Как составить правила внутреннего трудового распорядка

Виды режима рабочего времени

Трудовой кодекс выделяет следующие режимы рабочего времени:

• обычный (односменный)
• ненормированный
• гибкий
• сменный
• вахтовый
• раздробленного рабочего дня

Обычный график

Работник работает в строго отведенное время: с понедельника по пятницу, с девяти утра и до шести вечера с перерывом на обед с 13.00 до 14.00

Работник работает в строго отведенное время: с понедельника по пятницу, с девяти утра и до шести вечера с перерывом на обед с 13.00 до 14.00. Здесь все без вариантов — каждый день, каждый месяц и весь год работник трудится в одном и том же режиме. Такой режим обеспечивается в связи с отсутствием у работодателя технологической и производственной необходимости выполнения своих задач за нормальными временными рамками, и, как следствие, отсутствует необходимость вести суммарный учет времени своего персонала, поскольку нормальная продолжительность рабочей недели у такого работника не превысит 40 часов, что соответствует требованиям законодательства.

Ненормированный

Ненормированный рабочий день — особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени. Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников.

Гибкий график

Режим гибкого рабочего времени — это форма организации труда, при которой для отдельных работников или коллективов структурных подразделений организации допускается, но в определенных пределах, саморегулирование начала, окончания и обшей продолжительности рабочего дня. При этом требуется полная отработка установленного законом суммарного количества рабочих часов в течение принятого учетного периода — рабочего дня, недели, месяца и других (ст. 102 ТК РФ).

Сменный график

Сменный режим работы – это график труда, согласно которому рабочее время работника предприятия в разные дни может различаться. Введение такого режима труда целесообразно, когда производственный процесс является непрерывным и требует постоянного управления и контроля со стороны работников.

Сменный график работы устанавливается в учреждениях, где производственный процесс превышает стандартную допустимую длительность рабочего дня, а также в целях максимально эффективного использования техники и оборудования, увеличения объема производимой продукции, товара (оказываемых услуг). Выделяют работу в 2, 3, 4 смены.

Потребность во внедрении именно такой организации работы возникает, когда учреждение по своей природе или общественной необходимости должно работать непрерывно, или же с небольшими перерывами. Работники в таком случае разбиваются на определенные группы (бригады), которые последовательно выполняют работу для исключения перерывов или остановок в производственном (технологическом) процессе.

Вахтовый график

Вахтовый метод — особая форма осуществления трудового процесса вне места постоянного проживания работников, когда не может быть обеспечено ежедневное их возвращение к месту постоянного проживания. Вахтовый метод применяется при значительном удалении места работы от места нахождения работодателя в целях сокращения сроков строительства, ремонта или реконструкции объектов производственного, социального и иного назначения в необжитых, отдаленных районах или районах с особыми природными условиями.

Раздробленный

Этот режим регулируется ст. 105 ТК РФ, и, как правило, применим при производстве работ с неодинаковой интенсивностью в течение всей рабочей смены. К примеру, раздробленный режим работы используется организациями, оказывающими транспортные услуги населению, услуги связи и торговли. Разделение рабочего времени осуществляется работодателем в соответствии с правилами внутреннего распорядка организации, составленными с учетом мнения профсоюзного органа. Российское трудовое законодательство не предусматривает, на сколько частей может быть разделен рабочий день, но, как показывает практика, смена делится на 2 или более частей, неоплачиваемый перерыв между ними может составлять не более 2‑х часов.

КАК РАЗРАБОТАТЬ И ПРИНЯТЬ ПВТР

Для разработки и принятия ПВТР закон дает нам четкие ориентиры. Согласно ст. 190 ТК РФ этот ЛНА должен быть принят с учетом мнения представительного органа работников (при его наличии).

Кроме того, эта статья содержит еще одно очень интересное утверждение: «ПВТР, как правило, являются приложением к коллективному договору». Почему оно интересно? Да потому, что формулировка «как правило» предполагает возможность исключений. Разумеется, при отсутствии коллективного договора говорить о приложениях к нему вообще не приходится, но даже при его наличии ПВТР вполне могут быть оформлены как независимый от него документ (что гораздо удобнее для работодателя).

Личные наблюдения автора показывают, что ПВТР в качестве приложения к коллективному договору встречаются реже, чем ПВТР как самостоятельный ЛНА. На наш взгляд, дело в том, что значимость акта настолько велика, что даже на крупных предприятиях с солидным и активно работающим профсоюзом этот документ предпочитают утверждать отдельно.

