Что такое развитие персонала

Моделирование

Неординарная область развития сотрудников. В своей простейшей форме симуляция может быть ролевой игрой взаимодействия с клиентами, например, обучением как успокоить раздраженного покупателя, или реагированием на чрезвычайную ситуацию, например, имитацией сценариев оказания первой помощи.

На самом высоком уровне моделирование может включать в себя полностью виртуальные миры, такие как пожарно-спасательные или летные тренировки, где персонал может овладеть навыками, необходимыми в реальной обстановке.

Это чрезвычайно полезно для того, чтобы взять концептуальное или учебное знание и применить его к реальному миру, что дает сотруднику как ноу-хау, так и открытость и комфорт в решении таких задач.

Стратегия развития персонала

Грамотная стратегия – основа эффективности работы инвестированных в развитие профессионализма сотрудников средств. Она дает возможность получить на выходе не только компетентную, но и слаженную, мотивированную на финансовую эффективность работы команду.

Стратегия развития персонала бывает двух видов:

• системная;
• ситуативная.

Системная стратегия предполагает создания внутри организации условий для развития внутри компании посредством постоянного обучения. Она дает возможность сотрудникам постоянно совершенствовать полный спектр навыков с возможностью их использования как в конкретной выполняемой работе, так и в общем спектре деятельности компании.

Во втором случае стратегия привязывается к определённой бизнес-задаче, скажем, к увеличению продаж. Обычно подобную стратегию реализуют путем внешних тренингов.

Правильная стратегия включает полный пакет наиболее важных направлений, по которым будет производиться инвестирование в развитие кадров. Она состоит из таких основных показателей:

• компетенции, которые нужно развивать;
• количественный состав штата;
• уровень производительности труда;
• уровень и состав компенсаций;
• определение видов деятельности, которые требуется выполнять в компании и какие можно передать на аутсорсинг.

Цель стратегии не только определение единой схемы обучения персонала, но и определение и реализация унифицирования деятельности различных подразделений.

Последовательное осуществление правильно составленной стратегии – гарантия:

• выявления скрытых профессиональных возможностей;
• быстрой адаптация к изменившимся условиям, появившимся новым технологиям.

Выработка стратегии включает этапы:

• определения желаемых результатов;
• определение, какие именно профессиональные, а также личностные качества требуют постоянного развития.

Создание стратегии – уровень компетенции первых лиц организации.  Именно на них возложена задача определить и сформулировать краткосрочные, а также долгосрочные тренды и тенденции в той области предпринимательства, которым занимается компания. Принятое решение – основа создания программы развития персонала, выбора методов развития персонала.

Тренинг

Этот метод включает в себя развитие навыков сотрудников с помощью комбинации лекций, практических упражнений, видео, подкастов, моделирования и индивидуальных/групповых заданий.

Он включает как формальный (в классе, под руководством инструктора, курсы электронного обучения), так и неформальный (просмотр видео на YouTube, обзор учебных блогов и публикаций на форумах коллег, таких как LinkedIn или чаты, самостоятельное обучение) подходы к развитию навыков.

Каждый вариант зависит от потребностей организации и предмета обсуждения.

Например, практическое обучение под руководством инструктора может быть лучшим вариантом для обучения подробному процессу или торговле, например сложный производственный процесс или приготовление авторского блюда для ресторана.

Этим чрезвычайно специфическим задачам нельзя обучить через YouTube или исследования, которых может хватить для более общих предметов, таких как строительные нормы и правила или вопросы IT-поддержки.

Сотрудники должны активно проходить обучение (оплачиваемое ими самими или организацией) на протяжении всей своей карьеры, чтобы улучшить навыки, которые они (после консультации со своими менеджерами/руководителями) считают необходимыми для выполняемой ими роли.

Однако организации должны также активно поддерживать развитие навыков сотрудников для выполнения будущих ролей/обязанностей, которые компания надеется доверить этим сотрудникам.

Методы профессионального развития персонала

В современных концепциях профессионального развития персонала методы технологии развития часто увязывают с теорией горизонтального развития. Горизонтальное развитие по Торберту и Кигану — это развитие компетенций сотрудника, его знаний и навыков. По теории в процессе горизонтального развития принято выделять четыре этапа:

• неосознанная некомпетентность;
• осознанная некомпетентность;
• осознанная компетентность;
• неосознанная компетентность.

