Оптимальное соотношение постоянной и переменной части зарплат

Понятие по Трудовому праву

Заработную плату (оплату труда) на территории Российской Федерации регулируют ряд законов и законодательных актов:

• Конституция РФ.
• Трудовой кодекс РФ.
• Отдельно принятые законы.

Например, закон N 272-ФЗ “О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации по вопросам повышения ответственности работодателей за нарушения законодательства в части, касающейся оплаты труда”.

Правовая база по этому вопросу позволяет определить минимальный размер оплаты труда, сроки выплаты зарплаты, систему материальных поощрений и взысканий, карательные меры за несвоевременное осуществление работодателем своих обязанностей по выплате денежной компенцации сотрудникам и т.д.

Переменная часть зарплаты — это стимулирующие выплаты

Стимулирующие выплаты — переменная часть заработной платы — включают:

Премии, выплачиваемые работникам.

Тут следует сделать оговорку о том, что условия выплаты премий бывают разными. Если выплата прописана в трудовом или коллективном договоре и выплачивается в твердой сумме или в виде фиксированного процента от оклада, а также ее выплата привязана к какому-либо конкретному повторяющемуся событию, например, она выдается ежеквартально, то такую премию нужно отнести скорее к фиксированным выплатам. Если же премия привязана к результатам работы, к каким-либо единичным событиям, например, к перевыполнению плана продаж или к заключению выгодного крупного договора, то такую премию можно смело отнести к переменной части зарплаты. Ее следует утвердить приказом руководителя под подпись всех сотрудников, получающих премию.

• Различные не оговоренные законодательством компенсации: транспортных расходов, мобильной связи, питания, посещения фитнес-клуба, оплаты каких-либо профессиональных курсов и пр.
• Отдельной строкой следует выделить полис ДМС, который также очень часто предлагают работодатели.

СТИМУЛИРУЮЩИЕ ВЫПЛАТЫ

Стимулирующие выплаты представляют собой доплаты и надбавки стимулирующего характера, в также премии и другие поощрительные выплаты. Для наибольшей мотивации труда работников на предприятиях разрабатывают соответствующие премиальные положения (особенности предоставления стимулирующих и поощрительных выплат могут быть прописаны в коллективном договоре или положении об оплате труда).

Нормы предоставления или размеры выплат не регламентированы на законодательном уровне, поэтому предприятие вправе самостоятельно устанавливать соответствующие доплаты (фиксированная денежная форма/процент от должностного оклада или тарифной ставки).

Именно поэтому и в целях повышения стимулирующего значения оплаты труда сдельная и повременная системы заработной платы применяются в сочетании с премированием работников за выполнение и перевыполнение показателей их работы (сдельно-премиальная, повременно-премиальная).

Премиальным положением могут быть предусмотрены иные единоразовые выплаты:

• в связи с государственными или профессиональными праздниками, знаменательными или юбилейными датами;
• за высокие индивидуальные достижения в труде, активное участие в деятельности организации и др.

Поскольку ограничения по материальному стимулированию работников законодательством не предусмотрены, премиальным положением могут быть установлены:

• индивидуальные надбавки к тарифным ставкам или должностным окладам (за высокие достижения в труде, высокую квалификацию и т. д.);
• надбавки за обучение вновь принятых на работу сотрудников или за непрерывный стаж работы в организации.

Чтобы не допустить негатива со стороны трудового коллектива в случае невыплаты премии по причинам отсутствия возможности у предприятия, стоит прописать в соответствующем разделе премиального положения следующее: «Премирование работников организации осуществляется при наличии свободных денежных средств, которые могут быть израсходованы на материальное стимулирование без ущерба для основной деятельности организации.

Что включает в себя функционал переменной части зарплаты

Переменная часть зарплаты называется так именно потому, что ее размер можно варьировать с целью достижения определенных производственных целей. На что может повлиять переменная часть зарплаты:

• Производительность труда и наличие новых клиентов у фирмы. Менеджер по продажам будет работать более рьяно, если получит надбавку к зарплате с каждого нового клиента.
• Привлекательность компании на рынке в качестве работодателя. Оплата проезда, мобильной связи и т. д. является существенным преимуществом при выборе места работы при прочих равных условиях.
• Репутация компании, которая заботится о своих работниках, обеспечивая их дополнительными видами медицинского страхования, возрастет.
• Переменную часть зарплаты можно учитывать в налоговых расходах предприятия (некоторые в пределах определенных норм и при соблюдении определенных условий), что также выгодно для фирмы.
• Если у фирмы дела пошли хуже, то в режиме экономии эту часть зарплаты можно легко уменьшить или сократить, не выходя за рамки трудового законодательства.

