Приказ о внесении изменений в правила внутреннего трудового распорядка

Действие 5. Готовимся к проверкам

До конца года, а точнее, до 31 декабря генпрокуратура формирует и размещает на своем сайте сводный план проведения плановых проверок. Чтобы узнать, попала ли ваша организация в план проверок, которые проводятся ГИТ, ФСС, ФНС, прокуратурой и иными контролирующими органами, зайдите на этот сайт либо на сайты самих органов.

В план проверок в 2021 году могут попасть работодатели с высоким, значительным, средним и умеренным риском.

Если вы попали в план проверки ГИТ, работы у вас прибавится. Напомним, что ГИТ обязаны контролировать:

• исполнение работодателями законодательства о труде;

• соблюдение процесса расследования и учета несчастных случаев на производстве;

• расчет и выплату заработной платы, льгот, пособий, страховых взносов и т. п.

При проверке инспекторы затребуют:

• организационно-распорядительные документы;

• внутренние локальные акты в которых содержатся нормы трудового права;

• документы, устанавливающие организационно-правовую форму, права и обязанности предприятий или предпринимателя;

• трудовые договоры и допсоглашения к ним;

• трудовые книжки;

• приказы по личному составу, личные карточки;

• документы, подтверждающие прохождение медосмотров, если этого требует работа на предприятии;

• документы, подтверждающие расчет и выплату заработной платы, льгот, гарантий, компенсаций, пособий, взносов и т. п.

Для подготовки к проверке вы можете пройти самопроверку на сайте ГИТ.

Также в конце года подведите итоги:

• по квотам рабочих мест для инвалидов;

• по сдаче отчетности и форм в службу статистики (в соответствии с календарем, опубликованным на сайте Федеральной службы государственной статистики).

Если кадровик осуществляет воинский учет, придется проверить и документы воинского учета для военкомата (местной администрации).

Помимо отчетов, проверьте различные книги, журналы учета и регистрации, ведущиеся в отделе кадров. Если какой-либо из них подходит к завершению или в организации они ведутся по годам, необходимо завершить эти журналы и подготовить новые.

Как правильно оформить приказ об утверждении правил внутреннего трудового распорядка

Для того чтобы созданные правила внутреннего трудового распорядка внутри конкретной организации вступили в свою законную силу, работодателю необходимо будет провести официальную процедуру утверждения. Главным этапом этой процедуры будет являться составление письменного распоряжения уполномоченным лицом. Как правило, подобные обязательства могут быть возложены на следующих служащих:

• юристов или юрисконсультов организаций;
• специалистов по кадрам либо начальников кадровых отделов;
• секретарей и иных служащих.

Необходимость в составлении приказа об утверждении может возникать в следующих ситуациях:

1. Во время утверждения новых правил внутреннего распорядка. Как правило, это происходит в самом начале работы недавно открытой компании. Не секрет, что в каждой организации внутренние правила должны иметься. Более того, все они должны быть зафиксированы в официальной письменной форме.
2. Во время внесения в уже существующие правила каких-либо существенных изменений. Здесь также может применяться стандартная схема, а именно – сначала руководителем или иным уполномоченным лицом составляется проект таких изменений, а затем он утверждается с помощью соответствующего распоряжения начальства. Необходимость внесения поправок может быть обусловлена, например, переходом организации на совершенно иную систему работы, сменой установленного графика и т.д.

Если говорить о некоторых правилах составления приказа, сразу следует отметить, что данный документ не имеет установленной, унифицированной формы. Это означает, что фактически распоряжение может быть сформировано по усмотрению руководителя организации либо иного уполномоченного лица. Однако здесь работодателю необходимо проследить за тем, чтобы в готовом документе присутствовала вся важная информация:

• номер приказа, который присваивается документу в момент его регистрации, а также дата его составления;
• место составления данного распоряжения. Здесь необходимо указать полное наименование организации, а также фактический адрес ее расположения;
• непосредственные причины для формирования данного распоряжения. Здесь необходимо указать, например, на создание правил внутреннего трудового распорядка либо на внесение изменений в уже существующие положения;
• информация о нескольких сотрудниках, которые назначаются ответственными лицами за исполнение положений созданного приказа. Ими могут являться абсолютно любые служащие, включая, например, заместителей директора, начальников различных структурных подразделений и иных работников.