Возьмем в качестве иллюстрационного примера навык вождения автомобиля. Например, до определенного момента человек жил недалеко от офиса и имел возможность ездить на работу на велосипеде. Ему не нужен был автомобиль, но в его жизни произошли изменения, и он понял, что настало время получить водительские права. Это пример первого этапа неосознанной некомпетентности — человек не умеет водить автомобиль и даже не знает о том, что это ему нужно. На втором этапе осознанной некомпетентности человек начинает понимать, что ему нужны новые знания и навыки. Далее он посещает водительские курсы, и постепенно его навыки вождения автомобиля становится все более и более уверенными. Таким образом, появляется осознанная компетентность. Он понимает, что может управлять автомобилем. Но, по-прежнему, на этом этапе он иногда думает, что ему нужно не забыть включить поворотник или переключить передачу. И, наконец, через какое-то время, процесс вождения автомобиля становится абсолютно естественным, по сути спонтанным, не требующим дополнительных усилий. Это и есть неосознанная компетентность.

Подобным образом происходит механизм развития практических навыков и профессиональное развитие персонала.

Алгоритм действий для осуществления развития персонала компании

В современных условиях развитие персонала осуществляют, комбинируя различные методы, системно при помощи тренингов. В общих чертах алгоритм действий может иметь следующую структуру:

Обозначение материального стимула. Тренинг проводят в форме соревнования. По итогам участников, которые оказываются наиболее успешными, поощряют.
Устранение стрессовых факторов. Тренинг проводят для тех, кто высказывает добровольное желание, выбирая удобное время, когда на рабочих местах нет пиковой нагрузки, создавая положительную атмосферу взаимного общения.
Повышение организационной культуры. Принимающих участие в тренинге информируют о практическом применении навыков и знаний, которыми они овладеют, насколько они повысят компетентность и эффективность работы, а значит – скажутся на карьерном росте и повышении личного благосостояния.
Психологическая поддержка

Важно не просто организовать тренинг, но и создать условия, которые покажут участникам, что руководство организации знает о его проведении, информировано о тех, кто выразил пожелание повысить свой профессиональный уровень и поддерживает их стремление к профессиональному росту.

Когда может понадобиться развитие персонала — обзор основных ситуаций

Развитие персонала важно для любой организации. Существует целый ряд ситуаций, когда этот процесс ей жизненно необходим

Рассмотрим основные из них.

Ситуация 1. Повышение конкуренции на рынке

Чтобы оставаться конкурентоспособной, фирме необходимо поддерживать профессионализм персонала на должном уровне. Это позволит своевременно проводить необходимые технологические преобразования, внедрять инновации, модернизировать производство, а значит, усиливать свои конкурентные позиции.

Ситуация 2. Развитие новых информационных технологий

Развитие науки, техники и информационных технологий требует от персонала постоянного совершенствования, приобретения новых профессиональных навыков, повышения квалификации.

Хорошая подготовка, наличие у работников актуальных практических навыков в сфере информационных технологий, способствуют скорейшей адаптации компании ко всем внешним изменениям с минимальными потерями.

Ситуация 3. Высокая текучесть кадров

Отсутствие в компании карьерного роста, обучения и развития работников служат одной из причин высокой текучести кадров. Чтобы удержать сотрудников, создают систему развития персонала, а затем постоянно совершенствуют её.

Редко какой сотрудник покинет компанию, если будет уверен, что она будет помогать ему профессионально расти, продвигаться по карьерной лестнице.

Ситуация 4. Низкое качество работы сотрудников

21 век с новейшими технологиями, сплошной компьютеризацией, сложнейшим оборудованием предъявляет высокие требования к профессионализму работников и качеству их труда.

Если ваши сотрудники не дотягивают до нужного уровня, организуйте курсы повышения квалификации, развивайте наставничество и т.п. Такой подход позволит довести качество труда до нужных показателей, что непременно положительно отразится на деятельности фирмы в целом.

Ситуация 5. Неблагоприятный микроклимат в коллективе

Напряженная обстановка в коллективе требует незамедлительного разрешения. Знайте: проблема сама собой не исчезнет.

Выясните причины такого положения дел. Возможно, следует распределить противоборствующие стороны по разным отделам. Подбирая сотрудников, учитывайте их психологическую совместимость. Это позволит свести к минимуму межличностные конфликты.

Кадровые агентства

Впрочем, сегодняшний рынок труда представлен не только сотрудниками, ищущими работу, с одной стороны, и предприятиями – работодателями, с другой. На этом рынке также работают посредники — кадровые агентства по подбору персонала (КА). Последние оказывают услуги как соискателям, т. е. физическим лицам ищущим работу, так и предприятиям – работодателям, находя им сотрудников согласно поступившим заявкам.

