Работодатель

Статья 21. Основные права и обязанности работника

Работник имеет право на:

заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами;

предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором;

рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям охраны труда и условиям, предусмотренным коллективным договором;

своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы;

отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков;

полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте, включая реализацию прав, предоставленных законодательством о специальной оценке условий труда;

подготовку и дополнительное профессиональное образование в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами;

объединение, включая право на создание профессиональных союзов и вступление в них для защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов;

участие в управлении организацией в предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами и коллективным договором формах;

ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений через своих представителей, а также на информацию о выполнении коллективного договора, соглашений;

защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами;

разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку, в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами;

возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами;

обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных федеральными законами.

Работник обязан:

добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;

соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;

соблюдать трудовую дисциплину;

выполнять установленные нормы труда;

соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;

бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников;

незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества).

Отличия трудового договора от гражданско-правового договора

Трудовое законодательство распространяется только на лиц, заключивших трудовые, а не гражданско-правовые договоры.

Приведенные выше признаки (основные элементы) трудового договора позволяют отличать трудовой договор от гражданско-правовых договоров, связанных с применением труда:

• договора подряда (ст. 702 ГК РФ);
• договора на выполнение научно-исследовательских работ, опытно-конструкторских и технологических работ (ст. 769 ГК РФ);
• договора возмездного оказания услуг (ст. 779 ГК РФ);
• договора поручения (ст. 971 ГК РФ);
• агентского договора (ст. 1005 ГК РФ).

Отличия трудового договора от договора гражданско-правового заключается в следующем:

Цель. Трудовой договор заключается для выполнения работником трудовой функции, которая, как правило, не направлена на достижение какого-либо конечного результата. Достижение же  конкретного результата в процессе выполнения трудовой функции не является единственной целью трудового договора и не прекращает его действия в связи с достижением этого результата. Гражданско-правовой договор заключается для выполнения определенной работы, целью которой является достижение конкретного результата.

Подчинение правилам внутреннего трудового распорядка. По трудовому договору работник обязан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка (соблюдать режим рабочего времени, технологическую дисциплину, точно и своевременно исполнять распоряжения работодателя и др.). По гражданско-правовому договору воля исполнителя (или, например, подрядчика), по общему правилу, автономна, то есть способ исполнения обязательства выбирает исполнитель, который может привлекать других лиц для работы, самостоятельно устанавливает порядок ее выполнения, не подчиняется внутренним правилам заказчика, установленным для его работников.

Обеспечение условий труда. По трудовому договору работодатель обязан обеспечить работнику предусмотренные трудовым законодательством условия труда (таких, например, как предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска и т.д.). По гражданско-правовому договору подрядчик либо исполнитель самостоятельно организует деятельность по выполнению предусмотренных договором обязательств (определяет необходимые условия труда, планирует время, необходимое для выполнения работы, характер, объемы, способы выполнения работ за определенный период и т.п.). Например, по договору подряда, как правило, работы выполняются из своих материалов, своими силами и средствами (п. 1 ст. 704 ГК РФ).

Оплата труда. По трудовому договору работодатель обязуется полностью и своевременно не реже чем каждые полмесяца выплачивать работнику заработную плату. Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (статьи 135, 136 ТК РФ). Результат работы по гражданско-правовому договору оплачивается в соответствии с ценой, обусловленной договором (см. ст. 711, , , 972 ГК РФ).

Социальные гарантии. Работнику, состоящему в трудовых отношениях с работодателем предоставляются соответствующие социальные гарантии. Работник в отличие от подрядчика (исполнителя) подлежит обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности, материнства, от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, имеет право на все гарантии и компенсации, установленные трудовым законодательством, работодатель ограничен в возможности прекращения с ним трудового договора. Лицам, работающим по гражданско-правовым договорам, такие гарантии не предоставляются.

