Современные технологии подбора персонала

Где искать кандидатов на должность?

Для поиска кандидатов на замещение вакантной должности можно использовать несколько использовать самые разные варианты.

Такими организациями могут быть Государственная служба занятости населения, частные кадровые агентства, специальные посреднические фирмы.

Такой способ подбора персонала позволяет сэкономить время и получить квалифицированную консультацию по вопросам выбора. Обращайтесь в агентства, которые имеют хорошую репутацию и уже зарекомендовали себя на рынке труда.

Услугами частных агентств по подбору персонала чаще всего пользуются крупные торговые компании, которые нуждаются в привлечении высококвалифицированных сотрудников.

В крупных кадровых агентствах консультанты обычно специализируются по отраслям бизнеса. Адреса и телефоны таких агентств по подбору персонала можно найти в рекламных объявлениях и телефонных справочниках.

Средства массовой информации, публикующие объявления о вакансиях

Обратите внимание на то, что чем больше информации содержится в объявлении о компании и чем подробнее изложены функциональные обязанности и требования к кандидатам, тем выше вероятность, что это солидная компания, заинтересованная в привлечении настоящих профессионалов.Если вы увидели объявления примерно такого содержания: «Предлагаем высокооплачиваемую работу для специалистов по продажам», причем указан только номер мобильного телефона, вряд ли можно говорить о серьезной работе

С помощью сети Интернет

Главное достоинство такого способа – быстрота доступа, широкий охват аудитории и возможность разместить свое объявление бесплатно

Обратите внимание, что поиск работы через Интернет имеет свои особенности

Существует несколько вариантов поиска сотрудников через Интернет:

• посещение сайтов компаний по подбору персонала;
• просмотр объявлений об открытых вакансиях на сайте компании;
• просмотр сайтов, специализирующихся на размещении вакансий.

По личным каналам

Круг общения – ключевой элемент поиска, как работы, так и квалифицированных сотрудников. Некоторым на первых порах неудобно обращаться к знакомым с такого рода вопросами, они бояться, что это воспримут как назойливость или надоедливость с их стороны.

Избавьтесь от мыслей такого рода. Кратко расскажите своим друзьям и знакомым, каких сотрудников или какую работу вы ищите, какие навыки и какой опыт работы вас интересуют. Вполне вероятно, они будут рады помочь вам.

В учебных заведениях

Одна из наиболее эффективных школ менеджмента в мире – японская. Ее успех складывается из нескольких составляющих, но главное – это умение работать с людьми индивидуально. Ежегодно практически каждая японская компания проводит тщательный отбор среди выпускников средних и высших учебных заведений и в торжественной обстановке принимает их в себе на работу, но только на испытательный срок.

Каждый абитуриент в течение года проходит полный курс подготовки в одном из подразделений под руководством опытного сотрудника компании. Тех, кто доказал свою способность работать в соответствии с предъявляемыми высокими требованиями, принимают на постоянную работу.

Выбор того или иного способа подбора персонала во многом определяется кадровой политикой компании, ее размерами и потребностями. Для небольших компаний наиболее распространенной формой привлечения персонала являются объявления, которые размещаются на входных дверях, в витринах, в торговом зале. Они информируют об открытой вакансии случайных прохожих и покупателей магазина.

Массовый подбор персонала

Несмотря на оперативность и масштабность, массовый подбор персонала – сложная задача, требующая для осуществления привлечения большого числа исполнителей либо сотрудничество со сторонней организацией.

При массовом подборе персонала важную роль играет количество, а не качество нанимаемых людей. Процедура подразумевает, что работодатель ищет не высококвалифицированных специалистов, а простых чернорабочих или грузчиков.

В зависимости от особенностей целевой аудитории следует и отталкиваться при выборе методики подбора персонала. Методами поиска персонала в этом случае должны стать объявления в газетах либо раздача листов. Реже – публикации в сети Интернет. Набирает распространение и лизинг персонала.

Проведение первичного собеседования

После изучения предоставленных кандидатами на замещение вакантной должности резюме и предварительного отбора кандидатов, принимается решение о проведении первичного собеседования. Оно дает возможность объединить несколько методов и получить ответ на вопросы:

• Насколько заинтересован кандидат в вакантной должности?
• Способен ли кандидат качественно выполнять возлагаемые на него обязанности?
• Каковы личностные качества кандидата?

Первичное собеседование с претендентом должно быть хорошо спланировано и подготовлено. Проанализируйте документы кандидата перед проведением интервью, исследуйте форму и содержание заявления.