Порядок учета мнения представительного органа работников — практически пошаговый алгоритм этого процесса — установлен в ст. 372 ТК РФ.

Если в организации нет выборного органа работников, то никаких согласований не нужно и, соответственно, ПВТР утверждается после внутреннего согласования должностными лицами организации (необходимость и порядок такого согласования каждый работодатель определяет самостоятельно).

Правила ВТР о рабочем времени и периодах отдыха

Периоды труда и отдыха в правилах ВТР описываются отдельно. В первую очередь работники должны твердо знать время начала и окончания работы, а также длительность обеда и регламентированных перерывов. Не ознакомленный с режимом работы работник может систематически опаздывать и не подозревать о том, что он нарушает дисциплину труда.

Из правил ВТР работники узнают, какие дни недели считаются выходными, и выясняют нюансы наступления и длительности очередного календарного отпуска.

Если работа организована сменами, отражению подлежат все временные рабочие аспекты: количество смен в сутки, их продолжительность, время начала и окончания каждой смены и т.д.

Грамотно прописать в ПВТР график работы «два через два» или «сутки через трое» вам помогут разъяснения экспертов КонсультантПлюс. Получите бесплатный доступ к системе и переходите в Готовые решения по указанным выше ссылкам.

Если работодатель не оформляет отдельный локальный акт о ненормированной работе, в правилах ВТР необходимо указать как минимум перечень должностей с ненормированным рабочим днем и условия выполнения обязанностей работниками за пределами нормальной продолжительности рабочего времени.

ВАЖНО! Согласно ст. 101 ТК РФ ненормированный рабочий день признается особым трудовым режимом, когда работников привлекают к работе за пределами временных рамок трудового дня

Не следует забывать, что учитывать отработанное сверх нормальной продолжительности рабочего дня время необходимо. Вести такой учет обязывает работодателя ст. 91 ТК РФ. Организовать этот процесс можно, применяя любой разработанный самостоятельно бланк или привычные унифицированные формы Т-12 или Т-13.

и и образцы унифицированных форм табелей можно на нашем сайте:

• «Унифицированная форма № Т-12 — бланк и образец»;
• «Унифицированная форма № Т-13 — бланк и образец».

ВАЖНО! Ненормированный труд не оплачивается в повышенном размере, но вознаграждается дополнительным отпуском (минимум 3 дня по ст. 119 ТК РФ)

Максимальное количество дней такого отдыха законодательно не регламентировано, но его длительность, установленная работодателем, должна быть закреплена в распорядке.

Представителю профсоюзов следует проконтролировать содержание правил ВТР на наличие оговорки, в отношении каких работников нельзя применять ненормированные условия работы. К ним, в частности, относятся несовершеннолетние, беременные сотрудницы, инвалиды и др.

Если же сотрудник работает удаленно, учитывайте новые правила дистанционной работы, вступившие в силу с 01.01.2021 года. Подробнее о нововведениях рассказали эксперты КонсультантПлюс. Получите пробный доступ к системе К+ и бесплатно переходите в обзорный материал.

ПОРЯДОК ПРИЕМА И УВОЛЬНЕНИЯ РАБОТНИКОВ

В отношении данного раздела обычно ошибки как таковые проверяющими не выявляются. И поскольку ничего другого, чем повтор статей глав 11 и 13 ТК РФ, для данной части ПВТР не придумано, то кратким изложением статей 63–65, 67–68, 77–81 ТК РФ можно и ограничиться.

Основной вопрос разработчиков ПВТР касается объема текстового содержания ПВТР о порядке приема и увольнения. Нужно ли перечислять все возможные основания увольнения? Нужно ли упоминать об условиях приема бывших госслужащих на работу?

Чтобы ответить на эти вопросы, нужно обратиться к прямому толкованию требования закона: «регламентировать порядок приема и увольнения». А это означает, что закон требует указать лишь порядок приема: заключение трудового договора, издание приказа.

Если на предприятии предусмотрен этап согласования с вышестоящим органом управления, то этот нюанс также требуется отразить в ПВТР.

В этом разделе ПВТР стоит привести перечень документов, которые работник должен предоставить работодателю при приеме на работу. Если этот перечень не полный, ГИТ может наложить штраф.