Если же говорить о других нюансах формирования данного документа, можно отметить, что вся важная информация может быть написана от руки либо набрана на компьютере. Руководителем при этом может быть использован как фирменный бланк организации, так и обычный лист формата А4.

После составления приказа данный документ в обязательном порядке должен быть подписан руководителем организации либо иным лицом, у которого имеются все необходимые полномочия. Помимо этого, свои личные подписи обязаны поставить все сотрудники, на которых была возложена ответственность за исполнение положений созданного распоряжения. Только в этом случае готовый приказ будет обладать полноценной юридической силой.

Нюансы

В 44 статье Трудового кодекса отдельно оговариваются правила, по которым изменяется положение об оплате труда, если оно прилагается к коллективному трудовому договору.

Если же положение является самостоятельной бумагой, то изменять его можно, только руководствуясь 372 статьей Трудового кодекса.

В последнем сказано о том, что руководитель перед внесением изменений должен обсудить свое решение с выборным органом первичной профсоюзной организации (на крупных предприятиях, если такие имеются). Однако на практике такое происходит нечасто. При отсутствии профсоюзной организации решение об изменении принимается руководителем единолично. Более того, даже если у начальника находится протокол разногласий, представленный профсоюзом, то он все равно может принять новую редакцию положения об оплате труда. Причем сделать это он может двумя способами:

1. Издать отдельный документ – приказ о внесении изменений в Положение об оплате труда с обязательным информированием сотрудников под роспись;
2. Принять (утвердить) новую редакцию Положения, заверить ее.

В последнем случае также необходимо уведомлять сотрудников, но уже другими способами.

В этом моменте действует правило: если Положение было принято приказом руководителя, то и изменяться оно должно путем издания и подписания приказа. Если же Положение утверждалось путем постановки печати «Утверждено», то никакого приказа издавать не нужно. В этом случае обязательно полностью переписывать документ с изменениями и принимать его новую редакцию.

Когда в ПВТР нужно указывать сведения о дистанционной работе?

Следует отметить, что в правила трудового распорядка могут быть внесены изменения. В том случае, если на предприятии происходят глобальные перемены, то документ может быть переписан полностью. В таких ситуациях администрация предприятия разрабатывает и утверждает новую редакцию ПВТР.

Для этого издается приказ, в котором приводятся основания, указывающие на такую необходимость. Если корректировка положений Правил влечет изменения условий контракта, подписанного между работником и работодателем, то должно быть составлено допсоглашение.

Что касается вопроса о дистанционных работников, то от единичных сотрудниках на удаленке сведения в ПВТР не вносятся, все особенности их трудовой деятельности отображаются непосредственно в трудовом договоре. Дублировать в таких случаях информацию в Правилах не нужно.

В частности, в контракте могут быть указаны положения:

• о том, что  информация о дистанционной работе не будет содержаться в трудовой книжке подчиненного, что прямо следует из ч. 6 ст. 312.2 ТК РФ. Если же контракт заключается впервые, то трудовая книжка может не заводиться вовсе, потому что работодатель с 2021 года ведет учет трудовой деятельности персонала в электронном виде. Причем наличие условия об отказе от трудовой книжки в договоре не лишает подчиненного права обратиться к начальству с просьбой, сделать запись о дистанционной работе;
• сведения о рабочем режиме дистанционного сотрудника, а также времени отдыха для него. Например, в контракте может быть прописана пятидневная рабочая неделя с ежедневными восьми часовыми сменами, а также двумя выходными в субботу и воскресенье. Для перерыва на отдых и обед работодатель может отвести один час. Если указанные условия не определены в договоре, сотрудник может устанавливать режим работы самостоятельно;
• порядок предоставления работодателем ежегодного основного отпуска сотруднику на дистанционной работе, в том числе дополнительных отпускных дней;
• предоставление дополнительных гарантий сотруднику на удаленке. Согласно ст. 312.5 ТК РФ, дистанционный формат работы не является основанием для снижения зарплаты подчиненному;
• обязанность по обеспечению сотрудника техническими средствами и оборудованием для выполнения их работы в отрыве от офиса. В том случае, если сотрудник использует собственное или арендованное оснащение, инвентарь, то работодатель может предусмотреть в контракте соответствующую компенсацию, а также сроки ее выплаты, и порядок перечисления.