Переквалификация гражданско-правового договора в трудовой

Если суд установит, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, то есть гражданско-правовой договор может быть переквалифицирован в трудовой договор (ч. 4 ст. 11, ст. 19.1 ТК РФ; п. 8 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Расторжение договора

Рассмотрев понятие трудовых отношений, основания возникновения и стороны, которые могут принимать участие в них, следует определиться в том, на каких условиях может быть расторгнут ранее заключенный контракт. Практика показывает, что все возможные условия законодатель делит на две группы: те, которые возникают по инициативе работника, в также по инициативе руководителя организации, учреждения или предприятия. Необходимо подметить, что работодатель имеет довольно большой спектр прав уволить работника по собственной инициативе, при наличии определенных причин, предусмотренных законом. Также законодатель предусматривает возможность прекращения трудовых отношений по соглашению сторон — как показывает практика, это наиболее распространенная причина.

Трудовой договор может быть расторгнут в том случае, когда истек тот период, на который соглашение было заключено. В такой ситуации оно может быть подписано заново с тем же работником, но действие предыдущего контракта будет окончено.

В том случае, если работник был переведен на другую должность на этом же предприятии, ранее заключенный договор прекращает свое действие и с лицом заключается новое соглашение, в котором прописываются другие условия с указанием иной должности. Если же случается так, что предприятие по каким-либо причинам переезжает с одного места на другое (как правило, в иной город, страну или район), а работник, занимающий в его штате определенную должность, отказывается менять на этой почве место своего жительства, то в данной ситуации договор также должен быть расторгнут.

Трудовой договор прекращает свое действие в том случае, если по каким-либо причинам лицо, с которым он был заключен, не имеет возможности продолжать осуществлять свои трудовые обязанности. Примером таковой ситуации является вступление в силу обвинительного приговора в отношении работника, по условиям которого ему необходимо отбывать наказание в местах лишения свободы.

Работодатель – физическое лицо

В части 5 статьи 20 ТК РФ приведен перечень работодателей – физических лиц. В зависимости от их правового статуса такие работодатели делятся на две категории: на физических лиц, зарегистрированных в качестве ИП (или имеющих лицензию на осуществление профессиональной деятельности) и физических лиц, не являющихся ИП и привлекающих работников для помощи по ведению домашнего хозяйства.

Таким образом, согласно части 5 статьи 20 ТК РФ работодателями — физическими лицами признаются:

1) Физические лица – ИП и приравненные к ним:

• физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица,
• частные нотариусы,
• адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты,
• иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности;

2) Физические лица, не являющиеся ИП:

физические лица, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства (работодатели — физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями).

Последствия неисполнения обязанности работодателя зарегистрировать ИП

Физические лица, осуществляющие в нарушение требований федеральных законов указанную деятельность без государственной регистрации и (или) лицензирования, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления этой деятельности, не освобождаются от исполнения обязанностей, возложенных настоящим Кодексом на работодателей — индивидуальных предпринимателей (ч. 5 ст. 20 ТК РФ).

С какого возраста гражданин может быть работодателем?

В качестве индивидуального предпринимателя физическое лицо вправе использовать труд наемного работника. Возраст, с которого гражданин может быть работодателем, — 18 лет. С этого возраста согласно статье 21 ГК РФ наступает полная дееспособность. Это общее правило.

Однако возможны случаи, когда физическое лицо выступает в качестве работодателя — индивидуального предпринимателя и до достижения 18 лет. Статья 21 ГК РФ предусматривает, что в случае, когда законом допускается вступление в брак до достижения 18 лет, гражданин, не достигший 18-летнего возраста, приобретает дееспособность в полном объеме со времени вступления в брак. Следовательно, физические лица, вступившие в брак до 18 лет, могут быть работодателями.

Условия, при которых работодателем может стать несовершеннолетний в возрасте от 14 до 18 лет

Статья 20 ТК РФ предусматривает, что работодателями могут быть и несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет. Им предоставлено право заключать трудовые договоры с работниками при наличии двух условий:

• собственного заработка, стипендии, иных доходов;
• письменного согласия своих законных представителей (родителей, опекунов, попечителей).

