Приказ о премировании сотрудников — образец 2020 — 2021

О чем говорят законы?

Действующее законодательство указывает: оплата за труд работника состоит из двух основных статей – основной и мотивационной. Первая представляет собой вознаграждение, положенное за исполняемые задачи, вторая является премиальной. Основные выплаты должны уплачиваться обязательно, строго в оговоренные сроки, если работник выполняет указанные в заключенной с ним договоренности трудовые нормативы. Дополнительные поощрения направлены на стимуляцию человека добиваться больших успехов, превосходить нормативы. Применение поощрения может существенно повысить окончательную сумму, которую получает человек, – все зависит от того, насколько существенны заслуги.

Разумно отладить работу таким образом, чтобы получаемое персоналом вознаграждение соответствовало достижениям отдельных людей. Премии и надбавки позволяют эффективно стимулировать людей, особенно если применяются регулярно. Как правило, премии выплачивают ежемесячно. В коллективной договоренности можно прописать уплату вознаграждений в случае праздника, знаменательного события в истории предприятия или личной жизни сотрудника. Обоснованными премии будут лишь в том случае, если человек действительно вносит важный вклад в работу компании. Данные о разных премиях разного типа допускается фиксировать в трудовой книжке. Для этого в документ включен специализированный раздел. Уплачиваемые регулярно премии вносить сюда не положено.

Как происходит процесс депремирования

Порядок лишения работника премии будет состоять из следующих этапов:

1. Работодателю поступает служебная записка от непосредственного руководителя, в которой указано на нарушение сотрудником трудовой дисциплины или иные проступки. Эта записка составляется в свободной форме. В качестве предпочтительного вида наказания здесь приводится лишение сотрудника премии.
2. Факт начисления премиальных работнику устанавливается приказом руководителя. Поэтому при депремировании работодатель просто не начисляет сотруднику положенную премию и не издает подобный приказ.

Законодательство не содержит указания на обязанность работодателя издавать приказ в случае, если у сотрудника не возникает право на премиальные. Но такая обязанность может быть закреплена за работодателем локальным нормативным документом или коллективным договором.

Согласно сложившейся судебной практике, приказ о депремировании не является обязательным.

Если работодателем был издан приказ о лишении работника премии или уменьшении ее размера, то знакомить его с содержанием приказа не требуется, если иное не предусмотрено внутренними документами.

Когда по факту невыплаты премиальных работодатель издает соответствующий приказ, то в нем следует избегать таких терминов, как «депремирование» или «лишение премии», и заменить на «неначисление». Вместо основания для лишения премии «нарушение» лучше использовать «за недостижение показателей».

Но если в Положении о премировании или ином документе сказано, что при наличии дисциплинарных взысканий сотруднику не выплачивается премия, то порядок депремирования будет таким:

1. Работодателю становится известно о совершении работником дисциплинарного проступка. Это факт может быть выявлен по результатам получения служебной или докладной записки, рапорта, внутреннего расследования, инвентаризации, аудита и пр.
2. Он запрашивает объяснительную от работника о причинах случившегося. На подготовку объяснительной у сотрудника будет два дня.
3. Издается приказ о привлечении работника к дисциплинарной ответственности в виде замечания или выговора (при увольнении лишение премии лишено смысла). С содержанием указанного приказа сотрудника знакомят под подпись в течение 3 дней после его издания.
4. Начиная с даты издания приказа о назначении дисциплинарного наказания сотруднику, назначенное ему взыскание будет действовать один год. В течение этого периода премия ему может не начисляться (главное, чтобы такая возможность была прописана в локальной документации работодателя, и работник был с ней предварительно ознакомлен).
5. Работодатель имеет право на досрочное снятие дисциплинарного взыскания. В этом случае издается приказ и с этого дня сотруднику начинают начислять премию.

В случае если сотрудник сможет доказать факт незаконности дисциплинарного взыскания, то лишение сотрудника премии автоматически также становится противоправным. Поэтому работодателю придется выпустить распоряжение об отмене дисциплинарного взыскания и выплатить всю сумму задолженности в части премиальных (за весь период, пока они не начислялись и не выплачивались).

Также работодателю предстоит выплатить денежную компенсацию работнику за просрочку в перечислении премиальных и сумму морального ущерба (если такая будет определена решением суда).

В случае когда лишение сотрудника премии из-за нарушения трудовой дисциплины производится без применения взыскания (привлечение работника к дисциплинарной ответственности является правом, а не обязанностью работодателя), то работодателю не нужно соблюдать порядок, который прописан в ст. 193 ТК.

