Обязателен ли коллективный договор в организации

Содержание коллективного договора

Коллективный договор призван помочь наладить деятельность учреждения или отдельных филиалов. Для этого там обговариваются права и обязанности сотрудников и руководителя, посильные для выполнения обеих сторон, куда включаются нормативные акты. К ним относятся:

• оплата труда, формы, размеры, системы выплат;
• пособия и компенсации;
• высвобождение, переобучение, занятость;
• время работы/отдыха;
• охрана труда, условия работы, экологическая безопасность;
• гарантии для обучающихся сотрудников, для которых устанавливаются льготы;
• оплата питания;
• отдых, оздоровление;
• контроль за самим актом.

Структура документа

Как будет составлен акт решают обе стороны после совместного обсуждения. Выделяются 3 основных пункта типовой схемы, которую можно скачать со многих сайтов. Структура документа для переговоров определяется сторонами индивидуально. Это будут:

• Вступительная часть. Она содержит основные направления, по которым работает и развивается организация.
• Права/обязанности работодателя.
• Права/обязанности сотрудников и органов, которые их представляют.

Обязательные реквизиты

Акт должен содержать точную информацию о сторонах, которые его заключают. Макеты коллективного соглашения одинаковы. В перечне реквизитов предусматриваются следующие данные:

• полные имена представителей обеих сторон, ответственных за заключение договора;
• сведения об их документах;
• место/дата заключения акта;
• права и обязанности сторон;
• срок действия акта.

Содержание и структура коллективного договора

Коллективный договор должен устанавливать основные положения регулирования трудовых отношений в организациях любых форм собственности. В ст. 41 ТК РФ сказано, что содержание и структура такого договора определяются сторонами. Однако ниже в ней приведен примерный перечень вопросов, обязательства по которым могут быть включены в коллективный договор:

• формы, системы и размеры оплаты труда, выплата пособий, компенсаций;
• механизм регулирования оплаты труда с учетом уровня инфляции или выполнения показателей, определенных коллективным договором;
• занятость, переобучение, условия высвобождения работников;
• рабочее время и время отдыха;
• улучшение условий и охраны труда работников;
• соблюдение интересов работников при приватизации государственного и муниципального имущества;
• экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;
• гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;
• оздоровление и отдых работников и членов их семей;
• частичная или полная оплата питания работников;
• контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников, порядок информирования работников о выполнении коллективного договора;
• отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора;
• другие вопросы, определенные сторонами.

При определении содержания коллективного договора стоит помнить, что в силу ст. 9 ТК РФ он не может включать условия, которые снижают уровень прав и гарантий, установленных для работника трудовым законодательством. Поэтому при наличии в коллективном договоре таких условий они не применяются.

Содержание коллективных договоров может меняться, и в них могут быть положения, например, связывающие величину заработной платы работников с финансовым положением организации и положением организации на рынке.

Кроме вышеуказанных положений, коллективный договор может включать положения, в отношении которых трудовым законодательством предусмотрена возможность или необходимость закрепления в таком договоре. Например, ст. 94 ТК РФ позволяет увеличить продолжительность ежедневной работы или смены (по сравнению с установленной ТК РФ) для работников, занятых на работах с вредными или опасными условиями труда, если соблюдаются предельная еженедельная продолжительность рабочего времени и гигиенические нормативы условий труда, а ст. 196 ТК РФ обязывает работодателя создавать работникам необходимые условия для совмещения работы с обучением, предоставлять гарантии, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Также не стоит забывать о генеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом, территориальном и иных соглашениях, которые могут распространяться на организацию (ст. 45 ТК РФ). Поэтому, если работодатель не направил в течение 30 календарных дней со дня опубликования предложения о присоединении к соглашению в соответствующий орган исполнительной власти мотивированный отказ, положения таких соглашений должны быть учтены в коллективном договоре.

