Как создать эффективную систему материального стимулирования на предприятии?

Сущность и принципы системы материального стимулирования работников

Сущность и принципы системы материального стимулирования работников

Отношение человека к труду, его поведение в процессе труда, производства и реализации продукции во многом зависят от того, как организовано материальное стимулирование.

Для руководителя оно выступает мощным рычагом управления. Что же касается персонала, то на него оказывают воздействие несколько факторов: собственно деньги, позволяющие получать от жизни определенные блага, фактор оценки деятельности, заставляющий поддерживать определенное качество работы, и фактор социальной значимости – как в своем коллективе, так и в различных общественных кругах.

Материальное стимулирование – это сознательно организуемая предприятием система поощрений и взысканий, обеспечивающая зависимость получаемых работником жизненных благ от его личного трудового вклада и капитала.

Принципы материального стимулирования  работников заключаются в следующем:

1 это стимулирование высокой производительности труда работников;

2 мотивация наемного работника к эффективному и качественному труду.

1)  материальное стимулирование денежными средствами (оплата по тарифам и окладам, премии, доплаты, штрафы и др.);

2материальное стимулирование различными материальными благами (квартиры, предметы быта и д.р.).

Важнейшим средством материального стимулирования и основным источником удовлетворения потребностей трудящихся является оплата труда. Это основная форма возмещения затрат по воспроизводству рабочей силы на сельскохозяйственных предприятиях.

Важнейшими инструментами материального стимулирования являются доплаты, надбавки к заработной плате, компенсации, премирование.

При материальном стимулировании проявляются следующие психологические тенденции:

1) Чем выше ценность и регулярность вознаграждения, тем выше эффективность работы рабочих.

3) Если высокие трудовые показатели со временем перестают  вознаграждаться, то эффективность труда работника постепенно возвращается к изначальному значению.

Существуют различные формы материального стимулирования. Обычно они  применяются комплексно, а не в первозданном виде.

Формы материального стимулирования выделяют по различным признакам таким как:

1) В зависимости от учёта результата деятельности при определении стимула выделяют коллективную и индивидуальную.

Коллективная форма материального стимулирования способствует работе предприятия, так как интересы одного работника начинают совпадать с интересами коллектива.

Индивидуальная форма материального стимулирования. Положительной стороной этой формы стимулирования является то, что четко прослеживается связь между эффективностью деятельности конкретного исполнителя и ее поощрениями. Минусом же являются значительные сложности в установлении показателей для оценки результата работы одного работника.

2) По степени информированности объекта управления о взаимосвязи  результатов деятельности и стимулов различают опережающую (Объект стимулирования еще до начала деятельности информируется о том, какие необходимо достичь результаты и что можно за них получить. Её достоинство в быстром стимулирующем эффекте.) и подкрепляющую формы стимулирования (При подкрепляющей, объект стимулирования узнает о том, что оказался ценным, признанным и поощренным в его труде только после завершения деятельности. Она не требует специальной нормативной базы для стимулирования.)

3) По результатам труда – позитивную (премируется высокие показатели труда – за превышение нормы) и негативную (за отклонение от нормы в меньшую сторону);

4) По степени и характеру конкретности условий получения стимула: общую, эталонную, состязательную (стимул вручается за занятое место).

5) По разнице во времени между результатом и получением стимула: непосредственную, текущую и перспективную.

Достоинством непосредственной формы является его оперативность и очень ясная и непосредственная взаимосвязь между действием и стимулом.

Перспективная форма способствует формированию единого, сплоченного коллектива.

На сегодняшний момент материальное стимулирование труда это одна из самых эффективных систем для побуждения работников к активной трудовой деятельности.