Также рекомендуется зафиксировать в ПВТР требования работодателя к обязательному прохождению испытания и об испытательных сроках: Трудовым кодексом РФ предусмотрены максимальные сроки, в рамках которых работодатели могут устанавливать и более сокращенные сроки испытания.

Переписывать общие положения о гарантиях заключения трудового договора, трудовой книжке и вариантах фактического допущения работника к работе без надлежащего оформления не нужно.

Что касается увольнения, минимальным объемом информации будет порядок оформления увольнения, предусмотренный ст. 84.1 ТК РФ, а также ссылка на то, что трудовой договор может быть прекращен по основаниям, предусмотренным ТК РФ и самим трудовым договором. Этого вполне достаточно для выполнения требований закона. Перечислять все существующие основания для увольнения, предусмотренные разными статьями ТК РФ, не нужно.

В практике последних лет не удалось встретить споры, в которых нарушители оспаривали бы вмененное им инспектором ГИТ нарушение ч. 4 ст. 189 ТК РФ, выразившееся в отсутствии в ПВТР раздела о приеме и увольнении работников.

С учетом данного обстоятельства условно можно сделать вывод, что либо подобные нарушения перестали встречаться, либо инспекторы ГИТ стали считать их малозначительными и в случае выявления ограничиваются предписанием и предупреждением в адрес должностных лиц проверяемого предприятия.

А предписания и предупреждения оспариваются работодателями нечасто, так как не несут материальных потерь.

Взыскания за нарушения трудовой дисциплины

Вопреки распространенному заблуждению, администрация предприятия не может самостоятельно вводить меры дисциплинарного воздействия, не указанные в ТК РФ. По закону, взыскание к сотрудникам за нарушение трудовой дисциплины может применяться только в трех формах – замечание, выговор и увольнение. Такие санкции как лишение премий, отказ в повышении по службе, возмещение причиненного вреда, не относятся к дисциплинарным взысканиям.

Виды взысканий

Работодатель ограничен в выборе дисциплинарных санкций. Если выявлен факт нарушения дисциплины и доказана вина сотрудника, руководство может:

• объявить замечание, т.е. вынести официальное порицание в виде приказа или иного распорядительного акта;
• объявить выговор с изданием приказа и занесением сведений в личное дело;
• уволить сотрудника за однократное грубое нарушение либо за систематические проступки на работе.

Обратите внимание! Использовать увольнение в качестве наказания можно только в случаях, прямо указанных в законе. Выбор между замечанием и выговором зависит от решения работодателя, характера проступка и тяжести последствий

Запрещено вводить в локальных актах или трудовых договорах иные дисциплинарные санкции. Однако наложение замечания или выговора может являться основанием для лишения премии, снижения квалификационного разряда, иных мер воздействия.

Как избежать взыскания за нарушения трудовой дисциплины?

Чтобы применить любые меры воздействия за нарушение трудовой дисциплины, администрация предприятия должна установить все обстоятельства проступка и доказать вину сотрудника. Для этого назначается внутреннее служебное расследование, которое проходит по следующим правилам:

• при поступлении информации о нарушении, руководитель предприятия издает приказ о проведении служебного расследования, утверждается состав комиссии и сроки проверки;
• сотруднику предлагается дать письменные пояснения по возникшим претензиям (на дачу пояснений отводится не менее 2 дней);
• после установления обстоятельств проступка, комиссия оформляет акт проверки и передает его руководителю для принятия решения;
• принимая решение, директор обязан учесть все обстоятельства проступка, характер последствий, объяснения сотрудника, иные факторы.

Обратите внимание! Если комиссия не предоставит право на дачу пояснений, работник сможет оспорить приказ с наказанием через суд. Даже если факт нарушения подтверждается, можно избежать наказания или смягчить санкции

Например, запрещено применять меры воздействия по истечении месяца со дня проступка. Если указанный срок прошел, никаких последствий не наступает, а попытка работодателя издать приказ и наказать сотрудника будет незаконной. Увеличение сроков для назначения наказания предусмотрено по делам, связанным с противодействием коррупции, либо при проведении финансово-хозяйственных ревизий

Даже если факт нарушения подтверждается, можно избежать наказания или смягчить санкции. Например, запрещено применять меры воздействия по истечении месяца со дня проступка. Если указанный срок прошел, никаких последствий не наступает, а попытка работодателя издать приказ и наказать сотрудника будет незаконной. Увеличение сроков для назначения наказания предусмотрено по делам, связанным с противодействием коррупции, либо при проведении финансово-хозяйственных ревизий.