Обратите внимание на культуру обращения:

• вам предоставлена копия письма или оригинал;
• имеются ли в резюме орфографические ошибки;
• определите полноту предоставленной информации.

При рассмотрении биографии кандидата обратите внимание на то, в какой компании, в какой должности и с каким результатом работал претендент на вакантную должность, как часто и по каким причинам менял место работы. Проведите неформальную беседу, давая возможность кандидату адаптироваться (спросите, как он доехал, предложите чашку кофе), задайте все интересующие вопросы и внимательно выслушайте ответы

Проведите неформальную беседу, давая возможность кандидату адаптироваться (спросите, как он доехал, предложите чашку кофе), задайте все интересующие вопросы и внимательно выслушайте ответы.

Ознакомьте кандидата с условиями предполагаемой работы, перечнем обязанностей, стратегией компании, преимуществами и социальными выгодами, которые вы можете предложить, обсудите общие аспекты возможного контракта.

Запишите всю полученную информацию и сделайте выводы. Обсудите перспективы данного сотрудника с вашим руководителем.

Собеседование с кандидатом на ту или иную должность – дело довольно трудное. Никогда не полагайтесь на собственную память, рассчитывая удержать в голове все вопросы, которые необходимо задать. Собеседование можно и нужно строить, опираясь на должностную инструкцию.

Должностная инструкция – документ, который содержит общую часть, задачи и обязанности работника, его права и ответственность за выполнение возложенных на него функций.

Задача должностной инструкции – обеспечить четкое разграничение обязанностей и прав между сотрудниками, исключить дублирование отдельных трудовых операций. Должностные инструкции также обеспечивают взаимосвязь в работе сотрудников, занимающих различные должности, и помогают четко организовать работу компании.

Работа продавца, прежде всего, состоит в том, чтобы продавать продукцию компании конечным потребителям. Однако наряду с этим она может включать в себя целый ряд других действий, которые могут быть прописаны в должностной инструкции:

• назначение деловых встреч по телефону;
• предварительные контакты с клиентами;
• посещение различных организаций и фирм;
• контакты с высшими должностными лицами компаний;
• подготовка вопросов, связанных с ценами;
• деловая переписка;
• технические консультации;
• посещение выставок и семинаров.

По правилам делового этикета сотрудника необходимо ознакомить с должностной инструкцией во время приема на работу.

Должностная инструкция дает сотруднику возможность четко представить те главные цели и задачи, которые перед ним стоят. Поэтому их лучше сформулировать понятно и недвусмысленно.

Кроме того, претендент на вакантное место должен отчетливо представлять свой статус, то есть какое место он занимает в деятельности компании, с какими отделами, менеджерами, исполнителями придется работать, чьи распоряжения выполнять. Работник также должен четко понимать, какие решения он должен принимать самостоятельно, а какие следует согласовывать с руководством. Все эти сведения следует обсудить с кандидатом в ходе первичного собеседования.

Методики подбора персонала

Нижеизложенные методы подбора персонала наиболее распространены в России. Чаще всего работодатели прибегают к размещению вакансий на специализированных площадках и рекламе, предпочитая эти источника набора газетным объявлениям и обращению в специализированные агентства.

• Реклама на узкоспециализированных площадках. Отличный метод, чтобы найти высококлассных работников. Факт того, что соискатель узнал о вакансии, читая профессиональный журнал либо на сайте компании, говорит о его серьёзном подходе.
• Размещение в сети Интернет и газетах. В Москве superjob и hh – ресурсы, пользующиеся популярностью больше всего. Метод хорош в случае, если требуется найти большое количество соискателей за короткий период. Не скупитесь на платное размещение: вы покажете просматривающим вакансии людям, что вы серьезная компания, готовая потратиться на поиск кадров.
• Образовательные учреждения. При найме и отборе работодатели все чаще стали обращаться к ВУЗам. Метод имеет второе название «прелиминаринг», т. е. омоложение кадрового резерва внутри организации. Уже сегодня при учебных заведениях создаются специальные службы по повышению квалификации и трудоустройству выпускников. Метод подходит тем, кто ищет молодых специалистов и готов вкладываться в новичков.
• Службы занятости и агентства. Агент по подбору нужных кадров в 90% случаев человек, который найдет для вас идеального соискателя. Минусом такого способа является то, что многие службы и агентства имеют общую базу вакансий.
• Случайные кандидаты. Редкий, но рабочий способ. Методы набора персонала включают в себя и регистрацию тех, кто обратился в компанию самостоятельно. Позже при возникновении вакантной должности кадровики связываются с заинтересованными лицами и проводят собеседования. Минус: при этом способе очень трудно найти высококлассного специалиста. Раз человек сам обратился в организацию, значит, что он посредственный работник.
• Бывшие работники. Кто, как не бывший работник знает все особенности работы у вас в компании! Руководство обращается к прежним работникам: даже если человек не заинтересован в возобновлении сотрудничества, наверняка, он порекомендует другого ценного специалиста, который как раз находится в поиске.