Литература:

2) Бланк И.А. Торговый менеджмент. – Киев: Ника-Центр, 2006. – 780

4Травин В.В., Дятлова В.А. Менеджмент персонала организации. – М.: Дело, 2005. – 272

Принципы материальной мотивации персонала

Одно дело выбрать метод материальной мотивации персонала, а другое – успешно применить его в своей компании. Особенно это касается крупных компаний, где у стен есть уши, а слухами и испорченным телефоном создается столько поводов для обид и скандалов, что страшно представить. Почему Вениамину дали прибавку, а мне нет? Почему Евлампия получает больше меня, хоть я здесь работаю на две недели больше? Да, корпоративная этика и, часто, договор о найме подразумевают запрет на разглашение и обсуждение условий работы, но разве это спасает? Чтобы облегчить интеграцию системы моральной и материальной мотивации сотрудников, советуем ознакомиться с основными принципами.

Исполнение обязательств. В этот раз со стороны руководства. Этому императиву обязано следовать начальство, если хочет достичь каких-либо успехов в развитии бизнеса. Стоит пару раз задержать зарплату, необоснованно отказать в премии или пренебречь самолично установленными правилами и все потуги сведутся на нет.
Регулярность. Раз уж вы ввели меры материального стимулирования работников, то будьте добры не забывать о них. Часто бывает так: объявили о введение бонусной системы, в течении пары месяцев выплатили хорошие премии, поняли, что это слишком затратно и всё. Лучше снизить размер вознаграждений, но стабильно радовать ими достойных работников.
Прозрачность. Очень важный момент, из-за которого и возникают всевозможные слухи и недомолвки. Должно быть, как в игре, где правила рассказываются еще до начала партии.
Объективность. Относится к той же категории, что и прозрачность. Люди быстро заметят, если вы будете малоэффективным любимчикам платить больше, а настоящих работяг вознаграждать копейками.
Кнут и пряник. Все виды материального стимулирования работников предполагают не только систему бонусов и премий, но и штрафы за невыполнение прямых обязанностей или нарушение режима работы. Каким бы ценным не был сотрудник, регулярные опоздания или многочасовые разговоры по телефону в коридоре не должны оставаться без внимания. Ненаказуемость сильно расслабляет. Да и вообще без некоего баланса справедливости тяжело заслужить доверие и удержать коллектив в узде, особенно большой

Для начала можно наказывать не штрафами, а лишением тех самых премий.
Индивидуальный подход
Об этом уже шла речь ранее, но хотим еще раз акцентировать ваше внимание на важности личного общения в системе материальной мотивации персонала. Стоит выделять пару дней каждые 2-3 месяца на общение со своими подопечными, стараясь узнать поближе каждого и дать понять, что вы не древнегреческий бог с Олимпа, а такой же человек
Этим обычно занимаются HR, но и начальству полезно выходить в народ.
Поддержка сплоченности

Многие современные методы материального стимулирования персонала направлены на вознаграждение коллективного труда. Группа, задействованная в крупном коммерческом проекте, успешно справилась с задачами? Выразите свою благодарность не только словами, но и маленькой премией всем её участникам.

Взаимосвязь между терминами «мотивация» и «стимулирование

Стимулирование труда — это способ вознаграждения работника
за участие в производстве, основанный на сопоставлении эффективности труда и
требований технологии. Стимулирование труда подразумевает создание условий, при
которых активная трудовая деятельность, приносящая определенные заранее
установленные, фиксированные результаты, становится необходимым и достаточным
условием для удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей
работника и формирования его мотивации к труду.

Цель стимулов — не заставить людей работать вообще, а
заставить их работать лучше, что обусловлено трудовыми отношениями.

Стимулы в корне отличаются от мотивации. Суть этого различия
заключается в том, что стимулы являются одним из средств, с помощью которых
может осуществляться мотивация. В то же время, чем выше уровень отношений в
организации, тем реже стимулы используются в качестве средства управления
сотрудниками.

Если мы посмотрим, на что в человеческой деятельности влияют
стимулы, то обнаружим, что это следующие характеристики деятельности:

• Усилия;
• Усилия;
• Выносливость;
• Целостность;
• Ориентация.