Может ли быть работодателем гражданин, ограниченный судом в дееспособности или признанный судом недееспособными?

Статья 20 ТК РФ позволяет заключать трудовые договоры в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства работодателями — физическими лицами, ограниченными судом в дееспособности или признанными судом недееспособными. В первом случае физические лица вправе заключать трудовые договоры с письменного согласия попечителей; во втором — от имени физических лиц трудовые договоры с работниками могут заключать их опекуны. Заключение трудовых договоров с письменного согласия попечителей или от имени физических лиц их опекунами возможно, если физическое лицо достигло 18-летнего возраста и у него имеется самостоятельный доход.

Ответственность законных представителей работодателей – физических лиц

Во всех случаях, когда порядок заключения трудовых договоров связан с участием законных представителей физических лиц, выступающих в качестве работодателей, они несут дополнительную материальную ответственность. Эта ответственность возникает по обязательствам, вытекающим из трудовых отношений, включая обязательства по выплате заработной платы.

Трудовой договор: понятие по ТК РФ и значение

В составе населения любой страны большинство составляют люди, работающие по найму и получающие оплату от своего работодателя — юридического лица (предприятия) или физического лица (обычно это индивидуальный предприниматель). Не является исключением и Россия. Ст. 56 Трудового кодекса РФ предусматривает, что при оформлении трудовых отношений обязательно заключение трудового договора, отражающего соглашение между работодателем и наёмным работником о самом факте вступления в отношения найма и о его условиях.

Определение трудового договора подразумевает взаимные обязательства сторон

Признаки трудового договора

Сформулированное в ст. 56 ТК РФ понятие трудового договора позволяет выделить его основные признаки

Важно отметить отличие трудового договора от гражданско-правовых договоров, связанных с применением труда:

• договора подряда (ст. 702 ГК);
• договора на выполнение научно-исследовательских, опытно-конструкторских работ (ст. 769 ГК);
• договора возмездного оказания услуг (ст. 779 ГК);
• договора поручения (ст. 971 ГК).

К признакам трудового договора относятся:

• обязанность работника выполнять работы по определённой должности или профессии в соответствии со штатным расписанием;
• обязанность работника подчиняться внутреннему трудовому распорядку работодателя;
• обязанность работодателя обеспечить работнику условия труда, предусмотренные законодательством и непосредственно трудовым договором;
• обязанность работодателя регулярно, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату.

Трудовой договор будет иметь юридическую силу, только если заключён по требованиям закона

Результаты же работы и порядок её оплаты по гражданско-правовым договорам обуславливаются договором и не привязаны как к регулярному исполнению работником обязанностей, так и к оплате труда в определённые календарные даты.

Признаки трудового договора имеют важное практическое значение. Заключая трудовой договор, гражданин подпадает под действие трудового законодательства, что влечёт предоставление ему соответствующих социальных гарантий

Лица, работающие по гражданско-правовым договорам, такими гарантиями не обладают.

Функции трудового договора

Функции любого договора — это основополагающие начала, направленные на выявление целей, для осуществления которых заключается договор. С функциональной точки зрения трудовой договор:

• является основанием возникновения трудовых правоотношений;
• обеспечивает реализацию права на труд, предусмотренного Конституцией РФ;
• обеспечивает организацию труда у работодателя;
• является основанием для возникновения юридических гарантий наёмному работнику.

Кто может выступать сторонами трудового договора

Ст. 20 ТК РФ предусматривает, кто может выступать в качестве стороны трудового договора. Они называются работником и работодателем.

В качестве работника в трудовом договоре может выступать любой гражданин не моложе шестнадцати лет. предусматривает возможность заключения трудового договора и с лицами, не достигшими 16 лет. Это могут быть подростки, достигшие 15 лет и получившие общее образование. Они имеют право заключать трудовой договор для выполнения лёгкого труда, не причиняющего вреда их здоровью и не препятствующего продолжению общего образования.