К сожалению, коллективный договор зачастую рассматривается как формальный акт. Причина этого — неумение использовать имеющиеся возможности. Поэтому при заключении коллективного договора не стоит забывать о реальности взятых на себя обязательств. Очень часто руководитель организации берет на себя определенные социальные обязательства перед работниками, полагаясь на будущую прибыль, но в условиях экономической нестабильности такие надежды не всегда оправдываются.

Важно не введение в коллективный договор как можно большего числа дополнительных к установленным законодательством гарантий и компенсаций для работников, а их правильный подбор с учетом реальных социальных проблем в данном регионе, в данной организации

Основное содержание

Коллективный договор действует в течение 3-х лет

После того, как было принято решение о том, чтобы составить коллективный договор, стороны должны договориться об его внутреннем содержании. Обычно, в коллективном договоре оговариваются следующие пункты:

• Заработная плата работникам, а именно ее форма, когда и в каких размерах она выплачивается. И какие оклады будут у той или иной должности
• Различные компенсационные выплаты, размеры пособий
• Регулирование заработных плат, когда и в каких случаях возможно повышение, ан основании чего оно будет сделано
• Трудовой распорядок дня, время работы, обед и т.д.
• Условия походов сотрудников в отпуск
• Условия труда работников
• Льготы тем работникам, которые одновременно обучаются в учебных заведениях
• Кто будет регулировать соблюдение всех пунктов договора
• Какая ответственность и на ком она лежит за невыполнение условий коллективного договора

Это основные пункты, которые обычно прописываются в документе. Но также, любая компания и представители ее сторон могут внести и другие вопросы, которые будут насущными именно для этой организации. Если же одна сторона не удовлетворена содержание, то она вправе потребовать пересмотра.

Коллективный договор. Практические рекомендации

Для того чтобы сторонам было проще прийти к подходящему содержанию документа, в министерстве труда был разработан специальный макет коллективного договора, который составлен по всем правилам и имеет в себе все самые основные пункты. Правда, просто взять и скопировать этот макет нельзя, так как все компании разные, да и регионы тоже различные, существуют некоторые особенности.

Очень часто в коллективном договоре устанавливаются условия труда значительно лучшие и привлекательные, чем, если бы это было сделано просто в соответствии с Трудовым Кодексом. Зачастую, такой документ подразумевает под собой социальную ориентированность. Так, например, в компаниях, в которых нет такого договора, не существует никаких льгот пенсионерам и учащимся, или же женщинам в декрете. Также, работникам, у которых имеются дети, предусматривается обеспечение их путевками с лагеря, подарками на некоторые праздники и т.д.

Исходя из содержания основных пунктов коллективного договора, можно сказать, что он больше выгоден именно для сотрудников. Для администрации компании он же больше создает имидж компании, которая ориентируется на социальные интересы и не ставит во главу своих интересов финансы, своеобразный «пиар ход».

Преимущества оформления коллективного договора на предприятии

Среди управленцев нередко бытует мнение, что оформление коллективного договора выгодно только для сотрудников. Это аргументируется тем, что соглашение фиксирует ряд льгот и гарантий для трудоустроенных на предприятии субъектов.

Однако, наниматели также могут получить ряд существенных преимуществ от процедуры заключения коллективного соглашения, в частности:

• снижение количества документов в документообороте, что позволяет упростить процесс заключения индивидуальных соглашений с подчиненными;
• согласно ст. 255 НК РФ, уменьшение нагрузки налогового бремени путем учета дополнительных выплат (в частности, премий), которые зафиксированы в коллективном соглашении, в затратах на оплату труда;
• оптимизация имеющейся на предприятии системы управления затратами, а также системы оплаты труда;
• стабилизация системы взаимоотношений с коллективом, уменьшение текучести кадров за счет предоставления сотрудникам ряда льгот и гарантий;
• снижение процента конфликтных ситуаций и, в случае их появления, оперативное разрешение спорных моментов;
• уменьшение количества забастовок и правомерное использование зафиксированного в документе набора методов, которые позволяют устранить подобное явление.