К переменной части зарплаты относятся различные выплаты в пользу работников предприятия, производящиеся по инициативе работодателя, сверх фиксированной зарплаты и установленных обязательных компенсаций. С помощью данных выплат руководитель может стимулировать работников для достижения большей производительности или же при необходимости экономии средств уменьшить их без каких-либо юридических последствий.

Вам будет интересно также ознакомиться с материалами, которые мы написали специально для нашего канала Дзен.

Согласно трудовому законодательству, понятие заработной платы рассматривается как вознаграждение за труд, который должен быть рассчитан и оплачен в зависимости от квалификации работника, условий труда, сложности, количества и качества рабочего процесса.

Все надбавки, доплаты, премии входят в понятие заработной платы, в связи с чем ее принято разделять на основную и дополнительную.

Основная часть зависит от квалификации сотрудника и вида выполняемой работы. Устанавливается она в фиксированном виде за период отработанного времени или количества выполненных работ. Основная часть не может быть меньше установленного минимального размера оплаты труда (МРОТ).

Читать также: Перевод с сотового на карту сбербанка

Порядок начисления и размер дополнительной заработной платы, в отличие от ее фиксированной части, может устанавливаться в качестве поощрения за проделанную работу или при особых условиях труда.

В соответствии со ст. 135 Трудового кодекса (ТК РФ), порядок и размер выплат стимулирующего и компенсационного характера устанавливаются локальными актами, коллективным договором на основании норм трудового законодательства.

При выдаче заработной платы работодатель должен письменно извещать сотрудников с помощью расчетного листа о всех полагающихся ему выплатах и их размере (ст. 136 ТК РФ).

Чем отличается тарифная ставка от оклада

Эти два понятия во многом схожи, так как оба они отображают денежное выражение трудового вознаграждения. Сейчас сходство между ними больше, чем несколько десятков лет назад, поскольку в трудовом праве происходят значительные изменения. Однако, имеются и существенные различия

Общие черты оклада и тарифной ставки

1. И то, и другое предусматривает минимальную сумму, которой может быть оплачен труд.
2. Ниже установленного предела оплата опуститься не вправе.
3. Имеют отношение к квалификации сотрудника.
4. Учитываются без дополнительных выплат, надбавок, компенсаций, социальных начислений.

Различия тарифной ставки и должностного оклада

Сравним эти два понятия в следующей таблице.

№	Основание	Тарифная ставка	Должностной оклад
1	За что начисляется	За выполнение трудовой нормы за единицу времени	За исполнение функциональных обязанностей там, где норму установить нельзя
2	Единица времени расчета	Час, неделя, месяц (любая удобная временная единица)	Месяц
3	От чего зависит величина	От тарифного разряда (межразрядного коэффициента)	От квалификации, полученной сотрудником
4	Профессиональный круг	Реальные экономические сферы: строительство, добыча, обрабатывающая промышленность, производство и т.п.	Непроизводственные сферы труда: юристы, госслужащие, руководство и т.п.

Отличия оклада

Несмотря на то что фиксированный оклад – это гарантированная выплата сотруднику за отработанный месяц, он существенно влияет на размер заработной платы. То есть работодатель может уменьшить зарплату или его увеличить за один календарный месяц, например, вычесть сумму штрафа за нарушение трудового распорядка или порчу имущества. А также увеличить за отработанные сверхурочные часы, подработку по совместительству на другой должности и прочее трудовые достижения.

Таким образом, должностной оклад – это размер выплаты, которая соответствует занимаемой сотрудникам должности, но совершенно не говорит о том, что заработная плата всех работников на аналогичной должности может быть одинаковый, хотя бы по той причине, что у каждого может различаться количество по факту отработанного времени.

А если делать все наоборот?