Если прием сотрудников на дистанционный формат работы носит системный характер, то отдельные положения ПВТР должны быть соответствующим образом дополнены, недостаточно прописать условия о дистанционной работе в трудовом договоре.

Как учитываются электронные трудовые книжки (ЭТК) в ПВТР?

Переход на электронные документы учета трудовой деятельности осуществляется согласно №439-ФЗ. Издание ПВТР происходит в соответствии со ст. 189 ТК РФ, ст. 190 ТК РФ и ст. 372 ТК РФ. Утверждение этого документа работодателем должно происходить с учетом мнения сотрудников или профсоюзного органа при его наличии. Изменения, которые касаются ЭТК,  осуществляются в аналогичном порядке.

Какими способами это происходит:

• проще всего отследить положения ПВТР о трудовых книжках и внести дополнения о переходе на электронную форму;
• возможно дополнительное включение положений в ПВТР, которые связаны с заменой бумажных трудовых на ЭТК. Для этого дублируется порядок уведомления сотрудников, оформления заявления и выдачи трудовой сотруднику.

Как было указано ранее, ввиду отсутствия стандартной формы ПВТР, каждая организация принимает самостоятельное решение о том, в какой форме следует внести в данный документ правки, касающиеся перехода на ЭТК.

Однако следует учесть, что указанные положения несут временный характер, поэтому в рамках перехода на ЭТК достаточно издать Приказ или Распоряжение.

БЕСПЛАТНЫЕ КОНСУЛЬТАЦИИ всегда доступны для Вас! Именно Вашу проблему можно решить так:

• опишите вашу ситуацию юристу в онлайн чат;
• напишите вопрос в форме ниже;
• позвоните 8 (499) 350-55-06 доб. 145 — Москва и Московская область
• позвоните 8 (812) 309-06-71 доб. 704 — Санкт-Петербург и область
• позвоните 8-800-555-67-55 доб. 686 — По России, звонок бесплатный

Распечатать

Изменение правил внутреннего трудового распорядка

Правила внутреннего распорядка – это локальный нормативный акт, который должен быть на каждом предприятии. В этом документе отражаются:

• основные правила приёма новых сотрудников на работу;
• основные правила увольнения сотрудников;
• права и обязанности сторон;
• ответственность каждой стороны за нарушение условий трудового договора;
• распорядок рабочего дня и время отдыха;
• другие основные положения, касающиеся рабочего процесса.

В ст. 190 ТК РФ сказано, что эти правила составляются и утверждаются работодателем, но с учётом мнения представительного органа.

Как внести изменения в правила внутреннего трудового распорядка

Как правильно вносить изменения в правила внутреннего распорядка не указывается ни в одном нормативном акте, который имеет отношение к труду. Но, как правило, они являются приложением к коллективному договору. В этом случае, к ним применяются положения ст. 44 ТК РФ.

Внести изменения в Правила возможно, если вынести проект изменений на коллективные переговоры. Возможные изменения обсуждаются и вносятся в проект. Если стороны не достигли соглашений, то Правила утверждаются в «сыром» виде вместе с протоколом разногласий.

Если же Правила – это отдельный нормативный акт, то для внесения в него изменений нужно руководствоваться нормами ст. 372 ТК РФ. То есть работодатель готовит проект изменений и отправляет их для изучения, и обсуждения в выборный орган своего профсоюза. К проекту изменений он должен приложить письменное обоснование каждого предложенного изменения.

В течение 5 дней профсоюз изучает этот документ и направляет работодателю обоснованное решение. Если профсоюз против, они должны предложить альтернативу предложенным изменениям. Работодатель может соглашаться на них, а может и нет.

Если работодатель не согласен с предложенными профсоюзом изменениями, то он должен провести дополнительные консультации по новым положениям Правил.

Если профсоюза на предприятии нет, то работодатель может внести изменения в Правила двумя способами:

• издать приказ о внесении изменений;
• разработать новую редакцию Правил и принять её.