Для сотрудников предприятия преимущества наличия коллективного соглашения заключается в следующем:

1. Дополнительные преференции, распространяющиеся не только на самих работников, но также на их родственников.
2. Обеспечение защиты интересов трудоустроенных на конкретном предприятии субъектов, четкое разграничение интересов нанимателя и подчиненных. При этом, оговоренный ряд льгот фиксируется в письменном виде, что позволяет его использование. Практически всегда подобные гарантии предоставляются в более широком объеме, нежели определенный в государственных актах.
3. Четко фиксируются отношения с нанимателем, определяется способ общения с ним и обмен информацией между сторонами соглашения.

Посредством оформления коллективного соглашения, а также с учетом экономических возможностей компании, управленцы могут создавать более привлекательные условия работы с целью привлечения высокопрофессиональных специалистов. Также наниматели также могут стимулировать уже имеющихся подчиненных к достижению более высоких результатов деятельности.

Однако на компанию, тем не менее, оказывается дополнительная финансовая нагрузка. Это означает, что при составлении рассматриваемого документа управленцам необходимо закрепить в соглашении не столько хорошие условия труда, сколько посильные.

Правовое регулирование коллективного договора в Трудовом кодексе

Чтобы лучше понимать принципы, согласно которым происходит заключение коллективных договоров, а также особенности их содержания и сферы действия, будет полезно ознакомиться непосредственно с трудовым законодательством. В первую очередь, коллективный договор и нормативы его правового регулирования в Российской Федерации устанавливаются Трудовым кодексом:

• Ст.1 определяет регулирование социального партнерства и принципов заключения и использования коллективных договоров в качестве одной из целей и задач трудового законодательства в целом.
• Ст.6 относит вопросы, связанные с регулированием порядка заключения коллективных договоров и других аспектов социального партнерства к сфере ведения именно федеральных органов власти.
• Ст.9 предполагает, что коллективные договоры являются отдельными видом документом, регулирующих трудовые взаимоотношения между сторонами.
• Ст.21 наделяет трудящихся неотъемлемым правом участвовать в управлении организацией, а также добиваться реализации своих прав в рамках заключения колдоговоров.
• Ст.22 обязывает российских работодателей заключать коллективные договоры с сотрудниками и участвовать в переговорах, когда трудящиеся проявили подобную инициативу, а также исполнять требования таких документов. При этом право инициации коллективных переговоров у работодателя также присутствует, что тоже рассматривается в этой статье.
• Ст.27 относит коллективные договоры к одной из основных форм социального партнерства в Российской Федерации.
• Ст.35 регламентирует формирование комиссий для обеспечения регулирования социально-трудовых взаимоотношений, в том числе и в рамках коллективных переговоров.
• Ст.36 рассматривает принципы ведения коллективных переговоров между работниками и работодателями.
• Ст.38 обеспечивает порядок урегулирования разногласий в рамках коллективных переговоров.
• Ст.39 содержит перечень дополнительных гарантий, которые предоставляются представителям работников, участвующих в коллективных переговорах.
• Ст.40 непосредственно содержит определение коллективного договора, а также базовых принципов их заключения в целом.
• Ст.41 определяет содержание и структуру колдоговоров, в том числе перечень аспектов деятельности, которые могут регулироваться подобными документами.
• Ст.42 устанавливает четкий порядок разработки проектов колдоговоров.
• Ст.43 определяет действие коллективного договора во времени и в отношении перечня лиц, которые обязаны ему подчиняться.
• Ст.44 регулирует принципы изменения и дополнения уже действующих договоров.
• Ст.50 фиксирует обязательность регистрации заключенных коллективных договоров в уведомительном порядке со стороны работодателя.

На использование и правовое регулирование коллективных договоров также могут влиять и другие статьи Трудового кодекса РФ и иных нормативных актов и федеральных законов России. Однако вышеприведенного перечня будет достаточно для понимания базовых принципов взаимодействия сторон при помощи колдоговора.