Нормативные и правовые акты

Юридические основания для назначения дисциплинарных санкций закреплены в ст. 191-195 ТК РФ. В отдельных сферах деятельности будут действовать и иные федеральные законы, акты и положения. Например, перечень дисциплинарных мер воздействия для военнослужащих, сотрудников МВД и госслужащих существенно расширен.

Порядок привлечения к ответственности за нарушение трудовой дисциплины могут регулировать приказами и иными локальными актами, утвержденными на предприятии. Однако внутренние документы должны соответствовать закону, иначе оспаривание замечания, выговора или увольнения не составит сложностей.

Порядок утверждения и изменения ПВТР

Согласно ст. 190 ТК, ПВТР утверждаются администрацией и согласовываются представительным органом коллектива (профсоюзом, если таковой в компании имеется).

На практике осуществление обязанностей по разработке, внесению изменений и дополнений ПВТР (в уже работающей фирме) вводится в трудовую функцию одного из сотрудников (юриста, кадровика или др.) путём включения в должностную инструкцию. Порядок и сроки согласования проекта ПВТР с заинтересованными службами отражается в приказе о разработке ПВТР.

Текст приказа о разработке ПВТР содержит конкретные сроки и назначает ответственных за разработку и утверждение лиц

Готовые, согласованные с заинтересованными службами компании и профсоюзной организацией правила, утверждает уполномоченное лицо:

1. Коллегиальный орган (например, совет директоров компании) издаёт решение, ПВТР подписывает председатель коллегиального органа.
2. Руководитель предприятия издаёт приказ и собственноручно подписывает правила.

На подписи уполномоченного лица проставляется круглая печать организации.

Если утверждать локальные НПА организации в соответствии с её Уставом уполномочен руководитель, об утверждении ПВТР и введении их в действие он издаёт соответствующий приказ в свободной форме

Изменения и дополнения в ПВТР вносятся в том же порядке — установленном для принятия и утверждения локальных НПА организации её Уставом. С изменениями в ПВТР необходимо ознакомить весь коллектив под роспись.

Особенности составления

В процессе разработки целесообразно определить сотрудника, который будет ответственен за данный процесс. Им может стать юрист, начальник кадрового отдела, главный бухгалтер или иной работник. Если обязанности по составлению правил отсутствуют в должностной инструкции служащего, руководитель должен предложить ему принять их на себя. Если работник будет согласен, то соответствующие пункты следует внести в указанный документ либо в договор. Впоследствии следует определить служащих:

1. Которые обязаны оказывать содействие при составлении правил. Ими могут стать начальники подразделений, бухгалтерия и пр.
2. С которыми будут согласованы правила. Этими сотрудниками могут являться: юрист, также начальники отделов или бухгалтеры.

Определение ответственных служащих осуществляется в приказе руководителя предприятия. В распоряжении гендиректора также устанавливаются сроки и стадии разработки документа, его согласования и подписания. В случае отсутствия на предприятии представительного органа сотрудников, утверждение осуществляется единолично руководителем. Если документ принимается в первый раз, это влечет изменения в условиях работы компании. Соответственно, необходимо откорректировать контракты с сотрудниками. При необходимости изменения вносятся и в должностные инструкции.

Срок действия ПВТР и внесение изменений

В законе нет нормы, которая бы устанавливала срок действия правил. Работодатель уполномочен решать этот вопрос по своему усмотрению.

Если срок действия акта истек, однако регламент не нуждается в корректировках, продлить действие документа можно путем издания соответствующего приказа работодателя.

В некоторых ситуациях ПВТР необходимо обновить, например если:

• прошли изменения в законодательстве;
• условия труда в компании подверглись существенным изменениям.

Механизм пересмотра правил не отличается от процедуры утверждения нового документа. Это значит, что придется учитывать мнение профсоюзной организации, издавать соответствующий приказ и организовать ознакомление сотрудников.

Меры поощрения за труд

Поощрение за труд — это публичное признание заслуг работника, его успехов в работе в форме применения к нему мер поощрения. Основанием для применения к работнику мер поощрения является его добросовестный эффективный труд, т.е. безупречное выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, улучшение качества продукции, продолжительная добросовестная работа, а также другие достижения в работе. Меры поощрения за труд по их основаниям и по тому, кто их применяет, можно разделить на два вида: 1) меры поощрения, применяемые работодателем; 2) меры, применяемые соответствующими органами за особые трудовые заслуги перед обществом и государством.