Человек может выполнять одну и ту же работу с разной
степенью усилий. Он может работать в меру своих способностей, а может работать
вполсилы. Он также может быть готов взяться за более легкую задачу, или он
может быть готов взяться за более трудную и тяжелую задачу, или он может
выбрать более легкое решение, или он может искать и принимать более трудное
решение. Все это отражает количество усилий, которые человек готов приложить. И
это зависит от того, насколько он мотивирован и стимулирован прилагать усилия в
своей работе.

Человек может пытаться выполнять свою роль в организации
разными способами. Один человек может быть безразличен к качеству своей работы,
другой стремится делать все возможное, работать с полной отдачей, не халтурить,
стремиться совершенствовать свои навыки, улучшать свою способность работать и
взаимодействовать с организационной средой.

Третьей характеристикой деятельности, на которую оказывают
влияние стимулы, является настойчивость в продолжении и развитии начатой
деятельности. Это очень важная характеристика деятельности, так как часто
бывают люди, которые быстро теряют интерес к начатому виду деятельности. И даже
если они изначально выполняли очень хорошо, потеря интереса и отсутствие
настойчивости может привести их к сокращению своих усилий и сделать меньше
усилий, выполняя свою задачу на гораздо более низком уровне, чем их
способности.

Добросовестность при выполнении работы, то есть
ответственное выполнение работы с соблюдением всех необходимых требований и
нормативных стандартов, является основным условием ее успешного выполнения для
многих рабочих мест. Человек может иметь хорошую квалификацию и знания, быть
способным и творческим, много работать. Но в то же время он может относиться к
своим задачам «с рук на руки», безответственно. А это может разрушить
все положительные результаты его деятельности. Руководство организации должно
знать об этом и постараться разработать систему стимулирования таким образом,
чтобы она развивала в сотрудниках эту особенность их поведения.

Цель как характеристика деятельности человека указывает на
то, чего он стремится достичь, выполняя определенные действия. Человек может
выполнять свою работу, потому что она приносит ему какое-то удовлетворение
(моральное или материальное), или он может делать ее, потому что хочет помочь
своей организации достичь ее целей

Для руководства очень важно знать
направление действий человека, но не менее важно уметь направлять эти действия
на достижение определенных целей, при необходимости с помощью стимулов

В заключение этого раздела я хотел бы сделать ряд выводов:

• термины «мотивация» и «стимулирование» неразделимы, но в то же время стимулирование принципиально отличается от мотивации, главным образом потому, что стимулирование является одним из средств, с помощью которых может быть реализована мотивация;
• Стимулы берут на себя задачи носителей рычагов или «стимулов», которые приводят в действие определенные мотивы;
• Исходя из определения стимулов, особенностей их влияния на поведение человека и невозможности использования только одного стимула для достижения продуктивной деятельности, в следующем разделе этой главы я выделю основные формы и методы стимулирования.

Мотивация сотрудников: премии и нематериальные вознаграждения

«Успех компании зависит от персонала» — именно этой фразой должен руководствоваться каждый руководитель, поскольку прибыль компании напрямую зависти от сотрудников, а точнее от их полной отдачи работе. Чтобы компания преуспела, просто необходимо внедрить систему эффектной мотивации персонала.

Чтобы компания стала успешной и процветала, необходимо, чтобы каждый работник чувствовал свою необходимость компании, с энтузиазмом отдавался рабочей деятельности и имел желание работать именно в этой компании.

Замкнутый круг

Вы руководитель успешной компании, в которой работают только квалифицированные кадры, потому что их наняли Вы, следовательно, Вы никак не могли ошибиться в своем выборе. Но через некоторое время замечаете, что Ваши работники потеряли всякий энтузиазм и стимул к работе, они начали смотреть на свои обязанности сквозь пальцы.