Следующий комментарий к статье 43 ТК РФ

Если у вас есть вопросы по ст. 43 ТК, вы можете получить консультацию юриста.

1. Общие правила действия коллективного договора определяются Рекомендацией N 91 МОТ «О коллективных договорах» (принята в г. Женеве 29 июня 1951 г.), в соответствии с которой: 1) всякий коллективный договор должен связывать подписавшие его стороны, а также лиц, от имени которых он заключен (работодатели и трудящиеся, связанные коллективным договором, не должны включать в трудовые договоры условия, противоречащие положениям коллективного договора); 2) положения трудовых договоров, противоречащие коллективному договору, должны считаться недействительными и автоматически заменяться соответствующими положениями коллективного договора; 3) положения трудовых договоров, наиболее благоприятные для трудящихся по сравнению с положениями коллективного договора, не должны считаться противоречащими коллективному договору.

2. Срок действия коллективного договора определяется сторонами, но не может превышать трех лет. По общему правилу коллективный договор вступает в силу со дня подписания его сторонами, но может вступать в силу и со дня, установленного в самом коллективном договоре. По истечении срока, на который заключен коллективный договор, его действие прекращается.

Стороны имеют право продлить действие коллективного договора на срок не более трех лет. Такое продление действия коллективного договора осуществляется по соглашению сторон, для чего сторонам необходимо провести коллективные переговоры. Количество продлений действия коллективного договора ТК не установлено.

3. Действие коллективного договора распространяется на всех работников организации, индивидуального предпринимателя, а действие коллективного договора, заключенного в филиале, представительстве, ином обособленном структурном подразделении, — на всех работников, занятых в соответствующем подразделении.

4. Обязательства по коллективному договору возникают непосредственно у работодателя, и факт расторжения трудового договора с руководителем организации, подписавшим коллективный договор, не влияет на действие последнего. Коллективный договор сохраняет свое действие также в случаях изменения типа государственного или муниципального учреждения, изменения наименования организации, ее реорганизации в форме преобразования.

5. По-иному решается вопрос о действии коллективного договора при реорганизации в иных формах и смене формы собственности организации. В этих случаях коллективный договор продолжает действовать лишь на протяжении ограниченного времени, по истечении которого он прекращается досрочно.

При осуществлении реорганизации организации в форме слияния, присоединения, разделения, выделения коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока реорганизации.

В случае смены формы собственности организации действие коллективного договора ограничено трехмесячным сроком со дня перехода прав собственности. Момент перехода права собственности определяется моментом его государственной регистрации (ст. 223 ГК).

6. При реорганизации или смене формы собственности организации любая из сторон вправе инициировать процедуру проведения коллективных переговоров о заключении нового коллективного договора или продлении действия прежнего. Но продление действия прежнего коллективного договора при осуществлении реорганизации в формах слияния и присоединения представляется бесперспективным, поскольку в этих случаях неизбежно происходит расширение сферы действия коллективного договора, его распространение на работников, ранее охваченных иным коллективным договором либо находившихся вне коллективно-договорного регулирования. При осуществлении реорганизации в указанных формах целесообразно вести речь о заключении нового коллективного договора.

7. Если организация ликвидируется, то коллективный договор действует в течение всего срока проведения ликвидации. Ликвидация юридического лица считается завершенной, а юридическое лицо — прекратившим существование после внесения об этом записи в Единый государственный реестр юридических лиц (ст. 63 ГК). Очередность удовлетворения претензий работников определяется гражданским законодательством. В соответствии со ст. 64 ГК претензии работников по оплате труда и выплате выходных пособий удовлетворяются во вторую очередь, их претензии по осуществлению иных выплат (дополнительных компенсаций, социальных выплат) — в четвертую.