С письменного согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключён с лицом, получившим общее образование и достигшим возраста четырнадцати лет. Труд тоже должен быть лёгким. Договор разрешается заключать и со школьником при условии, что работа не создаёт препятствий в учёбе.

Два примера дефектов ТК РФ

Назначение юридической герменевтики — это выявление лакун, дефектов и коллизий нормативных актов. В этом смысле Трудовой кодекс РФ — находка для толкователя.

Далее, в постатейных комментариях мы детально остановимся на проблемах, связанных с применением положений Трудового кодекса.

В рамках вступления, в качестве примера, приведем лакуны ТК РФ в части не разъясненной терминологии, а именно в ст.ст. 261, 263 ТК РФ, касающихся гарантий, предоставляемых матерям-одиночкам при расторжении ТД.

Дело в том, что ни в одной статье ТК РФ не содержится разъяснения о том, кого в свете трудовых отношений следует считать одинокой матерью. Так, в Положении «О порядке назначения и выплаты государственных пособий гражданам, имеющим детей» под одинокой матерью подразумевается женщина, в свидетельстве о рождении ребенка которой отсутствует запись об отце. Точно такое же определение одинокой матери содержится в Законе Томской области «О социальной поддержке граждан, имеющих несовершеннолетних детей» и в ряде других нормативных актов.

То есть складывается ситуация, при которой правоприменитель должен обратиться с целью толкования термина «одинокая мать» к иным источникам права в порядке субсидиарного применения. А это означает, что в рамках трудовых отношений работница (к примеру, вдова), самостоятельно воспитывающая ребенка, в свидетельстве о рождении которого имеется запись об отце, не может рассматриваться как одинокая мать, а значит, гарантии для одиноких матерей на нее не распространяются.

Конечно, было бы намного эффективнее, если бы в ТК РФ было включено разъяснение термина. На настоящий момент данный дефект ТК устраняется с помощью толкований.

Примером казуального толкования ст. 261 ТК РФ может служить кассационное определение Амурского областного суда, указывающее, что под одинокой матерью в рамках ТК РФ должна пониматься любая женщина, воспитывающая родного или усыновленного ребенка самостоятельно вне зависимости от того, рожден ли (усыновлен) был ребенок в браке или вне брака.

В качестве наглядного примера «юридического дефекта» может быть приведена также ст. 265 ТК РФ, регламентирующая запрет на использование труда несовершеннолетних на работах, способных причинить вред их здоровью или нравственному воспитанию. В тексте статьи приводится исчерпывающий перечень запрещенных для несовершеннолетних работ.

При этом перечень тяжелых, вредных и опасных для несовершеннолетних условий труда нотифицирован в Постановлении №163 Правительства РФ от 25.02.2000 года, и в этот перечень входит больший объем, нежели тот, что содержится в закрытом (не подлежащем расширенному толкованию) перечне ст. 265 ТК РФ.

А это значит, что подзаконный нормативный акт (Постановление Правительства), по сути, расширяет исчерпывающий список, приведенный в кодексе. А в соответствии с Конституцией РФ такого просто не должно быть.

Не менее серьезные лакуны содержатся:

• в статьях 56 и производных от нее ст.ст.15-19 ТК РФ;
• в статьях 5, 8, 20, 40, 45, 63, 68 ввиду отсутствия в них привязки к ст. 56 ТК РФ;
• в ст.ст. 3, 64, 81, 239, 386, 387, 389, 390 ТК РФ ввиду растяжимости приведенных в указанных статьях оценочных понятий, таких как «нормальный», «оправданный» или «уважительный» и т.д.

О том, как поступить в случае обнаружения «дефекта» нормы права, мы расскажем в наших постатейных комментариях к Трудовому кодексу РФ.

Причины появления союзов предпринимателей

Объединение работодателей было образовано в период начала рыночных реформ в России. В более ранний исторический период, социалистического государства, такое объединение было не нужно, так как государство полностью контролировало экономику. Каждое предприятие подчинялось определенному министерству или ведомству, управление велось чиновниками министерства и партийными органами. Предприятия самостоятельных решений не принимали.