Они, будучи самыми лучшими в своем деле, допускают недопустимые ошибки. В чем же причина? Ответ очевиден: у них больше нет мотивации, они разочарованы в работе, в зарплате, в коллегах, в компании. Вы же в свою очередь разочарованы в Ваших работниках.

Преодолевайте собственные стереотипы о работниках

Как разомкнуть этот круг? Для начала необходимо исключить некоторые убеждения, которые в первую очередь приходят на ум руководителей:

• люди вообще не любят работать
• людям безразлично, насколько качественно они выполняют свою работу
• люди никогда не будут довольны своей зарплатой
• если не контролировать, сотрудники будут отлынивать от работы
• если люди всем довольны, значит, они получают слишком много, а делают слишком мало.

После того, как Вы снова поверите в Ваших работниках, можете смело приступать к мотивации персонала.

Материальная мотивация сотрудников: прямая и косвенная

И так мы выяснили, что может послужить первой причиной недовольства персонала и неудач в работников. Значит, пора поднять корпоративный дух компании. Существуют два вида мотивации: материальная и нематериальная мотивация.

Материальная мотивация — это оплата труда, бонусы и различные премии. Каждый год в зависимости от роста компании необходимо рассматривать систему оплаты труда и выдавать денежные премии за выполнение поставленных целей. Этот способ мотивации считается самым эффективным, ведь независимо от занимаемого положения, работники больше ценят денежные поощрения.

Существует также косвенная материальная мотивация, к которой относятся больничные, отпускные, медицинская страховка, предоставление льготных кредитов, оплата обучения работников на различных курсах, дотации на питание в столовых, оплата счетов мобильной связи при подключении по корпоративному тарифу и многое другое.

Нематериальная мотивация: от карьерного роста до корпоративов

Нематериальная мотивация не предполагает выдачу сотрудникам наличных средств, но это отнюдь не означает, что компания не должна вкладывать финансовые средства в реализацию нематериальной мотивации.

К нематериальной мотивации относятся: карьерный рост, командировки, гибкий график работы; устная или письменная благодарность руководства, возможность повышения квалификации, уютная рабочая обстановка, корпоративные мероприятия. Например, корпоративные мероприятия способствуют здоровой атмосферы в коллективе, что также отражается на общей работоспособности сотрудников. Здесь хотелось бы упомянуть о таком понятии как team-building, переводится как «командообразование». Это совместные поездки в дома отдыха, походы, конкурсы, участия в экскурсиях и общих мероприятиях.

Выберите ту систему мотивации, которая более эффективна для Вашей компании, и тем самым Вы повысите производительность работников, что в первую очередь необходимо для реализации успешной деятельности любой компании.

Нематериальные способы стимулирования различных категорий персонала

На самом деле не каждого работника можно подтолкнуть больше трудиться с помощью денег, иногда нужно что-то еще. Бывают случаи, когда человека нужно просто похвалить при всех, и он из чувства благодарности начнет работать еще усерднее, чтобы всегда быть лучше всех, так как ему это очень нравится.

А если ему еще и заработную плату поднять, то он будет выкладываться по полной программе.

Другой вариант – награждение грамотами, всеобщее признание заслуг человека, создание доски почета с достижениями.

Многим людям льстит повышенное доверие руководства, то есть для решения проблемы или сложного задания руководитель выбирает именно этого человека, так как он и только он способен найти нужное решение и сделать все правильно. Для кого-то очень приятно всеобщее уважение со стороны коллег – это тоже стимул для хорошей работы, так как будет стыдно ударить в грязь лицом.

Чтобы правильно выбрать способ стимулирования, требуется понять, что именно человеку нужно сейчас. Может, он хочет куда-то поехать отдохнуть летом, а отпуск у него по графику только в конце осени. Ему можно предложить такой вариант решения проблемы: выполнит определенное задание в срок, тогда получит 14 дней отдыха летом и 14 дней осенью.