В моей картине мира бизнес должен приносить предпринимателю стабильный доход и требовать минимум внимания. Традиционные подходы к организации бизнеса и мотивации сотрудников не давали мне нужного результата. Да, прибыль была. Да, бизнес развивался. Но вместе с развитием бизнеса росли и проблемы.

Многое требовало моего личного участия, приходилось придумывать все новые и новые административные процедуры, ужесточать контроль за работой. Все потому, что у меня не было уверенности в завтрашнем дне, а сотрудники не проявляли должной заинтересованности и целеустремленности.

Своеобразным открытием для меня стала концепция бирюзовых организаций. На бумаге все выглядело хорошо, и я попробовал внедрить у себя в компании. Мне хотелось заинтересовать сотрудников, наделить их ответственностью и избавиться от нарастающей бюрократии в компании. Но все уперлось в финансовую сторону.

И я стал думать, проектировать идеальную организацию. Организацию, в которой предприниматель получает стабильную прибыль, не переживает по каждому поводу и не мечется, как белка в колесе. Организацию, в которой сотрудники хорошо зарабатывают и имеют реальную возможность влиять на свой доход, где коллективные результаты важнее личных заслуг. Место, где хочется работать и развиваться.

Почему ДМС и бесплатные обеды уже не работают: как правильно выстроить систему мотивации

Переменная часть зарплаты — это стимулирующие выплаты

Стимулирующие выплаты – переменная часть заработной платы – включают:

Премии, выплачиваемые работникам.

Тут следует сделать оговорку о том, что условия выплаты премий бывают разными. Если выплата прописана в трудовом или коллективном договоре и выплачивается в твердой сумме или в виде фиксированного процента от оклада, а также ее выплата привязана к какому-либо конкретному повторяющемуся событию, например, она выдается ежеквартально, то такую премию нужно отнести скорее к фиксированным выплатам. Если же премия привязана к результатам работы, к каким-либо единичным событиям, например, к перевыполнению плана продаж или к заключению выгодного крупного договора, то такую премию можно смело отнести к переменной части зарплаты. Ее следует утвердить приказом руководителя под подпись всех сотрудников, получающих премию.

• Различные не оговоренные законодательством компенсации: транспортных расходов, мобильной связи, питания, посещения фитнес-клуба, оплаты каких-либо профессиональных курсов и пр.
• Отдельной строкой следует выделить полис ДМС, который также очень часто предлагают работодатели.

Что такое оклад?

Разумеется сравнение тарифной ставки и оклада требует первоначального разбора одного и другого явления. В противном случае будет тяжело понять, чем они отличаются.

Итак, оклад – это зафиксированный документально суммарный размер заработка работника, начисляемого ему за выполнение определённого перечня должностных обязанностей.

Чтобы раз в определённый промежуток времени получать выплату по окладу, необходимо соблюдать три условия. Сотрудник должен:

• следовать положениям должностной инструкции;
• присутствовать на предписанном рабочем месте;
• соблюдать график трудовой деятельности.

При этом важно отметить, что зарплата и оклада – разные термины. Фиксированная сумма является только частью зарабатываемых денег

Существуют ещё разнообразные надбавки в виде премий и прочих явлений.

Примечание 1. Оклад выплачивают работнику обычно по итогам месячного периода при условии соблюдения им рабочего режима в течение данного времени.

Повременная оплата труда: что это такое

Суть этой системы оплаты труда можно понять из ее названия. Работник получает вознаграждение за свой труд «по времени». То есть учитывается не то, сколько он сделает, а то, сколько времени он проведет на работе.

Повременная форма оплаты труда эффективна в тех профессиональных группах, где трудно перевести работу в количественные показатели.

Например, бухгалтеру нельзя установить норматив по количеству проводок или выписанных накладных за рабочий день. Или посчитать действия сторожа по охране территории.

Популярность этой зарплатной системы обусловлено простотой ее применения и широким спектром профессий, где ее можно применять. Установить повременную оплату труда можно как низкоквалифицированному персоналу, так и эксклюзивным специалистам и топ-менеджерам.

Если эффект от работы все же можно перевести в количественные показатели, то лучше применить сдельную оплату труда наемных работников.

При такой системе заработок напрямую зависит от количества сделанного. Например, изготовленных изделий, заключенных договоров, проданных товаров и т. д.