Приказ о внесении изменений в правила внутреннего трудового распорядка

Приказ о внесении изменений в Правила должен быть издан на бланке работодателя и иметь порядковый номер. Кроме того, в нём должна содержаться следующая информация:

• полностью ФИО и должность лица, которое ответственно за разработку и внесение изменений. Как правило, это специалист по кадрам или кадровый юрист;
• полностью ФИО и должность лиц, которые помогают в разработке и внесении изменений;
• полностью ФИО и должность лиц, которые согласовывают проект изменений;
• сроки по каждому этапу разработки изменений;
• сроки по согласованию изменений;
• сроки утверждения изменений.

Приказ подписывается работодателем.

Порядок внесения изменений в правила внутреннего трудового распорядка

Изменения в Правила внутреннего распорядка вносятся в следующем порядке:

• лицо, которое является ответственным по приказу за разработку изменений, должно представить работодателю на подпись проект вносимых изменений. Этот проект разрабатывается с помощью лиц, которые определены приказом в помощники. Разработка изменений может осуществлять на основании докладных записок от руководителей подразделений.
• согласование проекта вносимых изменений. Проект изменений необходимо согласовать со всеми лицами, которые указаны в приказе. То есть, каждое лицо должно поставить свою подпись.
• если на предприятии существует профсоюз, то после согласования со всеми лицами, указанными в приказе, необходимо согласовать проект изменений с этим органом. В ст. 195 ТК РФ сказано, что данный документ изменяется с участием мнения профсоюза. Это означает, что на проекте изменений должна стоять подпись руководителя профсоюза или его заместителя, то есть лица, уполномоченного подписывать такие документы. Если профсоюза на предприятии нет, то проект изменений утверждается единолично работодателем.
• проект изменений должен утвердить сам работодатель. Он может это сделать двумя способами:
  • Издав специальный гриф для утверждения Правил и поставив его на самом документе;
  • Издав приказ об утверждении изменений к Правилам.
• необходимо ознакомить всех сотрудников с внесёнными в Правила изменениями. Каждый сотрудник должен поставить свою подпись. Это говорит о том, что он ознакомился с этим документом, и теперь обязан соблюдать его положения.

Если в Правила вносится большое количество изменений, то целесообразно разработать новые Правила, а старые признать, как утратившими свою законную силу. Правила признаются утратившими свою силу, путём издания приказа.

Распространенные нарушения правил внутреннего трудового распорядка

При проведении кадрового аудита в обязательном порядке проверяются правила внутреннего трудового распорядка. Приведем перечень нарушений, которые при этом выявляются.

ОБРАЗЕЦ

правил внутреннего трудового распорядка.

1

Требование дополнительных документов.

Установление в качестве обязательного документа, предоставляемого работником при приеме на работу, свидетельства о постановке на учет в налоговом органе (ИНН), о браке и т. п. Перечень документов, которые работник должен предоставить при приеме на работу, установлен , и требовать от него документы, не включенные в данную статью, запрещено.

2

Проверка на наличие судимости или административных правонарушений.

В соответствии с требованиями законодательства () справку о наличии судимостей предоставляют при поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость,подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию. Если такой категории работников в компании нет, то проверять соискателей и сотрудников неправомерно. Также отметим, что сведения о наличии судимостей и административных правонарушениях не являются сведениями открытого характера и работодатель не может получить к ним доступ законным путем.

3

Отсутствие раздела «Ответственность работника и работодателя».

Очень часто ПВТР этого раздела не содержат, что является нарушением, так как Трудовой кодекс устанавливает данное условие в качестве обязательного ().

4

Если работник не прошел обходной лист, то расчет с ним не производится.

Закрепление в правилах внутреннего трудового распорядка процедуры прохождения обходного листа при увольнении представляется возможным, но ставить в зависимость выдачу окончательного расчета в день увольнения от наличия в обходном листе всех необходимых подписей запрещено ().

5

Установление в правилах внутреннего трудового распорядка несуществующих видов дисциплинарных взысканий.

Очень часто в локальных актах компаний встречаются такие виды наказания, как строгий выговор или штраф. Трудовым кодексом установлены только три вида дисциплинарных взысканий – замечание, выговор, увольнение (), самовольное установление иных видов взысканий является правонарушением.

5

Установление запрета на работу по совместительству или на ведение бизнеса.

Работник имеет право заниматься любым видом деятельности (работать по совместительству или вести собственный бизнес) в свободное от работы время, установить запрет работодатель не вправе.