Формулировка ст. 191 ТК РФ обедняет понятие «поощрение», т.к. не использует поощрение за успехи в работе (тогда как ст. 66 ТК РФ требует вносить в трудовую книжку сведения о награждениях за успехи в работе, а о поощрениях за особые трудовые заслуги внесение записей не предусмотрено). Очевидно, что в ст. 66 и 191 ТК РФ необходимо внести изменения и уточнения.

Мерами поощрения, указанными в ст. 191 ТК РФ, являются: объявление благодарности, выдача премии, награждение ценным подарком, почетной грамотой, представление к званию лучшего по профессии. Названный перечень мер поощрения примерный, другие виды поощрения работников определяются также уставами и положениями о дисциплине. Например, Дисциплинарный устав таможенной службы предусматривает досрочное присвоение очередного специального звания, награждение именным оружием; Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта РФ предусматривает награждение нагрудным знаком «Почетному железнодорожнику». Перечень мер поощрения может быть расширен или конкретизирован применительно к работе в определенной организации в правилах внутреннего трудового распорядка или в коллективном договоре.

В соответствии с КЗоТ РФ работодатель мог применить поощрение только совместно или по согласованию с профсоюзным органом, действующим в организации. Трудовой кодекс РФ не устанавливает порядок применения мер поощрения, поэтому работодатель вправе определить его самостоятельно. Думается, что роль профсоюзного органа в данном случае значительно снижена.

Работодатель может применить к работнику одновременно несколько мер поощрения (например, объявить благодарность и выдать премию). КЗоТ РФ запрещал применять поощрение в течение срока действия дисциплинарного взыскания. Трудовой кодекс РФ подобного запрета не содержит, поэтому работодатель вправе действовать по собственному усмотрению. Однако данное утверждение не бесспорно. Применяя поощрение к нарушителю трудовой дисциплины, работодатель подрывает принцип института дисциплинарной ответственности — длящегося (в течение одного года) воздействия дисциплинарного взыскания. В данном случае работодателю целесообразно досрочно снять дисциплинарное взыскание, это и будет своеобразной мерой поощрения работника.

Поощрение оформляется приказом (распоряжением) работодателя. Сведения о поощрениях в обязательном порядке должны найти отражение в личной карточке работника (унифицированной форме N Т-2, утв. постановлением Государственного комитета РФ по статистике от 5 января 2004 г.).

Высшей формой поощрения граждан за выдающиеся заслуги в защите Отечества, экономике, науке, культуре, искусстве, просвещении, охране здоровья, жизни и прав граждан и иные заслуги перед государством служат государственные награды. Государственными наградами РФ являются: звание Героя Российской Федерации, ордена, медали, знаки отличия РФ, почетные звания Российской Федерации. В соответствии с Конституцией РФ установление государственных наград и почетных званий России отнесено к компетенции органов государственной власти Российской Федерации. Право награждать государственными наградами РФ и присваивать почетные звания РФ и высшие специальные звания принадлежит Президенту РФ. Виды государственных наград закрепляет Положение о государственных наградах Российской Федерации, утв. Указом Президента РФ от 2 марта 1994 г. Этим же Положением определяется и порядок возбуждения ходатайств о награждении государственными наградами и представления работников к награждению.

Состав и структура правил внутреннего трудового распорядка

В соответствии с Трудовым кодексом () правила должны содержать следующие разделы:

• общие положения;
• порядок приема и увольнения работников;
• права и обязанности работника и работодателя;
• ответственность работника и работодателя;
• режим работы, время отдыха;
• порядок оплаты труда (размер, порядок выплаты, сроки и место выплаты);
• применяемые к работникам меры поощрения и взыскания;
• заключительные положения.

Также в соответствии со спецификой деятельности компании обязательными для включения в правила внутреннего трудового распорядка являются:

• порядок ведения суммированного учета рабочего времени;
• порядок и сроки ознакомления с графиками работы или сменности;
• перечень должностей с ненормированным рабочим днем (можно вывести в отдельный локальный нормативный акт);
• продолжительность дополнительного отпуска;
• случаи, продолжительность и порядок предоставления специальных перерывов для обогрева и отдыха;
• перечень работ, где по условиям труда невозможно предоставление перерывов для отдыха и питания;
• порядок направления работников в командировку, оформления и оплаты расходов, связанных с командировкой (можно вывести в отдельный локальный нормативный акт);
• размеры и порядок возмещения расходов, связанных со служебными поездками работников, которым установлены разъездной характер работы или работа в пути, а также перечень таких должностей (можно вывести в отдельный локальный нормативный акт).