Чем отличается от других систем

При использовании повременной системы учитывается исключительно время, которое сотрудник находится на рабочем месте. Конечно, с помощью различных показателей зарплата каждого работника уникализируется. На размер оклада могут влиять должностное положение, квалификация, качество труда. Но основным показателем все же остается временной промежуток.

В сдельной системе основной упор делается на количественные показатели. Рассчитывают нормы выработки — количество обработанных деталей, объем перемещенных грузов и т. д. Причем для отдельно взятого сотрудника устанавливается необходимый минимум (план), при выполнении которого он может рассчитывать на минимальный уровень зарплаты. В сдельной системе рабочее время, как такового влияния на результат не оказывает. Временной показатель учитывается для расчета оптимальной производительности труда.

Повременная система имеет несколько различий и от так называемой бестарифной системы. Бестарифную систему можно отнести скорее к разновидности сдельной оплаты. Ведь на конечный уровень заработка влияет вклад каждого работника.

При повременной оплате каждый участник трудового коллектива получает установленный за отработанное время оклад. При бестарифной — общий заработок, размер которого известен заранее, делится на всех участников коллектива. Доля каждого сотрудника зависит от количества сделанного, сложности трудового процесса и квалификационно-должностных характеристик.

Каждому параметру присваивается определенное значение. Сумма этих значений составляет долю участия каждого работника (итоговый коэффициент). Затем общий заработок коллектива делится на сумму итоговых коэффициентов и умножается на коэффициент определенного сотрудника. То есть, рассчитывается зарплата по бестарифной системе. При повременной учитывается исключительно количество отработанных рабочих дней либо часов.

См.также — Калькулятор оплаты простоя

Позитивные и негативные моменты различных форм оплаты труда

Форма начисления трудового вознаграждения помогает соблюсти баланс между интересами работников и работодателей. Все системы оплаты труда на сегодняшний день основаны на двух основных ее формах: повременной и сдельной

Когда мы рассматриваем плюсы и минусы этих форм, следует брать во внимание, что в разных случаях на первое место выходят интересы той либо другой стороны: иногда то, что служит интересам нанимателя, не так приятно для сотрудников, и наоборот

Плюсы и минусы сдельной оплаты

Сдельная оплата имеет свои плюсы как для персонала, так и для платящей стороны, поскольку во многом учитывает интересы и тех, и других.

Достоинства этой формы для сотрудников:

• прямая зависимость между количеством выполненного труда и начисляемым вознаграждением;
• работник мотивирован в увеличении производства;
• возможность увеличивать заработок путем повышения производительности;
• больше шансов для заработка при недостаточной квалификации.

Плюсы для работодателей:

• работодатель избавлен от необходимости контроля за количеством труда;
• нет риска оплачивать время, потраченное непроизводительно;
• к работе привлекаются в основном усердные работники, готовые трудиться интенсивно и с отдачей;
• производительность труда традиционно выше, чем при других формах оплаты.

Недостатки для персонала:

• учитывается только индивидуальный результат, а часто он зависит и от работы других людей, составляющих коллектив, а также от других факторов – оборудования, снабжения, иногда даже погоды, учесть и повлиять на которые работник не может;
• заработок неопределенный (из-за состояния здоровья и других факторов может быть снижена выработка, что делает затруднительным планирование выплат по постоянным финансовым обязательствам);
• при постоянной переработке плата за единицу труда может быть снижена, поскольку организации получит переизбыток и руководство может решить, что уровень оплаты не соответствует сложности работы (так называемый «эффект храповика»);
• зачастую ленивые работники «выезжают» за счет более усердных.

Минусы для нанимателя:

взамен количественного контроля необходимо усиливать контроль за качеством;
риски неосторожного обращения работников с техникой и оборудованием вследствие спешки, из-за чего возможны непредвиденные расходы на ремонт или компенсацию лечения в случае травм;
снижение коллективной мотивации (сдельщики не ориентированы на групповой результат, что мешает становлению сплоченного коллектива и работы на благо группы);
высокая кадровая текучесть (у сотрудников нет стимула долгосрочной работы);
невозможно оценить другие показатели сотрудников, такие, как аккуратность, ответственность, лояльность и др.;
трудности с установкой рабочих норм;
при некоторых формах организации труда сложно оценить индивидуальный вклад в выработку (например, на конвейере).