Другие люди грезят о власти и высоких должностях. Таким можно смело обещать повышение и карьерный рост при хорошей работе, если они действительно этого заслуживают.

https://youtube.com/watch?v=FI6-mg43eoI

Мотивация персонала

Как известно, успех любого бизнеса во многом зависит от того, насколько превосходно и старательно работает вся команда и любой человек в отдельности. Для того чтобы работник стремился выполнять свои прямые обязанности как можно больше, важна правильная мотивация персонала. Это основное назначение кадровой политики любой компании. Мотивация персонала включает в себя набор стимулов, которые определяют поведение конкретного сотрудника компании.

Фирме нужна качественная работа, а персоналу — достойная заработная плата. Но это не единственная задача, которая мотивирует сотрудников.

Прежде всего, нужно:

• держать постоянный персонал, что выгодно;
• минимизировать количество увольняющихся работников (исключить «текучесть кадров»);
• ставить цели и руководить персоналом для достижения результатов в установленные сроки;
• не временить, а найти и наградить лучших сотрудников во внезарплатный день;
• привлечь и заинтересовать ценный персонал, указать на все выгоды;
• наблюдать за выплатой заработной платы;
• входить в положение наёмного работника.

Другими словами, нужно сделать так, чтобы сотрудники хотели работать быстрее, пытаясь выполнить собственные задачи. Мотивация делается для того, чтобы совместить интересы компании и сотрудников.

Основные формы материальной и нематериальной мотивации персонала

Как было сказано выше, виды мотивации могут быть материальными и нематериальными. Материальные стимулы ограничены всегда бюджетом организации, но для основной массы работников – это фундаментальный метод стимулирования. Справедливая оплата труда, распределение прибыли, гибкая система стимулирующих выплат и премий – должны формировать у коллектива чувство стабильности и безопасности, вызывать желание и дальше работать в этой компании. А у тех, кто по карьерной лестнице поднялся на ступень выше, должна формироваться доминанта на высокие показатели собственной деятельности и людей, находящихся в его подчинении.

Разнообразие нематериальных методов мотивирования зависит от силы воображения руководителя. Здесь ограничений нет: от устного поощрения до продвижения работника по служебной лестнице

Очень важно, чтобы нематериальные формы стимулирования происходили публично – это мобилизует работника на результативность, воодушевляет, повышает самооценку. По сути, позитивные мотивации – это иммунитет от плохо выполняемой работы

Но прежде, чем решить: кого и как мотивировать – надо хорошо узнать свой коллектив.

Нематериальная мотивация персонала — понятие и особенности

Нематериальная мотивация – это совокупность методов поощрения не требующих весомых финансовых затрат фирмы. Расходы будут однозначно, если вы не удовлетворитесь только лишь устной похвалой отличившегося

Важно, чтобы они эти были минимизированы, а эффект максимально возможный.
Особенностью мотивирования, в большей степени нематериального, является публичность. Это имеет хороший воспитательный момент, как на поощряемого, так и на коллектив в целом

Материальная мотивация персонала — понятие и особенности.

Материальное мотивирование – это соответствие финансового вознаграждения индивидуума и достигнутых плановых показателей деятельности, корректное соотношение основной заработной платы и дополнительных стимулирующих выплат и премий.

Заработная плата должна быть соизмерима с вкладом работника в достижение высоких показателей деятельности компании. Ни в коем случае заработная плата не должна уменьшаться после подведения итогов, если объем работы у конкретного работника не уменьшился и претензий к нему не было в процессе выполнения задания.

Кроме основного заработка должны существовать стимулирующие выплаты — премии по итогам отчетного периода

Важно, чтобы члены коллектива понимали систему начисления стимулирующих выплат. Для этого экономический отдел должен разработать эффективную систему расчета стимулирующих выплат и довести этот расчет до каждого работника

Только информированный работник предъявляет минимум претензий к руководству, понимая за что он и его коллеги получили ту или иную стимулирующую доплату или премию.