Ошибка 5

Правила внутреннего трудового распорядка носят формальный характер. Ошибкой многих работодателей является то, что они составляют ПВТР для трудовой инспекции и других контролирующих органов, чтобы избежать штрафов. Но работодатель в первую очередь должен быть сам заинтересован в принятии данного документа, так как это основной инструмент работодателя, призванный поддержать и укрепить трудовую дисциплину, а также закрепить правила, установленные в компании.

Помимо вышеуказанных работодатель имеет право включить в ПВТР и другие разделы. Например, можно предусмотреть следующее.

• Порядок ведения видеонаблюдения. Если на территории компании установлены видеокамеры, то в правилах внутреннего трудового распорядка необходимо обосновать причины их наличия, например, видеокамеры на проходной могут быть установлены с целью контроля своевременного прихода на работу, ухода с работы, возвращения с обеденного перерыва.
• Порядок предоставления работникам дополнительного медицинского страхования или оплаты сотовой связи. Часто компании предоставляют работникам полисы ДМС или оплачивают им расходы на сотовую связь. Во избежание споров стоит закрепить в ПВТР данный порядок (когда у работника возникает право на ДМС, какой уровень страховки полагается определенной категории работников, каким работникам оплачивают сотовую связь, какие установлены лимиты по сотовой связи и другие вопросы). Также включение данного условия в ПВТР необходимо для признания затрат на ДМС и сотовую связь в расходах по налогу на прибыль.
• Правила соблюдения дресс-кода. Во многих компаниях данный вопрос актуален. Если включить данное положение в правила внутреннего трудового распорядка, то соблюдение дресс-кода станет обязанностью работника.
• Другие разделы, регламентирующие требования к работникам и определяющие порядок работы в компании (процедура прохождения испытательного срока, установленный в компании пропускной режим, порядок соблюдения коммерческой тайны и др).

ПРИМЕР

При разработке правил внутреннего трудового распорядка для компании от клиента поступил запрос на включение в правила внутреннего трудового распорядка условия о том, что работник несет ответственность за установление на рабочий компьютер нелицензированной программы. Для клиента вопрос был очень актуальным, так как информационная безопасность оставляла желать лучшего. Один из разделов разработанных правил внутреннего трудового распорядка был посвящен порядку работы с персональным компьютером и запрету установления какого-либо программного обеспечения без письменного согласия генерального директора компании, составленного в двух экземплярах для каждой стороны.

Ошибка 6

Установление в правилах внутреннего трудового распорядка норм, противоречащих законодательству.СоставляяПВТР, необходимо помнить, что правила не должны противоречить действующему законодательству и ухудшать положение работников по сравнению с Трудовым кодексом.

КАК ОЗНАКОМИТЬ РАБОТНИКОВ С ПВТР

После того как работодатель принял ПВТР, нужно особым образом ввести их в работу — ознакомить с ними каждого работника организации.

Согласно ч. 3 ст. 68 ТК РФ нового работника нужно ознакомить с ПВТР до подписания трудового договора

Обратите внимание, закон делает акцент на моменте ознакомления — до подписания трудового договора. Соответственно, чтобы избежать потенциальных конфликтов, содержание расписки от работника должно быть следующим:

Это уточнение работодатель может либо включить в текст трудового договора, либо подготовить отдельный (персональный) лист ознакомления с ЛНА для каждого работника.

Действующие работники организации должны быть ознакомлены с ПВТР в максимально короткие сроки от момента их принятия или внесения изменений в этот документ с помощью:

• листа ознакомления к ЛНА;

• журнала ознакомления.

В заключение хотелось бы отметить, что главное в ПВТР — не дублирование действующего трудового законодательства, а максимальный учет индивидуальных особенностей конкретного работодателя. Только при условии индивидуализации этого документа его можно эффективно использовать, и только в этом случае он станет вашим надежным помощником в организации эффективного управления персоналом и при конфликтах с работниками.

Часть 2 ст. 5 ТК РФ: «Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права».