В частности, истребовать какие-либо объяснения о причинах происшествия. Более того, лишение работника премиальных с применением алгоритма, который установлен Трудовым кодексом в отношении дисциплинарных взысканий, может быть расценено контролирующими инстанциями как использование работодателем не установленного законом вида взыскания, и такие действия признают незаконными.

Мнение эксперта
Семенов Александр Владимирович
Консультант в области права с 10-летним опытом. Специализируется в области гражданского права. Член коллегии адвокатов.

При этом в локальных нормативно-правовых актах может быть предусмотрена определенная процедура депремирования. В таком случае нарушение работодателем собственных требований может быть расценено как нарушение.

Обязанности военнослужащих

Военнослужащий поощряется, если сделал нечто сверх того, чего от него ожидают. В обычных случаях, от него ожидается выполнение его обязанностей, в частности:

• соблюдение российских законов;
• следование воинскому уставу;
• верность присяге;
• выполнение долга;
• поддержание надлежащего вида имущества военного и государственного назначения;
• беспрекословное следование приказам командования;
• преодоление трудностей службы;
• хранение гостайны;
• сохранение субординации;
• уважительное отношение к коллегам и начальству;
• достойное поведение вне военной части;
• следование нормам гуманизма.

Виды мотивации персонала

На практике выделяют два основных вида мотивации персонала:

1. Материальная мотивация персонала;
2. Нематериальная мотивация персонала.

Нематериальная мотивация персонала, в свою очередь, делится также на два вида:

1. Социальная мотивация персонала;
2. Психологическая мотивация персонала.

Материальная мотивация персонала

Как правило, материальная мотивация персонала — самая часто используемая в компаниях.

Составляющие материальной мотивации персонала

К составляющим материальной мотивации персонала относятся:

• Измеряемые показатели результативности для каждой из должностей и цели, к достижению которых необходимо мотивировать сотрудника.
• Определение, какая работа будет считаться «эталонной» (отличной), и установленные плановые значения по каждому показателю результативности, чтобы было с чем сравнивать фактический результат.
• Установка оптимального соотношения постоянной и премиальных частей заработной платы.
• Привязка качества и сроков выполнения работ сотрудника к системе мотивации.

Виды материальной мотивации персонала

Под материальной мотивацией сотрудников подразумевается:

• денежная мотивация персонала;
• неденежная мотивация персонала;
• система штрафов.

Денежная мотивация персонала

К денежной мотивации относятся:

• заработная плата, в том числе ее повышение;
• проценты от продаж (самый распространенный подход);
• бонусы, премии, надбавки;
• страховки, социальные пакеты;
• вознаграждение победителя конкурса для персонала.

Неденежная мотивация персонала

К неденежной мотивации относятся:

• возможность пройти обучение за счет компании;
• возможность получать от компании путевки для сотрудников и членов его семьи;
• возможность съездить в заграничную командировку за счет компании;
• возможность бесплатного получения билетов в театр, цирк и другие культурные мероприятия;
• возможность пользоваться услугами партнеров компании с большими скидками, либо вообще бесплатно.

Система штрафов

К штрафам можно отнести:

• взыскание денег с работника компании за невыполнения нормативов и стандартов;
• взыскание денег с сотрудника за его плохую работу;
• дополнительные рабочие часы за плохую или невыполненную в срок работу.

Нематериальная мотивация персонала

Виды нематериальной мотивации персонала могут быть следующие:

• Повышение по службе. Как в горизонтальной, так и в вертикальной карьерной лестнице. Работник старается работать лучше остальных, чтобы получить желаемое продвижение по должности.
• Участие в совещаниях с руководством.
• Мотивационные совещания.
• Хорошая атмосфера в коллективе. Дружная сплоченная команда служит дополнительной мотивацией для эффективной производительности труда.
• Трудоустройство и полный соцпакет, согласно действующему законодательству, являются значимым аспектом в поиске работы, а при ее получении – хорошей мотивацией.
• Культурные и спортивные мероприятия внутри компании. Как правило, совместное времяпрепровождение всего коллектива способствует сплочению и хорошему рабочему микроклимату, а также дает прекрасную возможность для качественного отдыха и расслабления.
• Конкурсы и соревнования.
• Престиж предприятия. Работа в компании, название которой у всех на слуху, также послужит стимулом для продуктивного сотрудничества.
• Публичное признание достижений сотрудника.
• Поздравления со значимыми датами для сотрудника.
• Оценки коллег.
• Помощь в семейных делах.

Нематериальные способы мотивации можно разделить на индивидуальные и коллективные.