Креативный рекрутинг

Цель креативного рекрутинга — увеличить качество откликов. То есть сделать так, чтобы откликалось как можно больше людей, разделяющих ценности компании. Дам 2 совета, как сделать рекрутинг креативным.

1. Создайте оригинальный текст. Вот пример необычного объявления на должность водителя троллейбуса: «Хотите приносить пользу обществу? Хотите, чтобы девушки бежали вам навстречу или за вами? Хотите, чтобы вас ждали в любое время и в любую погоду? Приходите на собеседование!» (МУПП «Саратовгорэлектротранс»). Удивляет

Привлекает внимание. Мимо такого сложно пройти

Фото с сайта electrotrans.spb.ru

2. Стресс-интервью. На собеседование подготовьте кейсы, которые помогут раскрыть личные и профессиональные качества кандидата. Когда в организацию Heineken стали приходить сотни одинаковых резюме, руководство решило испытывать кандидатов на стрессоустойчивость. Что только ни переносили эти люди: слишком длинное рукопожатие, обморок менеджера, наблюдение за прыжком парашютиста с крыши и другое. Я не призываю вас повторять эти действия, но подготовить необычные вопросы стоит.

Выделяйтесь на фоне остальных, тогда качественных откликов будет больше.

Как стать менеджером проектов

Для начала нужно устроиться на стажировку в компанию или агентство, где можно наблюдать за работой проект-менеджера.

Сначала вас ждет работа стажера. В основном это задания “принеси-подай”. Стажер должен быть везде и помогать в мелочах всем членам команды. В это время можно слушать и запоминать все, что происходит вокруг. Со временем надо решаться высказывать свои мысли и переходить на второй уровень – помощник менеджера.

Третья ступень в карьерной лестнице – менеджер. Должность будет доступна, если вы будете полезны и обучаемы, у вас есть идеи и вы хотите их реализовать. Менеджер разрабатывает проекты, участвует в их реализации и контролирует работу младших сотрудников.

Старший менеджер – это лидер с большим опытом работы. Он стремится узнать как можно больше и сделать работу как можно эффективнее.

И только после этого следует менеджер проектов.

Где и как учиться

Самообучение и саморазвитие будут плюсом для будущего проект-менеджера. Со списком книг по теме вы можете ознакомиться в нашей статье. Но этого недостаточно. Необходимо обучение у профессионалов.

В университете не научат этой профессии. Но для этого существуют онлайн-курсы. Они помогут быстро влиться в среду, узнать секреты работы и улучшить свои навыки.

Серьезные и проверенные платформы: Skillbox, Нетология, GeekBrains.

На этих сервисах вы найдете онлайн-курсы по введению в профессию проект-менеджер. Вам расскажут, чем управляет проект-менеджер, как он определяет цели, собирает рабочую группу, рассчитывает бюджет, запускает проекты и как стать настоящим асом в своем деле.

После обучения вам выдадут сертификат или диплом, который станет подтверждением ваших знаний. Документ выдают авторы таких курсов, как:

• Управление проектами
• Профессия Руководитель Digital-проектов
• Руководитель digital-проектов
• Project manager
• Факультет Проджект-менеджмента

Ознакомиться с полным перечнем онлайн-курсов вы можете в другой нашей статье.

Советы новичкам

Прежде чем посвящать себя этой профессии, убедитесь, что она вам подходит. Прочитайте истории опытных проект-менеджеров, попросите у них совета. Еще лучше – сходите на стажировку, чтобы своими глазами увидеть “кухню” изнутри.

Для тех, кто уже начал работать в этой должности, есть парочка рекомендаций:

внимательно слушайте клиента, а если не понимаете его, то переспросите;
тщательно подбирайте членов команды, они – ключ к успеху;
акцентируйте внимание на главных и реальных проблемах, умейте расставлять приоритеты;
будьте разумными – не заставляйте делать своих подчиненных то, что не можете выполнить сами;
будьте готовы к провалам;
держите наготове план “Б”.