В любом крупном городе сегодня работают десятки и сотни таких агентств. Поэтому для соискателя должности актуальным становится выбор тех из них, которые имеют надежную деловую репутацию. Ориентиром могут послужить отзывы клиентов таких агентств. Ничтожным вариантом следует считать, если более половины рецензий конкретного кадрового агентства свидетельствуют о формальном отношении к их проблеме. Если говорить о роли этих посредников на рынке труда, то кадровые агентства по подбору персонала выполняют посреднические функции: поиск, оценку и подбор на вакантные вакансии персонала требуемой квалификации.

Кроме вышеупомянутых основных функций, нередко кадровые агентства выполняют и ряд сопутствующих услуг:

• кадровый аудит и консалтинг;
• организация коучинга и проведение тренингов;
• мотивация персонала.

Однако их деятельность не универсальна. Оговорим этот нюанс в работе кадровых агентств. Как правило, им не доверяют подбор руководящих кадров. Традиционно их селекцию – с низших должностей к высшим — выполняют сами предприятия, не прибегая к помощи посредников

Для любого юридического лица жизненно важно квалифицированное и успешное руководство. Однако обретение классных и лояльных топменеджеров – процесс непростой и кропотливый. Любой руководитель, пользующийся авторитетом и ведущий персонал к успехам в работе, есть продуктом тщательной и индивидуальной селекции

Для этого сами предприятия непрерывно производят планирование и контроль деловой карьеры перспективных сотрудников

Любой руководитель, пользующийся авторитетом и ведущий персонал к успехам в работе, есть продуктом тщательной и индивидуальной селекции. Для этого сами предприятия непрерывно производят планирование и контроль деловой карьеры перспективных сотрудников.

Цели развития персонала

Можно выделить следующие цели процесса управления развитием персонала:

• Обеспечение обучения, необходимого для того, чтобы сотрудник мог качественно выполнять работу на уровне компетенции в текущих и будущих назначениях.
• Создание атмосферы, которая способствует самореализации личности, эффективности, творчеству.
• Экономия. Нанять сотрудников, которые не справляются, чтобы потом их уволить – это очень дорого. Также дорого терять отличных сотрудников из-за того, что они не видят возможностей для профессионального роста. Если не предоставить сотрудникам возможности развиваться, компания непременно будет терять хороших людей, а вместе с ними и свои вложения в их развитие.
• Разработка жизнеспособных и значимых программ развития персонала позволяет персоналу работать для достижения целей компании и их личных целей.

Что такое развитие персонала

Чтобы понять, что такое развитие персонала, важно учесть, что обучение и развитие персонала – это разные вопросы. Обучая персонал, вы обучаете сотрудников тому, как лучше выполнять должностные обязанности

Развитие сотрудников – это инвестирование в поднятие персонала на новый уровень.

Когда кого-то нанимают на работу и учат задачам, которые он должен выполнять – это тренировка. Развитие в основном заключается в том, чтобы обучать сотрудников и готовить их к задачам, которые будут поставлены на должностях более высокого уровня.

Возьмем, к примеру, кассира банка. Если он будет нанят для обслуживания клиентов на стойке регистрации, то будет обучен всем основам банковского дела, таким как прием депозитов, отправка вопросов, направление клиентов к другому персоналу, внесение изменений, снятие средств со счетов и так далее.

Но если банк предлагает работникам профессиональное развитие, кассир может продолжить свое образование в нерабочее время, например, посещая курсы бухгалтерского учета, экономики или финансового менеджмента. Эти инструменты, потенциально полезны в других аспектах банковской работы, которые могут позволить заняться другими видами деятельности в компании.

Планирование развития сотрудников помогает формировать будущее направление карьеры работников, но в то же время является одним из самых игнорируемых аспектов управления человеческими ресурсами. За пренебрежение развитием персонала компании часто расплачиваются потерей лучших сотрудников, низким уровнем вовлеченности и удовлетворенности работой.

Стратегии управления персоналом

Это главное направление формирования профессионального, конкурентоспособного, ответственного и сплоченного кадрового состава организации. Подразумевается, что такой коллектив помогает достигать долгосрочных целей и следовать общей концепции (стратегии) развития предприятия.

Есть две основных характеристики стратегии управления персоналом. Первая — это долгосрочность. Стратегию, предполагающую разработку и изменение психологических установок, мотивации, всей структуры персонала и даже самой системы управления кадрами, нельзя реализовать за короткий срок.

Вторая характеристика — это тесная связь с общей стратегией (концепцией развития) компании, учет факторов внешней и внутренней среды. Изменение последних обязательно влечет модификацию или даже смену стратегии предприятия и требует соответствующих корректировок численности и структуры кадрового состава, его квалификации, навыков, стиля и методов работы.