Не ждите у моря погоды

В большинстве случаев предложение заключить трудовой договор поступает как раз от работников компании. А вот конечный документ в равной степени выгоден как работодателю, так и всему персоналу фирмы. Так стоит ли ждать или можно проявить инициативу со стороны управленческих кадров?

Если руководитель компании заинтересован в этом, он также может инициировать процесс заключения трудового коллективного договора. Но помните: если работники в корне не заинтересованы в соглашении и отказываются создать представительский орган, который бы демонстрировал их интересы и принимал участие в переговорах, их нельзя заставить это сделать, и тогда затея пойдет прахом. Предотвратить это можно, проведя собрание всего персонала и разъяснив выгоды, которые люди получат, если будет действовать коллективный трудовой договор.

В то же время помните, что очень сложно принять КД, если в компании есть несколько профсоюзных организаций. Также непростая ситуация складывается, когда такое объединение одно, но в него не входят все сотрудники. Старайтесь избегать ситуации, когда у руководителя нет денег на все те дополнительные выплаты, которые причитаются по КД. Для предупреждения такой ситуации нужно четко прописать порядок их финансирования.

Обязательна ли уведомительная регистрация коллективного договора. Как регистрируется коллективный договор, и является ли регистрация договора обязательной

Колдоговор содержит нормы трудового права, которые действуют в организации, заключившей с работниками это соглашение. Согласно ТК данный договор не может ухудшать положение работников по сравнению с установленным законодательством, поэтому колдоговор должен быть подвергнут тщательной проверке. В связи с этим коллективный договор подлежит регистрации.

Регистрация как этап заключения колдоговора

В ст. 44 ТК РФ указано, что порядок заключения колдоговора устанавливается самими сторонами согласно положениям ТК и иных законов федерального уровня.

Анализ указанных положений позволяет выделить следующие этапы:

• сторона-инициатор направляет другой стороне предложение об организации коллективных переговоров;
• сторона, получившая предложение, направляет инициатору ответ на предложение с указанием своих представителей, которые будут участвовать в переговорах;
• в определенном сторонами порядке проводятся колпереговоры;
• разрешаются возникающие разногласия;
• стороны подписывают колдоговор;
• коллективный договор направляется на уведомительную регистрацию;
• вступление документа в силу.

Обязательно ли регистрировать колдоговор

Стороны, подписавшие колдоговор, могут задаться вопросом, нужно ли регистрировать коллективный договор. Необходимость направления договора на уведомительную регистрацию предусмотрена ст. 50 ТК РФ .

Данная обязанность возложена законодательством на работодателя. За неисполнение этой обязанности нарушитель может понести ответственность в соответствии с КоАП РФ (ч. 1 ст. 5.

27 КоАП РФ) как за нарушение требований трудового законодательства.

Целями регистрации коллективного договора являются:

• придание договору статуса правового акта;
• сбор информации о количестве заключенных колдоговоров и их содержании;
• выявление условий, противоречащих действующему законодательству для исключения возможности их применения работодателями;
• обеспечение условий для контроля за исполнением коллективных договоров.

При этом, несмотря на то, что коллективный договор подлежит регистрации, он вступает в силу независимо от факта регистрации.

Договор начинает действовать на следующий день после подписания или, если в нем указана дата вступления в силу, с указанной в договоре даты.

С момента вступления колдоговора в силу стороны обязаны выполнять его и действовать в соответствии с его положениями. За неисполнение договора стороны могут быть привлечены к ответственности.

Порядок регистрации коллективного договора

Не позднее семи дней с даты подписания колдоговор направляется работодателем на регистрацию. Документ должен быть сброшюрован, прошит, листы – пронумерованы.

На листе, на котором указаны реквизиты сторон, следует разместить строки «Регистрационный номер», «Дата регистрации», «Регистрирующий орган», «Место печати», которые будут заполнены регистрирующим органом. Эти требования относятся ко всем экземплярам договора.