Как быстро обучить новичка?

Этот вопрос, возникающий при приеме на работу любого сотрудника, в случае массового набора встает еще острее

Нанять большое количество персонала — половина дела, далее важно организовать процесс адаптации новых сотрудников так, чтобы они смогли оперативно получить необходимые для работы навыки. Это особенно актуально в сегментах ритейла, где от персонала требуется глубокое знание рынка.

О том, как этот вопрос решался в компании «Рив Гош», рассказывает Арина Орешкина, экс-HR директор:

«Зимой 2018–2019 мы впервые нанимали сезонных работников. Раньше этой практики не было — специфика продаж  «Рив Гош» предполагает, что сотрудники хорошо знакомы с большим количеством разноплановой продукции, а найти высококвалифицированных продавцов-консультантов «на сезон» довольно сложно.

В то же время необходимость в дополнительной рабочей силе была, поэтому мы решили набрать персонал, который помогал выполнять технические задачи: временные сотрудники выкладывали товар на полки, в то время как основной персонал занимался обслуживанием клиентов».

Отдельные компании полностью перестроили систему подбора новых сотрудников и заменили централизованный рекрутинг самоуправлением, а практику тренинга — наставничеством.  

Но затем мы поняли, что активно учиться два дня сложно и не всегда эффективно. Поэтому сейчас обучение длится один день, при этом мы делаем ставку на систему наставничества, а также разрабатываем программу электронного обучения новых сотрудников».

Видеоассессмент, или видеоценка

С помощью этого инструмента можно провести первичное интервью при помощи робота: кандидат записывает видео того, как отвечает на вопросы, которые задаёт машина.

С одной стороны, ролик экономит время рекрутеров и нанимающих менеджеров, так как по видео они могут определить, готовы ли сами проводить интервью с кандидатом. С другой ― происходит анализ специально созданной нейронной сетью для выявления личностных особенностей соискателя.

Видеооценка комфортна и для кандидата, ведь он отвечает на вопросы, когда ему удобно — без необходимости учитывать доступность HR-менеджера для проведения онлайн-собеседования.

Какие вопросы будут заданы каждому кандидату в видеоинтервью, можно настроить. Вот примеры вопросов для оценки некоторых категорий:

• личная квалификация ― «Расскажите вкратце о себе: какие у вас образование и опыт работы»;
• умение вести переговоры ― «Возможно, в вашей практике вам приходилось вести сложные переговоры с клиентом. Расскажите об этом подробнее»;
• сила убеждения ― «Вам когда-нибудь удавалось убедить клиента в необходимости выполнения вашего плана мер?».

Что оценивает робот и какой результат получается на выходе, зависит от технологии. Обычно это:

• запись ответа кандидата для оценки нанимающим менеджером;
• оценка невербального поведения с применением технологии считывания эмоций в процессе интервью — результат может быть представлен в виде профиля «Большой пятёрки» личностных черт (говорили об этом выше);
• количество использованных терминов при ответе на тот или иной вопрос, что показывает уровень профессионализма соискателя;
• расшифрованный текст ответов на вопросы для более быстрой оценки рекрутерами.

Эти результаты не могут быть предоставлены сразу и требуют настройки нейронных сетей под специфику отрасли работодателя.

Примеры подобных решений:

Рекрутинг-копирайтинг

Проще всего, как известно, искать кандидатов на работных сайтах. По данным Vakant.ru, 90% соискателей предпочитают отслеживать вакансии в интернете. Чтобы создать поток кандидатов, достаточно разместить объявление на нескольких работных сайтах и ждать откликов.

Топ-5 самых эффективных из них, на мой взгляд, выглядит так:

• hh.by (РАБОТА.TUT.BY)
• Praca.by
• Rabota.yandex.by
• Rabota.by
• Belmeta.com

Составляя описание вакансии, придерживайтесь 4 правил.

1. Не зацикливайтесь на названиях разделов, меняйте их. «Условия» можно заменить на «Мы предлагаем» или «Если вы будете работать с нами, вы получите». Вместо «Требования» напишите «Чего мы ждем от вас» или «Вы нам подходите, если». Так вы станете гораздо ближе к кандидатам, расположите их к себе.