Плюсы и минусы повременной оплаты

Повременная система оплаты используется в тех отраслях, где трудно установить какую-либо норму и выявить единицу измерения продуктов труда. В результате НТР и дифференциации профессий таких сфер становится все больше. Такая оплата хороша еще в тех областях, где увеличение производительности нецелесообразно.

Позитивные моменты «повременки» для работодателя:

• простой способ расчета з/п;
• снижение затрат на контроль качества;
• персонал ориентирован на длительное сотрудничество;
• можно использовать групповую мотивацию и управление;
• сниженная текучесть персонала.

Плюсы для сотрудника:

• деньги начисляются фактически за пребывание на рабочем месте;
• гарантированные финансовые средства, выплачиваемые в определенное время, вне зависимости от неподдающихся учету факторов;
• болезнь и вынужденный простой не повлияют на финансовое обеспечение;
• работа в сплоченном коллективе.

Сложности и риски нанимателя:

• снижение стимула производительности труда сотрудников;
• необходимость постоянного контроля и стимуляции персонала;
• невозможность достичь полного контроля, «контроль над контролерами»;
• денежные издержки контроля (при одинаковой прибыли расходы на «повременке» будут больше, чем на сдельной системе);
• риск предпринимателя больше, чем у работника – одинаковую плату получают как продуктивный, так и ленивый, польза фирме меньше, а затраты одни и те же).

Недостатки для персонала:

• сравнительно меньшая оплата, чем на сдельной системе;
• оплата часто не связана напрямую с результатами и усилиями;
• возможная несправедливость распределения оплаты, когда менее инициативный и производительный работник получает столько же, или даже больше, чем старательный;
• трудовое напряжение и усилия сотрудника никак не влияют на оплату его труда.

Состав минимальной зарплаты

Каждый официально работающий гражданин может претендовать на получение зарплаты в размере не менее МРОТ. Минимальный размер зарплаты ежегодно определяется на федеральном уровне. По новым правилам МРОТ привязали к прожиточному минимуму за определенный отчетный период. С 2021 года МРОТ составляет 11280 р. Это та зарплата, которая выплачивается за наиболее неквалифицированный труд в нормальных условиях труда.

В регионах может быть установлен свой минимальный размер оплаты труда, который принят с учетом мнения законодателей, профсоюзов и работодателей. Но региональный МРОТ должен превышать федеральный, местные власти не могут пересматривать его в меньшую сторону. Например, в Москве региональный МРОТ составляет 18781 р., в Санкт-Петербурге – 18000 р., в Тульской области – 13520 р., в Калининградской и Ленинградской – 12000 р.

Если работодатель платит сотрудникам зарплату в размере ниже МРОТ, то тем самым он нарушает закон. Когда полученный размер заработка сотрудника получился менее МРОТ, то работодатель обязан произвести доплату до федерального или регионального значения. В противном случае ему грозит привлечение к административной ответственности. По нормам КоАП для должностных лиц и ИП за выплачиваемую сотрудникам зарплату в размере менее МРОТ работодателю грозит штраф 1000-5000 р. Для юридических лиц наказание составляет 30000-50000 р.

Если зарплата сотрудника состоит только из оклада, то его необходимо поднять до минимального уровня.

Согласно положениям ст.129 Трудового кодекса, в минимальный размер оплаты включены:

1. Оклад с учетом действующей квалификации сотрудника.
2. Компенсирующие выплаты за вредные, опасные или иные условия труда, которые нельзя назвать нормальными.
3. Стимулирующие выплаты, включающие разнообразные годовые, квартальные и месячные премии.
4. Прочие доплаты от работодателя.

В минимальный размер оплаты не допускается включать оплату за сверхурочную работу, работу в выходные и праздничные дни. За это сотруднику должны доплатить по полуторной ставке в первые два часа и по двойной – в дальнейшем.

Указанные правила о необходимости платить зарплату в размере не менее МРОТ не распространяются на совместителей и сотрудников, трудоустроенных на условиях неполного дня. Также указанные лимиты распространяются на зарплату до налогообложения (начисленную зарплату): после начисления и перевода НДФЛ зарплата, выдаваемая на руки работнику может быть менее минимального значения. Зарплата работников в регионах Крайнего Севера может опускаться менее МРОТ до применения к ней районных коэффициентов.