Объединение работодателей стало необходимым в 1990-е годы, когда субъекты экономической деятельности должны были вместе заниматься отстаиванием своих интересов во взаимоотношениях с властью. Это касалось сферы налогообложения, лицензирования и т.д. Часто профсоюзы брали на себя инициативу создания отраслевых объединений работодателей для того, чтобы определить единый экономический интерес отрасли для последующего заключения отраслевого соглашения.

Замечание 1

Для работодателей важно такое объединение и взаимодействие с представителями работников потому, что осуществляется урегулирование и приведение к единообразной системе правил регулирования трудовых отношений в соответствующей области экономики. Нельзя сказать, что полезность взаимодействия с профсоюзами работодатели поняли мгновенно

Это процесс постепенный, зависящий от результатов переговоров, заключенных соглашений, выгодных как работодателю, так и работнику

Нельзя сказать, что полезность взаимодействия с профсоюзами работодатели поняли мгновенно. Это процесс постепенный, зависящий от результатов переговоров, заключенных соглашений, выгодных как работодателю, так и работнику.

Объединение работодателей как организация призвана отстаивать интересы работодателя перед органами публичной власти. Проблемы, которые возникают у работодателя с работниками, он в состоянии разрешить сам, а вот защитить свои интересы на государственном уровне одному очень тяжело. Многие из проблем требуют совместных решений.

Процесс формирования данных ассоциаций как в нашей стране, так и в других странах подчинен двум требованиям: логике членства и логике влияния.

Логика членства подразумевает под собой возникновение экономических потребностей у группы предпринимателей.

Логика влияния подразумевает, что возникновение такого объединения явилось ответом на требования условий социально-экономического характера, в которых развивается бизнес. Это необходимость диалога с правительством и профсоюзами.

Замечание 2

В основе объединения субъектов экономической деятельности лежит необходимость принятия совместных решений для решения той или иной задачи в области ведения бизнеса. Далеко не каждая задача может быть решена силами предпринимателя или даже группы предпринимателей. Необходим процесс переговоров с органами государственной власти и с представителями работников.

В экономически развитых странах предпринимательские организации построены по-разному, в зависимости от функций. В Скандинавских странах существуют два вида объединений: экономические и социально-трудовые. Первые занимаются налогами, регулированием внешней и внутренней торговли, вторые – вопросами труда, взаимоотношениями работодателя и работника. В Великобритании существует Конфедерация британской промышленности, которая занимается как вопросами экономического характера, так и социально-трудовыми проблемами.

Бывают отраслевые и территориальные объединения работодателей. Как правило, объединения, основанные по принципу территории, являются федерациями или конфедерациями работодательских крупных групп. Построены такие организации очень демократично, членами могут являться конкретные работодатели, и их отраслевые объединения.

Может ли самозанятый устроиться на работу

Теперь посмотрим на вопрос с другой стороны – может ли самозанятый работать по трудовому договору? Предположим, вы уже зарегистрировались в качестве плательщика налога на профессиональный налог, а теперь хотите устроиться на работу в штат. Можно ли официально совмещать два статуса – плательщика НПД и наёмного работника?

Как мы уже разобрались, можно. Однако надо учесть, что некоторые работодатели требуют сообщать о дополнительных источниках дохода. А если окажется, что в качестве самозанятого вы оказываете услуги конкурентам будущего работодателя, придётся выбрать что-то одно – либо самостоятельный доход, либо работу по найму.

И хотя закон не обязывает при приёме на работу сообщать о своем статусе самозанятого, работодатель может легко проверить эту информацию на сайте ФНС по ИНН работника.

Основные права и обязанности работодателя в сфере охраны труда

Права и обязанности работодателя по охране труда (далее также ОТ) раскрыты в ст. 22 и 212 ТК России (далее — Кодекс). Обеспечение сотрудникам безопасных условий труда на их рабочих местах — это приоритетная задача для каждого работодателя. Исходя из этого и формируются основные обязанности и права работодателя в области охраны труда.