Фото с сайта australiastyle.ru

2. Добавляйте в текст цифры и бренды, чтобы описание было конкретнее и серьезнее. Не «Мы уже много лет на рынке», а «Мы работаем с 2000 года» или «Мы на рынке уже 18 лет». Не «Мы сотрудничаем с известными компаниями», а «Среди наших партнеров — SONY и Saturn».

3. То, что хотите выделить, пишите заглавными буквами. Например, «Мы реализовываем постельное белье класса ПРЕМИУМ»

Такие слова приковывают внимание читателя, и он просматривает все объявление

4. Указывайте уровень заработной платы. Откажитесь от избитых выражений вроде «зарплата — ставка + % от продаж», «конкурентоспособный уровень заработной платы», «ЗП — от выработки». Лучше напишите конкретные цифры. Если уровень ЗП сильно варьируется, укажите «вилку» или средний оклад в вашей компании.

Создайте нестандартное объявление, чтобы кандидат не играл в игру «найди 10 отличий», а остановился и подумал: «А это уже интересно».

Вот несколько удачных примеров вакансий на работных сайтах. Так, в одну из компаний требуется «Сотрудник экономической безопасности».

Мы предлагаем:

• Оформление по ТК
• Бесплатные обеды, униформу
• Медосмотр за счет компании
• Стабильный график работы — 2/2
• ЗП: оклад — 28 000 руб. + премии до 15 000 руб., аванс 2000 рублей в конце первой недели работы
• Бесплатное обучение, курсы повышения квалификации.

Еще пример. Компания ищет «Сотрудника-универсала в кафе премиум-класса».

Вы нам подходите, если:

• Вы работали в сфере обслуживания минимум 1 год и чувствуете, что вы гуру
• Вы нацелены работать 8−9 часов в день — студентов на подработку не берем
• Вы готовы обслуживать VIP-клиентов
• У вас всегда хорошее настроение, даже если утром вы попали под дождь
• Вы умеете взаимодействовать с «капризными» клиентами и улаживать конфликты.

Здесь мне понравились ненавязчивый юмор и конкретика, а также акцент на том, что человеку придется работать с VIP-клиентами.

Фото с сайта restojob.ru

Предварительный отбор кандидатов

Набирая новых сотрудников, руководство компании, прежде всего, исходит из того, что в той или иной степени станет доверять им. Более того, уже на предварительном этапе отбора кандидатов нужно четко определить уровень требований, предъявляемых к претендентам.

Хотите ли вы, чтобы новый сотрудник работал совершенно самостоятельно, был опытным и высококлассным продавцом, или вам достаточно, чтобы он просто был «на подхвате»? Или, возможно, вам нужны люди, которые смогут избавить вас от ежедневной рутинной работы с клиентами, чтобы вы сосредоточились на более сложных и долгосрочных задачах, стоящих перед компанией?

Перед началом предварительного отбора кандидатов спросите себя:

• Чем будет заниматься новый сотрудник?
• Потребуются ли ему какие-то специальные знания для выполнения работы?
• В случае отсутствия у потенциального сотрудника профессиональных навыков и знаний, есть ли возможность и время обучить его и дать необходимую квалификацию?

Процесс предварительного отбора кадров должен строиться таким образом, чтобы вы могли получить представление обо всех деловых и личностных качествах кандидата, а он, в свою очередь, понимание того, что требуется от него и какова специфика работы в компании, которая его нанимает.

Минимальные требования, предъявляемые к кандидату, обычно определяются для каждой конкретной должности в зависимости от выполняемых функций. Такими требованиями могут быть:

• опыт работы;
• образование;
• квалификация (например, наличие водительского удостоверения определенной категории);
• навыки (владение иностранными языками, персональным компьютером);
• возраст (для должностей с материальной ответственностью, которая наступает с 18 лет).

На этапе предварительного отбора кандидатов проводится анализ предоставленных претендентами резюме.