Совершенствование системы материального стимулирования персонала

Совершенствование системы материальных поощрений должно происходить постоянно. Меняющиеся условия труда, объемы работ, требования вышестоящих организаций, реформы в законодательстве — должны находить отражение и в системе оплаты труда членов коллектива. Рекомендуется обсуждать на собраниях изменения законодательства, динамику деятельности компании, новые элементы системы оплаты. Как правило, необходимо производить анализ и оценку процесса деятельности компании не дожидаясь конечного результата, чтобы мотивация оставалась всегда актуальной. И оплата результатов должна быть своевременной, т.е. стимулирующие выплаты и премиальные должны быть не только в конце года, но и по результатам месяца, квартала.

Политика вознаграждения на предприятии

Вознаграждение персонала – это все те виды затрат, которые несет предприятие на основании трудового соглашения. Необходимо учесть, что одно материальное вознаграждение малоэффективно, его необходимо комбинировать с социально-психологическими факторами.

Руководители компании широко используют для мотивации специалистов ряд организационно-административных факторов. К последним относят:

• комфортные условия труда;
• передачу лучшим сотрудникам наиболее интересной работы;
• признание успеха служащего коллективом предприятия;
• продвижение специалиста по карьерной лестнице;
• привилегии и власть;
• участие в принятии важных управленческих решений.

Материальная мотивация персонала призвана удовлетворить разнообразные потребности сотрудника, например в безопасности, или его физиологические потребности. Необходимо учитывать тот факт, что персонал организации рассматривает высокую заработную плату как знак статуса. Высокий оклад говорит о высоком статусе человека в фирме, об уважении этого сотрудника как специалиста.

Высокая заработная плата и премии могут удовлетворить потребности человека в самоуважении, если он нацелен на профессиональный рост. Все сведения о политике вознаграждения следует указывать, подготовив специальное положение.

Виды стимулирования персонала

Можно выделить такие основные виды стимулирования персонала: Материальное стимулирование. Оно включает в себя: оплату труда работника (основная и дополнительная (надбавки, премии, компенсации) заработная плата) так называемые бонусы, которые представляют собой единовременные выплаты из прибыли компании (премия, дополнительное вознаграждение и т. д.) участие работника в акционерном капитале компании (ели простой работник чувствует себя совладельцем фирмы, то как правило, это положительно отражается на его мотивации и, следовательно, на производительности труда) участие работников в вопросах, связанных с распределением прибыли и т. д.

Моральное – это стимулирование на основе выражения общественного признания (публичное поощрение, объявление благодарности, создание в организации особой атмосферы атмосфера взаимного доверия, уважения и т. д.). Административное (организационное) стимулирование основывается на законодательно закрепленном праве работодателя требовать от своих работников неукоснительного соблюдения правил трудовой деятельности.

Основа административного стимулирования – дисциплина труда, а также дисциплинарная ответственность, которая предусматривает меры воздействия на подчиненного за ненадлежащее исполнение обязанностей.

Организационное стимулирование может включать также и некоторые меры поощрения, такие как: выдача премии, награждение почетной грамотой или ценным подарком и т. д. В современных организациях довольно часто практикуется дополнительное стимулирование через предоставление свободного времени (посредством предоставления дополнительных отпусков, выходных, а также сокращения продолжительности рабочего дня, организации гибкого графика работы и т. д.).

В некоторых фирмах
персоналу оплачиваются транспортные расходы, создаются корпоративные пенсионные
фонды, предоставляются различные льготы, оплачивают образование, оздоровление и
медицинское обслуживание и т. д. Персоналу организации должны быть известны
стимулы производительного труда и объем необходимых его затрат еще до начала
работ

В процессе стимулирования и мотивирования персонала на максимальную
производительность, руководители должны обращать внимание на все тонкости
формирования доходов организации, на особенности организации оплаты труда, что
необходимо учитывать при нормировании компенсационного пакета отдельных
работников и т. д

Система стимулирования
персонала должна опираться на соответствующую нормативно-правовую базу. Что
касается самого работника, то он должен ясно знать, какие к нему предъявляются
требования, какое вознаграждение он получит при качественном выполнении работы,
какие санкции ждут в случае нарушения требований и т. д.