1. Индивидуальные способы мотивации:
   • расширение полномочий работника, для того чтобы он смог почувствовать перспективность карьерного роста;
   • признание профессиональных заслуг человека;
   • индивидуальный график работы (например, для сотрудницы, имеющей малолетних детей);
   • постоянное вложение средств в человека за счет его обучения, что дает возможность профессионального роста;
   • улучшение для конкретного сотрудника условий труда с целью повышения ценности деятельности в компании для самого работника.
2. Коллективные способы мотивации:
   • совместное празднование определенных дат и событий, помогающее коллективу почувствовать себя семьей;
   • общность идеи. Цель компании должна быть понятна персоналу. Каждый сотрудник обязан осознавать вклад, который он вносит в достижение общей задачи фирмы;
   • совместные тренинги, которые приводят к тесному взаимодействию внутри коллектива;
   • доступность информации по ведению бизнес-деятельности компании. Человек должен чувствовать причастность к работе предприятия;
   • публичное признание заслуг сотрудника перед коллективом, выражение благодарности;
   • прозрачная форма управления персоналом и взаимодействия с работниками.

Элементы системы

Выбор структуры премирования остается за директором организации. Прежде чем остановить выбор на какой-то определенной системе, необходимо принять решения по элементам:

• установить условия, при наличии которых будет выплачиваться вознаграждение;
• определить критерии оценки сотрудников для премирования;
• поставить цели, к которым будет идти компания при эффективной реализации труда.

Система мотивации необходима для того, чтобы убедить персонал в ценности и важности активной работы. Ведь если каждый сотрудник будет стараться, в итоге получится эффективная команда, показывающая отличный результат

Грамотно составленный порядок поощрений оказывает влияние на трудовой стимул, карьерный рост, сплоченность персонала. Ответственные сотрудники, которые справляются со своими обязанностями, получают дополнительную материальную помощь.

Существует несколько видов вознаграждений:

• единовременная выплата;
• за выслугу лет;
• за длительное пребывание в конкретной организации;
• за высокие результаты за плановый календарный период.

Если говорить о критериях мотивации сотрудников бюджетного учреждения, то здесь немного проще. Поощрение начисляется за интенсивность, высокие результаты, а также к праздникам. Основной вид премии в таких организациях – за выслугу лет.

Основание для применения системы поощрений

Фундамент стимулирования – результаты рабочего процесса. Человек может образцово справляться с возложенными на него обязанностями, быть высоко дисциплинированным, выполнять все показатели в соответствии с планом и превышать его. Основанием для применения мер поощрения сотрудников, к примеру, может быть некоторое предложение, связанное с внедрением инноваций или рационализацией рабочего процесса

Правда, при этом важно оценить, насколько внедрение предложенного действительно делает работу эффективнее и качественнее. Важно проанализировать, как предложенный подход повлияет на организацию рабочего процесса, производственный аспект, информационное наполнение и другие бизнес-процессы

Может рассчитывать на поощрение сотрудник, к примеру, работающий в компании длительное время, а также регулярно проходящий процедуры повышения квалификации, что сказывается на итогах его работы. Разумно применять стимулирующие программы к тем, кто предлагает и воплощает в жизни проекты, позволяющие сделать сервис, продукцию предприятия более качественной и привлекательной для клиента, нежели товары конкурентов.

Общие положения

Во-первых, в локальном нормативном акте, регламентирующем в организации мотивацию, следует предусмотреть общие положения (цели, задачи, принципы), основания назначения, а также виды мер стимулирования. Понятно, что поощрения должны применяться справедливо и гласно, за личные заслуги и достижения, о чем следует написать.

Если же мы говорим о видах поощрения, то в Положении о поощрении работников нужно их перечислить. Образец можно посмотреть в Примере 1.

Пример 1. Выдержка из Положения о поощрении работников ООО «Уютная хижина»

<…>

1. Виды поощрения

2.1. В Организации применяются следующие виды нематериальных поощрений:

— объявление благодарности;

— награждение почетной грамотой;

— занесение на Доску почета (в соответствии с п. 2.4 Правил внутреннего трудового распорядка ООО «Уютная хижина»).

2.2. В Организации применяются следующие виды материальных поощрений:

— выдача единовременной премии;

— награждение ценным подарком.

<…>

Зачем работнику нужно вознаграждение?

Лучшей мотивацией сотрудника для его полной самоотдачи рабочему процессу является похвала или денежная премия.

Согласно ст. 191 ТК РФ руководитель может по своему усмотрению премировать, награждать грамотами, благодарностями, ценными подарками своих рабочих в случае достижения ими высоких показателей труда, личных профессиональных высот и тому подобных заслуг, которые напрямую отражаются на положительной и плодотворной деятельности компании.