См., например, Определение Московского городского суда от 13.04.2016 № 4г-2734/2016.

Статья 4 Федерального закона от 24.07.2007 № 209-ФЗ «О развитии малого и среднего предпринимательства в Российской Федерации» (в ред. от 27.12.2018).

Абзац 10 ч. 2 ст. 22, ч. 3 ст. 68, п. 8 ст. 86 ТК РФ.

Ознакомление работающих с ПВТР

Работник должен быть ознакомлен с ПВТР под роспись перед тем, как подписать трудовой договор

Соблюдение требования статьи 68 ТК об ознакомлении работников с ПВТР до заключения трудового соглашения (к слову, условие об обязательном ознакомлении коллектива с любыми принимаемыми ЛНПА содержит и ст. 22 ТК) должно быть подтверждено документально. Другими словами, работник знакомится с ПВТР под роспись.

На практике ознакомление с правилами может происходить одним из следующих способов:

1. К ПВТР подшивается лист ознакомления, в котором отметку ставит каждый работник.
2. Ведётся специальный журнал ознакомления с ПВТР под роспись.
3. Лист ознакомления с локальными НПА (среди которых перечислены и ПВТР) составляется для каждого работника.
4. Отметка о предварительном ознакомлении с ПВТР включается в текст трудового соглашения.

Лист ознакомления работников с ПВТР подшивается к самому документу и является его неотъемлемой частью

Для чего нужны Правила

Данный нормативный документ устанавливает:

• порядок устройства на работу и увольнения сотрудников,
• режим труда и отдыха на предприятии,
• условия предоставления премий, льгот, материальной помощи,
• порядок отправки работников в отпуски, командировки,
• обязанности и права сторон и т.д.

Документ пишется исходя из потребностей и возможностей организации с учетом нормативно-правовой законодательной базы на основе статей Трудового кодекса РФ и государственных стандартов и может содержать сколько угодно пунктов.

Основная задача Правил: способствовать грамотному распределению и использованию рабочего времени, укреплять дисциплину труда, повышать эффективность производственного процесса и т.д.

Следует отметить, что не все предприятия коммерческого сектора используют Правила в своем кадровом учете, что на сегодняшний день не является нарушением закона

Важное условие лишь одно: отношения между работодателем и подчиненными должны укладываться в рамки действующего законодательства

• Что учитывается при наложении дисциплинарного взыскания
• Через сколько происходит снятие дисциплинарного взыскания
• Чем грозит дисциплинарное взыскание на работе
• Сколько составляетс срок действия дисциплинарного взыскания
• Протокол общего собрания трудового коллектива: образец 2021 года
• Приказ о снятии дисциплинарного взыскания: образец 2021 года
• Приказ о нарушении должностных обязанностей: образец 2021 года

А вот государственные бюджетные учреждения обязаны использовать в своей работе данные Правила, при этом их составление отрегулировано до мелочей.

Правила внутреннего распорядка распространяются на весь персонал организации, независимо от должности того или иного работника, поэтому каждого нужно ознакомить с ними под роспись.

Мнение эксперта

Поляков Пётр Борисович

Адвокат с 6-летним стажем. Специализация — гражданское право. Опыт более 3 лет в составлении договоров.

К составлению Правил нужно относиться предельно внимательно, поскольку в некоторых случаях они могут стать доказательством в суде при решении трудовых конфликтов и разногласий, причем как со стороны работодателя, так и со стороны подчиненного.

Для того, чтобы ввести Правила в действие, на предприятии должен выйти приказ от лица руководителя. При этом, если в компании действует профсоюзная организация, ее представители обязательно должны быть ознакомлены с Правилами еще до их утверждения.

Для чего нужны ПВТР?

Часто ПВТР дублируют положения ТК РФ, ведь в регламенте нужно описать все те же моменты, которые и так детально расшифрованы в законодательстве – порядок устройства на работу, механизм увольнения, рабочий режим и тому подобное. Однако в правилах работодатель может предусмотреть дополнительные условия и требования для своих работников, например, ввести дресс-код либо ограничить использование личных гаджетов в служебное время.

В любом случае наличие в компании максимально продуманных и детализированных ПВТР выгодно и для нанимателя, и для нанятых лиц. Работодатель путем документального установления регламента сможет оптимизировать производственные процессы, а сотрудники будут проинформированы об особенностях трудового распорядка и возможной ответственности за игнорирование регламента.