Существует четыре типа стратегии организации, с которыми тесно связана и современная стратегия управления персоналом:

Предпринимательская стратегия.

Она характерна для компаний, занимающихся новым видом деятельности, в центре внимания которых удовлетворение всех требований заказчика без тщательной проработки последствий. Стратегия управления персоналом в этом случае отличается следующими чертами:

• отбор сотрудников, которые готовы рисковать и обладают такими качествами, как инициативность, контактность, нацеленность на долговременную работу;
• вознаграждение на конкурентной основе, удовлетворяющее ожидания сотрудника;
• оценка по реальным результатам;
• неформальное развитие личности, ориентация на наставника;
• планирование кадровых перестановок с учетом интересов сотрудников.

Стратегия динамического роста.

В этом случае степень риска значительно меньшая, закладывается фундамент для будущего компании, все решения принимаются на основе сопоставления целей и средств, необходимых для их достижения. Черты кадровой управленческой стратегии таковы:

• отбор и расстановка кадров направлены на поиск гибких и лояльных компании сотрудников, готовых рисковать в случае необходимости;
• беспристрастное и справедливое вознаграждение;
• оценка по четко оговоренным критериям;
• акцент на развитии личности в сфере основной деятельности;
• планирование перестановок с учетом реальных возможностей компании и различных форм служебного продвижения.

Стратегия прибыльности.

Центром ее внимания является сохранение существующего уровня прибыли предприятия. Этому же подчинена стратегия управления персоналом:

• отбор и расстановка кадров максимально жесткие;
• вознаграждение, основанное на заслугах, старшинстве и внутрифирменных представлениях о справедливости;
• оценка узкая, ориентированная на конкретный результат;
• развитие личности — концентрация на развитии в области поставленных задач;
• планирование перестановок жесткое, в соответствии с представлениями руководства о целесообразности.

Стратегия ликвидации.

Продажа активов компании с целью устранения убытков. В будущем возможно сокращение штата, поскольку ожидается дальнейшее падение прибыли. Стратегия управления персоналом в этом случае следующая:

• набор служащих маловероятен;
• оплата основана на заслугах, практически не повышается, без дополнительного стимулирования;
• оценка строгая, формальная, в соответствии с управленскими критериями;
• развитие и обучение — только в случае служебной необходимости;
• продвижение — только для тех, кто имеет требуемые навыки.

Стратегия круговорота.

Основная цель — спасение компании. С целью выживания нередко принимаются меры по сокращению штатов. Управление персоналом имеет следующие характеристики:

• отбор персонала — только разносторонне развитые и квалифицированные сотрудники;
• оплата по системе стимулов и проверки заслуг;
• оценка по результату работы;
• обучение — тщательные отбор претендентов на повышение квалификации;
• продвижение может иметь различные формы.

Мотивация персонала

Цель развития персонала не повышение уровня знаний сотрудников как таковое, а увеличение эффективности их труда, которая находит практическое выражение в повышении прибыльности предприятия. Результативность программы, методов во многом зависима не только от профессионализма составителей и преподавателей, но и от желания сотрудников повышать свою квалификацию.

Все факторы, которые могут повлиять на уровень мотивации сотрудников (как отрицательно, так и положительно) можно дифференцировать на три группы:

Индивидуальные. Сюда относят общий уровень активности, личную заинтересованность в развитии, общую склонность к обучению.

• Демографические (возрастные). С возрастом люди начинают отдавать предпочтение не овладению знаниями в появляющихся новых смежных областях, а повышению компетенций в той деятельности, которая является для них основной.
• Ситуационные. Эта группа включает:

1. материальную заинтересованность;
2. стрессовые ситуации (присутствие таких факторов снижает стремление обучаться, отсутствие – повышает);
3. нематериальное побуждение (признание личных заслуг, повышение чувства значимости, рост авторитета).

Первые 2 группы практически не поддаются влиянию, ситуационные же факторы можно регулировать.

Симуляторы

Они становятся очень популярными благодаря тому, насколько привлекательными и эффективными они стали.

В своей простейшей форме имитация может представлять собой ролевую игру взаимодействия со службой поддержки клиентов, например, обучение тому, как избавиться от разгневанного и конфронтационного клиента лично, или реагирование на чрезвычайную ситуацию, например имитацию сценариев оказания первой помощи.

На самом высоком уровне симуляции могут включать полностью виртуальные миры, такие как пожарно-спасательные или летные тренировки, где сотрудники могут получить навыки, необходимые в несущественной обстановке.

