгая обработка резюме и поиск нескольких «идеальных» кандидатов — ведь если некорректность ТЗ будет обнаружена в самом начале работы, исправить это можно без срыва сроков.