Таким образом, основная
цель стимулирования – это не вообще побудить человека работать, а побудить его
делать свою работу лучше и производительнее.

Методы морально-психологического стимулирования

Морально-психологические методы стимуляции включают в себя
следующие основные элементы:

• Создание условий, в которых люди испытывают профессиональную гордость за то, что могут выполнить порученную им работу лучше других, занимаются ею, несут личную ответственность за свои результаты; ощущают ценность результатов, их особую значимость для кого-то;
• Наличие вызова, который дает возможность каждому на своем рабочем месте показать свои навыки, выразить себя в своей работе и ее результатах, иметь доказательство того, что он может что-то сделать, и это «что-то» должно получить имя своего создателя.
• Признание, которое может быть личным и общественным. Суть личного признания заключается в том, что особо отличившиеся сотрудники упоминаются в специальных отчетах высшему руководству организации, их лично поздравляет руководство по случаю праздников и семейных торжеств. В нашей стране она еще не получила широкого распространения. Публичное признание гораздо более привычно для нас;
• Морально-психологические методы стимулирования включают высокие цели, которые подстегивают людей к эффективной, а иногда и самоотверженной работе. Поэтому каждая задача менеджера должна включать в себя элемент организационной ценности;
• морально стимулирующая атмосфера взаимного уважения, доверия, поощрения разумного риска и терпимости к ошибкам и неудачам; внимательные руководители и коллеги.

Необходимо упомянуть еще одну форму стимулирования, которая,
по сути, сочетает в себе все вышеперечисленные. Это продвижение по службе,
которое приносит более высокую зарплату (экономический стимул), интересную и
содержательную работу (организационный стимул), а также отражает признание
заслуг и авторитета человека путем перевода его в группу с более высоким
статусом (моральный стимул).

В то же время этот метод по своей сути ограничен: В
организации не так много должностей высокого уровня, не говоря уже о вакантных;
не все люди способны руководить и не все стремятся к этому; и самое главное,
продвижение по службе требует повышенных затрат на переподготовку.

Следует отметить, что перечисленные организационные и
морально-психологические факторы стимулируют по-разному в зависимости от стажа
работы, а после 5 лет ни один из них не обеспечивает должного стимулирования,
поэтому удовлетворенность работой снижается.

Важно знать, что основными компонентами эффективного
стимулирования труда являются стимулы работающего человека. В компаниях, где
люди тесно взаимодействуют, при использовании стимулов следует учитывать
потребности и их удовлетворение, корпоративные и индивидуальные интересы, и
даже характер и образ жизни

Тогда стимулы будут действительно эффективными и
личностно значимыми.

В заключение этой главы мы хотели бы сделать некоторые
выводы:

• существует большой перечень форм и методов стимулирования производственной деятельности, которые целесообразнее использовать не по отдельности, а в комплексе;
• Основные формы и методы стимулирования труда включают материальные и нематериальные стимулы;
• Каждая из этих форм хороша по-своему, но все же наиболее эффективно и рационально использовать эти формы и методы в сочетании. Примером может служить такая форма поощрения, как продвижение по службе, которая предлагает более высокую зарплату и интересную, значимую работу.

Эффективная стимуляция труда не может быть реализована с
помощью одного метода стимулирования. Формы морального и материального
стимулирования подразумевают комплекс мер, направленных на повышение трудовой
активности людей и, как следствие, на повышение эффективности труда и его
качества. Совокупность этих форм представляет собой систему стимулирования
персонала, которая должна быть основана на определенных принципах, которые
будут рассмотрены в следующей главе.