Методы подбора и отбора персонала

Цель отбора кадров — оценить соответствие кандидатов должностным требованиям. Дополнительно многие компании также оценивают личностные и поведенческие качества кандидатов, их соответствие особенностям рабочего места, динамике жизни коллектива и корпоративной культуре компании. Здесь в ход идут различные методы подбора и оценки персонала:

• Хронологическое интервью — когда будущего сотрудника просят в хронологическом порядке рассказать историю своей профессиональной деятельности и описать свои основные обязанности и достижения на предыдущих местах работы;
• Структурированное интервью — когда всем претендентам задают стандартные, заранее утвержденные вопросы, прося привести примеры ситуаций, которые наилучшим образом проиллюстрировали бы наличие у них наиболее важных компетенций. А потом сравнивают ответы каждого из кандидатов и отбирают наиболее сильного претендента на вакантную должность;
• Бизнес-кейсы — методика подбора персонала, когда соискателю предлагают ознакомиться с конкретной бизнес-ситуацией и предложить варианты ее решения. Таким образом, работодатель симулирует бизнес реальность и смотрит, каким образом кандидат поведет себя в том или ином случае;
• Различные психологические и социометрические тесты;
• Геймификация в рекрутменте — способ подбора кадрового персонала с использованием игр;
• Групповое интервью — позволяет реализовать массовые методы подбора персонала в организации. В этой ситуации на панельное интервью приглашается несколько кандидатов, перед которыми ставятся командные задачи. При таком методе активного подбора персонала отдел по управлению кадрами смотрит и оценивает поведение соискателей во время группового выполнения задач.

Часть руководителей организует процесс подбора персонала внутри компании. Преимущества внутреннего способа подбора сотрудников на работу — человек знает корпоративную специфику, имеет квалификацию, образование и навыки для исполнения должностных требований. Кроме того, это дает возможность сотрудникам расти и двигаться внутри компании по карьерной лестнице.

Чем необходимо руководствоваться при выборе сотрудников

При отборе кандидатов важно учитывать, что представляет себе соискатель, совпадает ли сочетание его желаний и способностей с той работой, которую предлагает организация. Чтобы не получилось, что и компания хорошая, и кандидат прекрасный, но проработает он в ней недолго, потому что его не будет радовать эта работа

Надо обращать внимание не только на соответствие сотрудника корпоративной культуре в организации, но и стилю ведения бизнеса и специфике. Сами собеседования (интервью) бывают разных типов. Некоторые собеседования проводят один на один, некоторые – с группой претендентов

Интервьюировать претендентов может сразу несколько человек. В последнее время на первом собеседовании кандидата интервьюирует специалист по работе с персоналом, на втором собеседование-интервью проходит уже в присутствии будущего руководителя подразделения, в которое требуется сотрудник, третье интервью проходит с руководителем компании или департамента.

Ошибки в массовом подборе

Большая текучесть

Наиболее частая проблема масс-рекрутинга: сотрудники не задерживаются в компании, нагрузка на отдел возрастает и нужно усиливать и без того активный подбор. Погоня за закрытыми вакансиями идет в ущерб качеству кандидатов, а этот момент здесь тоже важен. 

Необходимо выявлять причины оттока, работать с новыми сотрудниками на их мотивацию и удержание

Часто компании не уделяют внимание адаптации персонала, хотя именно от ее успешности зависит дальнейшая работа новичка. . Непродуманный набор

Непродуманный набор

Много — не значит хорошо. Возможно, стоит пересмотреть процессы, взять несколько новых человек и дать возможность развития действующим сотрудникам. 

Отсутствие обратной связи

Конечно, не стоит обзванивать всех кандидатов, но, как и во всем рекрутменте, — стоит помнить об HR-бренде. Ориентируйте на звонок в случае положительного ответа руководителя и человек не будет ждать звонка

Кандидаты обращают внимание на отрицательные отзывы о компании, поэтому не стоит увеличивать их количество

Нагрузка на рекрутеров

В массовом подборе не бывает мало вакансий, но стоит учитывать возможности HR-отдела. Кроме внутренних рекрутеров, массовые вакансии отдают на аутсорс, кадровые агентства и кол-центры.

Как строится процесс подбора персонала

За последние пять лет сфера HR изменилась: процессы стали более автоматизированные, появились digital-инструменты подбора, а официальный тон компании перешел в неформальный стиль общения. Из каких этапов состоит современный подбор персонала и как их улучшить? Рассказываем в статье.

Футур-подбор

Футур-подбор — это заблаговременный подбор персонала, который позволяет сформировать базу кандидатов и застраховаться от непредвиденной ситуации. Стоит разместить анонимное объявление, если у вас:

• Текучка в компании
• Появилось ощущение, что скоро освободится какое-то место
• В компании начались сплетни, что увольняют сотрудника.

Когда сотрудник понадобится срочно, у вас уже будет база. Футур-подбор как запасное колесо в машине: вроде сначала не нужно, но в непредвиденной ситуации спасает.

Когда я работал в МТС, этот способ очень мне помогал.

Коллеги, желаю успехов в поиске кандидатов!