Таким образом, заработная плата состоит из нескольких элементов, которые нельзя не учитывать при ее установлении: из основной фиксированной части и переменной. Последняя подразделяется на выплаты компенсирующего и стимулирующего характера. Работодатель вправе устанавливать размер заработной платы у себя в организации по своему усмотрению. Но он не может быть менее федерального или регионального МРОТ на текущий момент.

Не нашли ответа на свой вопрос? Звоните на телефон горячей линии.

Фиксированная

То, что сегодня фиксированная оплата труда стала более популярной, чем раньше, объясняется и научно-техническим прогрессом, и изменениями принципов организации производства в целом. Выпуск продукции регламентируется прогнозом рентабельности, а потому необходимость работников производить больше, чем можно будет продать, отпадает сама собой. Технологизация рабочего процесса усредняет индивидуальные показатели продуктивности — теперь многое делают машины, а спрос идет на профессии с более глубокой специализацией. Вдобавок условия высокой конкуренции заставляют предпринимателей все больше гнаться за высоким качеством своей продукции, а не за ее количеством. Это снижает затраты на контроль рабочего процесса, а сотрудникам дает возможность ощутить принадлежность к общим интересам компании, обеспечивая сплоченность коллектива.

Стабильный заработок, свободный от производственных показателей, прогнозов погоды или надежности поставщиков, фокусирует интерес работника на успехе компании в большей степени, чем на своем собственном, что мотивирует его на долгосрочное сотрудничество. Но как и в случае со сдельной зарплатой, фиксированная имеет свои недостатки.

При фиксированной оплате труда человек фактически получает деньги за свое присутствие на работе. Побочный эффект данной тенденции очевиден: сотрудник лишен стимула делать свою работу лучше. Гонка за своими собственными результатами у него отпадает за ненадобностью: следующая зарплата у него будет такая же, как и прежняя. Это накладывает на работодателя необходимость контроля, но уже другого толка. Если при «сдельщине» нужно заботиться о качестве продукта, то здесь речь идет о выполнении работы в принципе.

Контроль должен осуществляться на всех этапах, в том числе необходимо проверять и количественные показатели. Данная ситуация заставляет мобилизовывать дополнительный ресурс, в частности кадровый. За отделом должно быть закреплено ответственное лицо, регулирующее целостность выполнения обязанностей каждым работником отдельно. Используя фиксированный способ оплаты труда, работодатель несет риск колебаний производительности персонала. Сегодня сотрудник работает хорошо, завтра — не очень; один старается, другой сидит в ожидании окончания рабочего дня. При этом зарплату оба получают одинаковую. Ситуацию усугубляет 22 статья Трудового кодекса РФ, предписывающая начислять равную зарплату сотрудникам одинакового ранга. В совокупности эти факторы препятствуют связи рабочего процесса с конечным результатом, демотивируют персонал, который не желает перерабатывать сверх нормы без изменений в заработной плате либо тянуть за собой балласт из недееспособных коллег.

Стандартные схемы финансовой мотивации

Обычно организации используют четыре подхода:

1. Высокие зарплаты. Руководители таких компаний считают, что достаточно хорошо платить сотрудникам, и те автоматически будут лучше работать.
2. Разделение зарплаты на две части: оклад + бонусы. Бонусы привязываются к достижению определенных KPI (совершение продаж, реализация проектов и т.п.). 
3. Сдельная оплата. В этом случае компания платит за факт выполнения определенной работы. Чем быстрее сотрудник делает работу, тем выше его заработок.
4. Квартальные или годовые премии. Кто, по мнению руководителя, хорошо работает, тот и получает премию.

Минусы подобных схем:

Повышение оклада дает краткосрочный эффект. Очень скоро сотрудник начинает принимать новую зарплату как должное, и она уже не мотивирует его.

Сложно применять ко всем сотрудникам в компании. Если с менеджерами по продажам и топ-менеджерами все более-менее понятно, то для рядовых сотрудников не так просто придумать прозрачную и эффективную бонусную систему.