Как правило, колдоговор представляется на регистрацию в трех экземплярах (на один больше, чем участников соглашения).

Срок проведения проверки договора устанавливается актом, регулирующим порядок регистрации в данном регистрирующем органе. Например, в Московской области такой срок составляет 10 дней.

Выявление условий, ухудшающих положение работников, не является основанием для отказа в регистрации. Такие условия признаются недействительными и не должны применяться.

По результатам регистрации заявителю направляется соответствующее уведомление.

Трудового кодекса РФ коллективный договор, соглашение должны быть направлены на уведомительную регистрациюв соответствующий орган по трудув течение 7-ми дней со дня подписания.

Направление на регистрацию – обязанность работодателя.

Изменения и дополнение коллективного договора производятся в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ для его заключения, либо в порядке, предусмотренном коллективным договором ( Трудового кодекса РФ). Если коллективный договор не содержит особого порядка внесения в него изменений, они вносятся путем коллективных переговоров, как и при заключении коллективного договора.

Следует учитывать, что изменение условий коллективного договора так же нуждается в соответствующей уведомительной регистрации.

Регистрация коллективного трудового договора

Согласно статье 50 Трудового кодекса, коллективный договор подлежит обязательной регистрации.

Трудовое законодательство возлагает обязанность по регистрации коллективного договора на работодателя независимо от того, от кого исходила инициатива в его подписании.

Целями регистрации коллективного договора выступают:

1. Придание коллективному договору статуса правового акта.
2. Сбор информации о количестве заключенных коллективных договоров и их содержании.
3. Статистический анализ.
4. Анализ договора на выявление условий, противоречащих трудовому законодательству.
5. Обеспечение условий для обеспечения контроля за исполнением договорных обязательств.

Несмотря на обязательную регистрацию, коллективный договор приобретает юридическую силу до прохождения этой процедуры сразу после подписания или с даты, которая указана в договоре (согласно ч. 2 ст. 50 Трудового кодекса).

С момента приобретения юридической силы договором все стороны обязаны выполнять его условия. Ждать регистрации для этого не нужно.

Общие положения о коллективном договоре

Под коллективным соглашением понимается особый вид договора, основной направленностью которого является обеспечение интересов нанимателя и сотрудников при их взаимодействии в ходе производственной деятельности. Он признается локальным нормативным актом. Все указанные в нем права и свободы обеих сторон трудовых отношений должны гарантироваться и соблюдаться.

Основным нормативом, регламентирующим коллективное соглашение, является ТК РФ. Исходя из гл. 7 ТК РФ, при оформлении любых соглашений между управленческим аппаратом и трудовым коллективом стороны должны пройти ряд особых процедур, одной из которых является заключение коллективного договора.

К основным назначениям рассматриваемого документа справедливо отнести:

1. Определение взаимосвязи и корреляции между получаемой сотрудниками зарплаты и исполняемыми ими обязанностями.
2. Фиксацию положений, в соответствии с которыми работники наделяются определенным набором прав.
3. Привлечение внимания управленческого аппарата к реально существующим проблемным аспектам производственного процесса.

В рамках ст. 5 ТК РФ, коллективное соглашение признается новым источником права для регламентации трудовых отношений между сторонами.

Также важно отметить, что рассматриваемое соглашение может оформляться не только между компанией и трудоустроенными там лицами. Исходя из положений ст

40 ТК РФ, подобное правомерно и для ИП, выступающего нанимателем некоторого числа субъектов.

Когда одной из сторон заключения коллективного договора является юрлицо, документ может оформляться не только в его главном офисе, но и в обособленных подразделениях, где главным исполнительным директором является уполномоченный субъект в рамках ст. 33 ТК РФ.