Согласно ст. 22 Кодекса работодатель наделен рядом полномочий в указанной сфере. Так, он может:

• поощрять работников за добросовестное выполнение ими трудовых обязанностей, проявление инициативы при соблюдении норм ОТ и создании безопасных условий труда, за эффективную работу;
• требовать от сотрудников выполнения правил внутреннего трудового распорядка, исполнения возложенных на них трудовых обязанностей, в т. ч. и в сфере ОТ;
• привлекать не выполнивших требования по соблюдению норм ОТ сотрудников к материальной или дисциплинарной ответственности;
• принимать связанные с ОТ локальные нормативные акты;
• объединяться с другими работодателями, вступать с ними в союзы с целью защиты своих интересов в сфере выполнения норм по ОТ.

Обязанности работодателя по охране труда, согласно ст. 212 Кодекса, заключаются в обеспечении работникам безопасных условий труда.

А именно он должен обеспечить своим сотрудникам:

• безопасные условия при эксплуатации оборудования, объектов недвижимости, исполнении технологических процессов, использовании в производственном процессе сырья, инструментов, материалов;
• предоставление сертифицированных средств групповой и индивидуальной защиты (далее — СИЗ);
• условия труда, которые соответствуют требованиям по ОТ, на каждом месте работы;
• соблюдение установленного нормами трудового законодательства режима работы/отдыха;
• предоставление спецодежды и обуви согласно нормам, установленным для работ во вредных/опасных условиях;
• возможность обучаться современным безопасным методикам выполнения работ по ОТ и оказанию неотложной помощи при наступлении несчастных случаев, проходить инструктаж, стажировку по условиям ОТ.

Помимо этого, работодатель обязан:

• проводить регулярную специальную оценку рабочих мест на предмет соблюдения норм ОТ;
• организовывать медосмотры сотрудников в случае предусмотренной трудовым законодательством необходимости и психиатрических освидетельствований по их желанию согласно медзаключению с сохранением должности и среднего заработка на момент их прохождения;
• не допускать лиц к выполнению ими трудовых обязанностей, если они не прошли обучение и инструктаж по ОТ;
• контролировать состояние условий труда, правильность использования СИЗ;
• не допускать сотрудников к их рабочим местам в случае отказа от прохождения обязательных медосмотров, психиатрических освидетельствований, а также при наличии медицинских противопоказаний;
• предоставлять информацию об ОТ и условиях работы, риске возможного причинения вреда здоровью и полагающейся в этом случае компенсации, обеспечении необходимыми СИЗ для защиты от вредных условий труда;
• подавать контролирующим органам информацию и документы по соблюдению норм по ОТ;
• предотвращать аварийные ситуации с риском для жизни/здоровья сотрудников;
• обеспечивать полное расследование и учет всех несчастных случаев на производстве, возникших профзаболеваний;
• оказывать неотложную помощь на предприятии или обеспечивать транспортировку заболевших на работе сотрудников в медучреждение для оказания первой помощи;
• допускать на производство представителей контролирующих органов при проведении проверок соблюдения норм ОТ, условий труда, при расследовании несчастных случаев;
• выполнять предписания органов надзора при выявлении нарушений норм трудового права в сфере ОТ;
• обеспечивать соцстрахование сотрудников от несчастных случаев на работе;
• знакомить сотрудников с требованиями ОТ;
• разрабатывать и утверждать инструкции по ОТ;
• обеспечивать комплектацию всех связанных со спецификой деятельности предприятия нормативных актов по ОТ с целью ознакомления с ними сотрудников. 

Почему самозанятый не может оказывать услуги своему работодателю

Работающий по трудовому договору человек обходится своему работодателю достаточно дорого. Работнику, принятому в штат, надо платить зарплату не менее двух раз в месяц, перечислять за него страховые взносы по ставке до 30% от выплаченных сумм, оплачивать ежегодный отпуск и больничный. Кроме того, необходимо организовать безопасное рабочее место и обеспечить работника всем необходимым для выполнения должностных функций.