Акцент на личных заслугах, плохая связь с результатами компании. Чаще всего бонусы и тем более сдельная оплата привязываются к личным заслугам сотрудника. Приветствуется индивидуализм и личная эффективность каждого. Получается, что чем лучше работаешь, тем выше заработок

И не важно, что у коллег проблемы.

Заработная плата и премии определяются субъективно. Как руководитель решит, так и будет

В итоге низкоэффективный сотрудник может зарабатывать больше, чем высокоэффективный, только потому, что хорошо показал себя на собеседовании.

Прибыль компании всегда под угрозой. Все эти схемы не добавляют руководителю уверенности, что у него хватит денег на выплату зарплат и бонусов сотрудникам, и не гарантируют образование прибыли, ради которой предприниматели и запускают бизнес.

Неудивительно, что на каждом углу кричат о неэффективности финансовой мотивации и важности нефинансовых факторов. Давайте попробуем разобраться, так ли это

Может быть, есть способ финансово мотивировать сотрудников без вышеизложенных проблем?

Измерить вовлеченность

Как понять, что вы с командой работаете не только ради результата? Что такая модель приносит ощущения радости коллективу, а, значит, люди вовлечены и работают с душой? Чтобы это выяснить, проведите несколько измерений с помощью HR-инструментов. Например, системой Gallup, которая измеряет вовлеченность персонала и эффективность работы.

Всего по системе Gallup задаются 12 вопросов, например:

• Что работодатель ждет от вас?
• Есть ли у вас все требуемые материалы и инструменты для того, чтобы выполнять работу?
• Вспомните, получали ли вы за последнюю неделю благодарность или одобрение за свою работу?

Разработчики системы Gallup подчеркивают, что каждый вопрос из данного списка можно связать с прибыльностью компании. Если сотрудник может внятно ответить на вопрос: «Что работодатель ждет от вас?», это подразумевает, что опрашиваемый не только четко понимает свои функции внутри коллектива, но и при этом отлично осознает и собственный личный вклад в бизнес. У таких людей высокая степень вовлеченность в процессы. С такими работниками прибыль компании может вырасти до 30%.

Сотрудники должны понимать, что они делают одно большое важное дело, что их работа нужна и ценна, и она может положительно влиять на этот мир. Это ощущение и дарит людям ощущение счастья

Вовлеченность самого руководителя также может стать маяком для его команды.

С другой стороны, важно держать руку на пульсе клиента и понимать, нравится ли ему подход к работе. По системе NPS (Net Promoter Score), которая измеряет лояльность клиентов, у нас в агентстве «Игра слов» получился средний бал 8

Это значит, что индекс приверженности к компании, готовность рекомендовать нашу команду своим коллегам и бизнес-партнерам, высок. Клиентам нравится наша нацеленность на результат и эффективный PR, который мы стараемся обеспечивать.

Как же вовлечь сотрудников в рабочие процессы, даже если они не получают фиксированной оплаты труда?

Вывод

В чистом виде сдельная форма оплаты труда разумна лишь в том случае, когда человек является самостоятельным производителем однородного продукта. В сегодняшнем интегрированном и высокомеханизированном производстве, предпочитающем интеллектуальный труд физическому, данная ситуация встречается реже. Тем не менее сдельная система начисления зарплаты широко используется в легкой промышленности и торговле. При массовом производстве, где работники выполняют простые рутинные задачи и результат их работы легко измеряется количественно, сдельная оплата, как главный мотиватор, по-прежнему считается наиболее оптимальным вариантом.

Фиксированная оплата труда более уместна в тех обстоятельствах, когда результат работы специалиста не оценивается количественными показателями. Зарплата деятелей науки, инженеров, врачей, преподавателей, юристов, программистов зависит скорее от их профессиональной репутации, чем от объема выполненной ими работы.

И пусть размер заработной платы многими до сих пор рассматривается как ключевой фактор профессиональной мотивации, из этой статьи становится ясно, что он не способен решить все проблемы кадровой продуктивности. Помимо денег, специалист задумывается о перспективах своей карьеры, о репутации, о стабильности компании, в которой работает. И в этом заветном балансе между интересами работодателя и интересами работника зашифрован главный признак экономического прогресса. Потому что выигрывает в итоге потребитель.

{SOURCE}