В свою очередь, ст. 36 ТК РФ фиксирует следующие положения:

• обе стороны трудового контракта могут выступать инициаторами оформления коллективного соглашения. При этом, вторая сторона должна обязательно быть оповещена заранее;
• по факту получения извещения о желании заключения коллективного соглашения, вторая сторона должна быть готова к обсуждению данного вопроса на протяжении 7 календарных дней. При этом, инициатору оформления документа вторая сторона должна направить письменный ответ, где будет приведен перечень представителей на переговорах;
• рассмотрением вопросов об оформлении подобного соглашения занимается особая комиссия, которая организовывается специально для этого случая. Такая комиссия должна регулировать возможные споры между нанимателем и подчиненными и вносить предложения по корректировке положений соглашения, если между сторонами возникнут разногласия.

После того, как обсуждения были проведены, окончательное подписание и регистрация коллективного соглашения должны осуществляться не более чем через 3 месяца. Субъекты соглашения не будут привлечены к ответственности, если нарушат указанный период подписания. Однако, это может повлечь негативные последствия, например, выездную проверку инспекции по труду.

Также важно отметить, что ст. 36 ТК РФ определяет такие требования относительно представителей сторон на переговорах:

• представители трудового коллектива не могут быть профинансированы нанимателем;
• один и тот же субъект не может быть представителем сразу обеих сторон соглашения;
• представители трудового коллектива не могут числиться в партийных подразделениях;
• также представителями не могут являться локальные органы власти.

Понятие коллективного договора, его назначение

Исходя из ст. 40 ТК РФ, под коллективным соглашением понимается особый нормативный документ локального значения, основной целью которого является обеспечение правомерных отношений между управленцем и его подчиненными. Данная бумага призвана согласовывать взаимодействия между сторонами трудового контракта с помощью социального партнерства.

Помимо социальных аспектов, коллективное соглашение также фиксирует ряд положений, регламентирующих прочие аспекты трудовой жизни. Например, в тексте документа может отражаться порядок обеспечения льгот и дополнительных гарантий, которые не регламентируются законодательно, отдельным категориям работников.

Рассматриваемое соглашение носит срочный характер, то есть, не может заключаться на период более трех лет, исходя из ст. 43 ТК РФ. По факту окончания его актуальности документ необходимо продлевать.

Порядок оформления коллективного соглашения определяется трудовым законодательством, в котором не предусмотрена пролонгация документа по умолчанию.

Так, посредством рассматриваемого документа наниматель и подчиненные приходят к единому мнению относительно своих прав и совместных интересов. Его положения актуальны для всего персонала компании без исключений. Согласно ст. 41 ТК РФ, сущность и порядок систематизации информации в документе для каждой компании индивидуальны, поскольку формируются исходя из договоренности субъектов.

Стандартное коллективное соглашение должно регулировать такие аспекты хозяйственной жизни:

порядок оплаты трудовой деятельности сотрудников;

порядок применения ряда льгот и выплаты компенсационных сумм;
порядок обеспечения материальной помощи сотрудникам;
особенности оплаты питания персонала;
особенности индексации зарплаты работников;
порядок прохождения сотрудниками обучения для повышения их квалификации;
особенности охраны безопасности труда, а также здоровья и жизни персонала;
все вопросы трудовой деятельности. Подразумевается периодичность и продолжительность рабочих смен, особенности обеспечения отпуска и т.д.;
особенности проведения мероприятий по оздоровлению коллектива, если у подчиненных есть на это соответствующие основания;
порядок разрешения конфликтов с сотрудниками (при забастовках, конфликтах, в случае простоев и т.д.).

При составлении коллективного соглашения Министерство Труда РФ рекомендует опираться на Макет данного документа, принятый указанным органом 06.11.2003г. В Макете присутствуют все необходимые аспекты, которые соглашение должно регламентировать.

Так, может показаться, что положения коллективного соглашения повторяют индивидуальные контракты с сотрудниками. Однако, посредством индивидуального договора с лицом нельзя наладить профессиональные отношения со всем коллективом. Поэтому субъектами рассматриваемого документа выступают не наниматель и подчиненный, а наниматель и трудовой коллектив в целом.