Трудовой кодекс защищает права работников, в частности, строго регламентирует процедуру увольнения. Трудовой договор, в общем случае, должен быть бессрочным, заключать его на определённый срок можно только при наличии оснований.

Чтобы снизить свою финансовую и административную нагрузку, некоторые работодатели предпочитают не брать человека в штат, а заключать с ним гражданско-правовой договор на выполнение какого-то объёма работ. Однако ФНС и Роструд следят за тем, чтобы работодатели не подменяли реальные трудовые отношения гражданско-правовыми, наказывая их штрафами.

По сравнению с работником, с которым заключён трудовой договор, самозанятый обходится намного дешевле. За него не надо перечислять страховые взносы, оплачивать ему отпуск, создавать рабочее место и т.д.

Вот как ФНС на своём сайте отвечает на вопрос, можно ли работать официально и стать самозанятым.

Как следует из вопроса, штатный юрист банка хочет быть самозанятым одновременно с официальной работой. Причём, профиль своей деятельности он не меняет и планирует оказывать юридические услуги в свободное от основной работы время. ФНС подтверждает, что такой вариант возможен, главное, чтобы заказчиком его услуг не становился действующий или бывший работодатель.

Специфика трудовых правоотношений

Основанием для специального правового регулирования труда лиц, работающих у работодателей — физических лиц, является субъектный состав возникающих трудовых отношений. Одной из сторон трудового договора в этом случае выступает не организация, а работодатель — физическое лицо, что, безусловно, требует особой правовой регламентации . Главная особенность состоит в том, что он сам осуществляет свои права и обязанности в трудовых отношениях и несет за их осуществление самостоятельную ответственность.

Работодатель — физическое лицо должен обладать трудовой правосубъектностью, которая характеризуется возрастным и волевым (способность к труду) критериями .

Физические лица, имеющие самостоятельный доход, достигшие возраста 18 лет, но ограниченные судом в дееспособности, имеют право с письменного согласия попечителей заключать трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.

От имени физических лиц, имеющих самостоятельный доход, достигших возраста 18 лет, но признанных судом недееспособными, их опекунами могут заключаться трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания этих физических лиц и помощи им по ведению домашнего хозяйства.

Несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет, за исключением несовершеннолетних, которые приобрели гражданскую дееспособность в полном объеме, могут заключать трудовые договоры с работниками при наличии собственного заработка, стипендии, иных доходов и с письменного согласия своих законных представителей (родителей, опекунов, попечителей) (ст. 20 ТК РФ).

Работник и работодатель — физическое лицо могут заключить трудовой договор на выполнение работы, не запрещенной ТК РФ и иными федеральными законами — ст. 303 ТК РФ. Это означает, что если указанными выше актами не запрещена работа, то допускается заключение трудового договора, по которому работник обязуется ее выполнить.

Выводы

1. Регистрация в качестве плательщика НПД позволяет легализовать свои дополнительные доходы. И если уже работаешь по трудовому договору, это не помешает стать самозанятым. Однако надо помнить, что нельзя в этом качестве оказывать услуги нынешнему или бывшему работодателю.
2. Зарегистрированный самозанятый вправе заключить трудовой договор и работать официально, в этом случае он обеспечивает себе страховую пенсию. Надо ли сообщать о своём статусе плательщика НПД? Это зависит от условий трудового договора, но скрыть такую информацию от работодателя не получится.
3. Самозанятый и наёмный работник – это разные налоговые статусы одного и того же человека. По доходам, полученным от оказания услуг в качестве плательщика НПД, надо отчитываться самостоятельно. Необходимо оформить личный кабинет на сайте ФНС или в приложении «Мой налог» и направлять заказчику чеки после получения от него оплаты.
4. Годовой лимит в 2,4 млн рублей установлен только по доходам, которые облагаются НПД, зарплата, полученная в качестве наёмного работника, здесь не учитывается.