Если разобраться, руководители поощряют своих сотрудников не только из-за желания выглядеть лучше в глазах подчиненных, но и чтобы задать положительную мотивацию для награжденного работника и всего коллектива в целом.

Когда коллеги приставленного к награде (материальной, моральной, либо и той и той одновременно) сотрудника видят, что за хорошую и добросовестную работу (также личностные достижение в профессиональной сфере) человека похвалили, они начинают с большей долей самоотдачи подходить и к своим должностным обязанностям, чтобы тоже получить прибавку к заработной плате, либо любое другое поощрение.

Самое главное, что в награжденном за заслуги сотруднике начинает возрастать степень приверженности его к компании, которой он посвящает свое время и силы.

Приверженность – проекция интересов компании на свое личное эго. Отождествление своей личности и своих целей с целями компании. Полное погружение в процесс работы и самоотдача.

Сотрудник с высоким процентом приверженности своей работе воспринимает интересы компании как свои личные. Любое достижение, рост компании для такого работника есть его личная победа. Поэтому он стремится сделать как можно больше и лучше для того, чтобы его работа приносила максимальную пользу и результат, а не просто создает вид деятельности «от звонка до звонка».

Воспитание приверженности – дело не одного дня. Не стоит излишне баловать работника незаслуженными им премиями – это расслабит человека, и он потеряет интерес к постановке и достижению целей. В том случае, если поощрение работников своевременно и действительно сотрудник получил награду за хороший труд, индивидуальные достижения, внесение новаторских решений в работу, то ждать очередных побед в профессиональной деятельности приставленного к награде придется недолго.

Принимаем локальный нормативный акт

Как же правильно зафиксировать нормы и положения о стимулировании работников компании? Как было отмечено выше, процедуру поощрения сотрудников следует подробно прописать в коллективном договоре, соглашении, локальном нормативном акте (в том числе в правилах внутреннего трудового распорядка). Если мы говорим о ЛНА, то сделать это можно:

— в отдельном документе, посвященном только вопросам поощрения, например, в Положении о поощрении работников (материальном стимулировании, поощрении и пр.), в котором будут регламентированы вопросы материального и нематериального поощрения;

— в нескольких локальных нормативных актах, например, выделить премированию раздел в Положении об оплате труда или принять отдельное Положение о премировании работников, а также утвердить Положение о нематериальном поощрении работников.

К сведению. Надо иметь в виду, что Положение о премировании (или Положение об оплате труда) может быть частью коллективного договора, как приложение, и в этом случае оно не будет являться локальным нормативным актом, а следовательно, порядок принятия у него будет такой же, как и у коллективного договора.

Здесь работодателям, пожалуй, стоит обратить внимание на два момента. Первый заключается в следующем

В соответствии с ч. 1 ст. 129 ТК РФ любые поощрительные выплаты (доплаты, надбавки, премии и др.) являются частью заработной платы. Согласно ч. 1 ст. 135 ТК РФ заработная плата устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Кроме того, любые локальные нормативные акты, содержащие нормы оплаты труда, должны быть утверждены с учетом мнения представительного органа работников (ч. 4 ст. 135 ТК РФ). А вот Положение о поощрении администрация может утвердить самостоятельно, без согласования с профсоюзом. Причем в нем в качестве меры поощрения может быть указано награждение ценным подарком или любое другое материальное поощрение, если, конечно, в нем нет ни слова о премии. Если же в тексте будет упомянуто премирование, то учет мнения представительного органа работников необходим.

К сведению. Раньше в трудовом законодательстве была четкая градация премий на входящие в систему оплаты труда (периодически выплачиваемые) и поощрительные. Первые закреплялись в ст. 144 ТК РФ (до внесения изменения Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации»). Они носили стимулирующий характер, то есть платились для того, чтобы работник был мотивирован для успешного труда. Вторые закреплялись в ст. 191 ТК РФ. Они носили поощрительный характер и выдавались разово, причем не для того, чтобы стимулировать к дальнейшему производительному труду, а просто как благодарность. Теперь же эти понятия смешались. В новой редакции поощрительные выплаты стали разновидностью стимулирующих.

Второй состоит в том, что, как мы отмечали выше, в соответствии со ст. 191 ТК РФ другие виды поощрений, не указанные в ТК РФ, могут быть определены коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. Соответственно, вы должны установить их в упомянутых выше документах, а конкретизировать правила — в локальных нормативных актах.

Независимо от того, где работодатель решит прописать правила поощрения сотрудников, целесообразно подробно регламентировать условия, порядок, критерии и прочие важные вопросы. Рассмотрим, какие разделы и подразделы должен содержать подобный документ и как сформулировать отдельные положения.