Это чрезвычайно полезно для того, чтобы применить концептуальные или учебные знания к реальному миру, что дает сотруднику как ноу-хау, так и открытость и удобство в решении таких задач.

Профессиональное обучение

Каждая компания имеет свои особенности, а профильные вузы готовят специалистов, обладающих общими профильными знаниями. Поэтому высококлассный специалист, владеющий всеми тонкостями работы в данной конкретной компании, как правило, создается в ней самой. В задачу руководителей компании, HR-отдела входит как выявление перспективных работников, так и выделение средств, которые будут направлены на обучение работника.

Реализация профессионального обучения включает несколько этапов.

• Определение необходимости обучения. Для этого требуется выяснить уровень подготовки, имеющийся у персонала, определить, какие именно навыки следует развивать, каких знаний не хватает, установить – а какой практический результат принесет обучение.
• Мотивирование. Хорошо, когда сам работник осознает необходимость постоянного повышения своего профессионального уровня в условиях конкуренции. Если желания обучаться нет, а расстаться с таким работникам по каким-либо причинам не представляется возможным – следует прибегнуть к мотивации. В любом случае, присутствие стимула улучшает результат обучения.
• Подход к обучению. Традиционно применяют два:

1. внутренний, когда привлекаются только силы специалистов компании;
2. внешний, когда задействуются специалисты иных специализированных компаний.

Выбор подхода определяется общими целями, которые планируется достигнуть.

Обучение, которое качается специфики производимого компанией продукта целесообразнее поводить внутри самой организации, а многопрофильное обучение – в специализированных учебных центрах.

Выбор методов и подбор мероприятий многообразен. Это может быть разбор кейсов, тренинги, деловые игры, лекции, практические занятия и так далее. По завершению проводят аттестацию.

• Повышение квалификации. Одна из негативных сторон технологического прогресса – постоянное устаревание имеющихся знаний и навыков. Это требует их постоянно актуализации. Пути решения этой задачи — не только повышение квалификации, но и переподготовка. При повышении квалификации проводится совершенствование уже имеющихся навыков, знаний. При переподготовке персонал получает новые навыки, знания, относящиеся к другой профессии. К переподготовке прибегают, как правило, с целью дать сотруднику вторую смежную профессию, когда планируется либо перевод на новую работу, либо в преддверии внедрения новых технологий.
• Планирование карьеры. Понимание реальной возможности прохождения ступенек карьерного роста, связанного с этим увеличения материального благосостояния, рост уважения со стороны окружающих – мощнейший стимул повышения качества своей работы, стремления отыскать новые возможности продвижения продукта организации, поиск повышения результативности решений при снижении необходимых для этого затрат. Как следствие – рост прибыльности работы организации в целом.

С планированием карьеры тесно связана ротация кадров. С её помощью можно:

• создавать кадровые резервы;
• разрешать конфликтные ситуации;
• быстрее адаптировать работников.

Использование развития персонала с целью создания кадрового резерва дает возможность при необходимости срочно заменить одного сотрудника иным без затрат времени на обучение и при этом способствует повышению профессионализма, поскольку сотрудник получает возможность детально увидеть деятельность компании с иной позиции.

Не менее важна и адаптация. Если HR-менеджер профессионально вводит нового сотрудника в курс дела, в общую корпоративную обстановку – предприятие быстрее получает профессиональную отдачу, снижаются затраты на подготовку кадров, уменьшается «текучка».

Формирование корпоративной культуры. В основном эта деятельность включает:

1. создание бренда;
2. определение ценностей и прописывание миссий;
3. разрабатывание правил поведения
4. тимбилдинг.

Что такое обучение персонала и для чего оно проводится?

Мы постоянно слышим: «обучение персонала, обучение персонала». Но что на самом деле представляет собой этот процесс, смогут четко объяснить не многие.

Поэтому начнем с основного определения.

Как я уже писала выше, обучение сотрудников важно не только для работодателя, но и для самих сотрудников. Преимущества для работодателя:

Преимущества для работодателя:

• высокопрофессиональные кадры, способные решать самые сложные задачи;
• снижение текучести кадров;
• формирование кадрового резерва;
• снижение затрат на подбор кадров;
• повышение мотивированности сотрудников.

Положительные моменты для сотрудника:

• приобретение новых профзнаний и навыков;
• повышение зарплаты;
• должностное повышение;
• уверенность в будущем;
• отсутствие страха потерять работу;
• рост уважения и признательности;
• повышение мотивации труда.