Как мотивировать коллектив

Каждая команда обладает своим резервом продуктивности. Чтобы его высвободить, следует поощрять сотрудников.

В умелых руках мотивация становится ключом к повышению квалификации работников, улучшению корпоративной атмосферы и увеличению прибыли компании.

Чтобы выбрать нужного для поощрения сотрудника, используйте информацию:

• по достигнутым целям / выполненным заданиям;
• по данным тайм-трекеров.

После того как найден лучший кандидат, мотивируйте его вместе со всей командой:

• ставьте лучшего сотрудника в пример с помощью необычных наград;
• геймифицируйте рутинные рабочие моменты;
• пригласите коллектив на спортивное соревнование;
• повышайте квалификацию с помощью образовательных курсов.

Все официально

Чтобы не возникало сомнений в правильности поощрения, руководитель сперва издает приказ. При сложной структуре предприятия основанием для такого приказа может быть служебная записка непосредственного начальника отличившегося человека. В филиалах практикуют согласование поощрения с генеральным директором, головным офисом фирмы. Основанием для издания внутреннего документа может быть докладная записка, представление, в котором руководитель отличившейся персоны указывает, какой именно вид награды полагается работнику исходя из внутренних документов и особенностей рабочего процесса.

Представление обычно оформляют произвольно. Не разработано унифицированной формы для такого рода документов, хотя в пределах конкретного предприятия могут принять и внедрить шаблон для формирования документации. Есть общепринятые нормативы, позволяющие грамотно составлять обращения по вопросу поощрений. Чтобы документ стал основанием для издания приказа, в нем необходимо указать полное ФИО человека, претендующего на премию, его дату рождения, должность в фирме, включая все нюансы – принадлежность к структурному подразделению, продолжительность трудоустройства. Стоит упомянуть уровень образования. Непосредственный начальник дает оценку трудовой активности персоны, а также мотив для издания указа, основание для документа и разновидность поощрения, рекомендуемую в конкретном случае.

Возможные ошибки при планировании поощрений

Первая ошибка, которая может повлечь дальнейшее недовольство всего коллектива — это отсутствие связи между премией и качеством работы сотрудника. Это может случиться, когда на предприятии раздача премий автоматизирована и не привязана к качеству работы.

Премирование производится в автоматическом режиме всего состава, при этом нет показателей эффективности, по которым можно вычислить реально возможные суммы премий.

Плохо, когда премия является основой для страха, сотрудники пребывают в стрессе боясь сделать ошибку или не выполнить план. Особенно, если из-за чьей-то оплошности может пострадать вся бригада.

Желательно чтобы сумма премий была не самая маленькая. Даже если это разовая премия за труд, она должна быть такого размера, чтобы мотивировать получить еще больше. Хороший размер материального поощрения равен 20% оклада. В таком случае нужно еще смотреть и на должность, тогда размеры могут регулироваться по другим критериям.

Если премия выплачивается за работу на высоком уровне, тогда между достижениями и выплатой не должно проходить много времени. Если на предприятии начисление происходит в конце каждого квартала, тогда показатели будут расти к концу периода, а вначале они будут наиболее низкими.

Важно! Для стабильности настроения в коллективе важно знать основные суммы премий при каждом случае. Эти данные можно прописать в коллективном договоре и изменять по мере необходимости

В случае невыполнения норм или присутствия брака, необходимо принимать показания работника, слышать причины. Для этого можно писать служебные записки и объяснительные

Все эти важно уметь анализировать, вносить коррективы, если недостатки найдены в системе или в оборудовании

Каждый добросовестный и опытный руководитель знает, что иногда служит наибольшей мотивацией для сотрудников. Иногда достаточно простой похвалы после недавнего выговора. Но бывает, что словестное поощрение наоборот расслабляет человека. При наличии наказания или штрафа, в виде поощрения можно считать частичную его отмену. Получается руководитель, должен обладать основами психологии, чтобы уметь правильно взаимодействовать с каждым подчиненным.

Подводим итоги

• Стимулирование работников значительно повышает производительность труда и улучшает отношения внутри коллектива.
• Основные виды поощрений прописаны в ТК РФ, но работодатель может предусмотреть в уставе, правилах внутреннего распорядка и коллективном договоре отдельные виды вознаграждений.
• Для эффективного стимулирования работников нужно придерживаться принципов законности, справедливости, открытости и соразмерности. В противном случае стимуляция может привести к негативным последствиям.
• Порядок поощрения, его виды и сроки назначения нужно прописать в специальном ЛНА.