Также встречаются следующие нарушения:

• не указано время начала и окончания работы, перерывов в работе;
• сроки ознакомления с графиками работы на вахте меньше, чем установлено Трудовым кодексом ();
• не прописан порядок ведения суммированного учета рабочего времени;
• установлена обязанность работника делить отпуск на части строго 14, 7 и 7 дней;
• не указана продолжительность дополнительного отпуска или продолжительность основного отпуска установлена меньше 28 календарных дней;
• не указаны даты выплаты заработной платы.

Основной целью работодателя при принятии правил внутреннего трудового распорядка должна быть защита прав как работников, так и компании. При грамотном составлении документа он станет инструментом регулирования трудовой дисциплины работников.

Аида Ибрагимова, руководитель кадровой службы КСК групп

Для чего в организации требуются правила внутреннего трудового распорядка

Любой руководитель организации желает, чтобы его коллектив работал максимально слаженно и продуктивно, без каких-либо нарушений или иных неприятных событий. От этого напрямую будут зависеть такие показатели, как репутация предприятия и, главное, его регулярная прибыль. Однако, чтобы всего этого добиться, любому директору придется постараться. Прежде всего, речь идет о разработке действительно важных и эффективных правил трудового распорядка, которые идеально будут подходить конкретной организации, с учетом некоторых особенностей ее функционирования и иных ключевых нюансов.

Некоторая информация относительно порядка исполнения современными сотрудниками их профессиональных обязательств содержится в статье 189 ТК РФ. Там сказано, что:

1. Все работники предприятия должны выполнять возложенные на них функции в строгом соответствии с трудовой дисциплиной и правилами, которые были установлены конкретным работодателем.
2. Руководитель предприятия, в свою очередь, должен всячески этому способствовать. Начальным и наиболее важным его действием, в данном случае, как раз и будет являться разработка и утверждение официальных Правил.

Если попытаться определить главный принцип трудовой дисциплины, его можно выразить следующим образом: каждый в организации должен заниматься своим делом и функциями, которые были возложены на него в официальном порядке. Перечень этих функций утверждается положениями трудового договора, заключаемого во время принятия нового сотрудника, а также должностной инструкцией.

Как известно, у работодателей имеется право на назначение предусмотренных мер ответственности для сотрудников в том случае, если один либо сразу несколько подчиненных нарушили действующие правила. Однако сам факт нарушения должен быть подтвержден в официальном порядке. Именно здесь работодателю и потребуются ПВТР, которые до этого были разработаны и приняты внутри организации. Помимо этого, нарушения могут стать следствием и определенных действий директора. В таком случае служащие с помощью официальных правил также смогут предъявить соответствующие претензии.

Следовательно, в наличии грамотно составленных Правил заинтересованы как сами сотрудники, так и их начальники. Именно поэтому после разработки и утверждения с созданным документом обязательно должны быть ознакомлены все члены коллектива. Более того, он предъявляется для ознакомления каждому новому сотруднику, который устраивается в компанию.

Как внести изменения в правила внутреннего трудового распорядка — образец?

Внутренний трудовой распорядок — это документ, внести новшества в который ни одна заинтересованная сторона самостоятельно не может (в большинстве ситуаций). Об этом свидетельствуют правила, установленные ТК РФ.

Как правильно внести изменения в правила внутреннего трудового распорядка?

Нормы, установленные законодательством, указывают, что любое новшество в трудовой распорядок можно внести тремя способами (в любом случае лучше издать соответствующий приказ):

1. Если данный нормативный акт — это приложение к коллективному соглашению, то внесение дополнений вправе инициировать работодатель или его коллектив. Из представителей сторон создается рабочий орган — комиссия, которая соблюдая правила должна обговорить нововведения и в установленное время подписать новый вариант документа. Источник права для этой процедуры — статья 44 ТК.
2. Если данный документ является отдельным нормативным актом, тогда изменение инициирует работодатель. Для чего он готовит проект дополнения. Далее осуществляется уведомление профсоюза, который в течение непродолжительных пяти дней обязан огласить обоснованное решение о целесообразности внесения дополнения. Порядок, установленный ТК позволяет профсоюзу отклонить образец документа, подготовленного работодателем и внести свой. И все же последнее слово за работодателем, который вправе внести в распорядок любые дополнения (из двух указанных вариантов). Для чего издается приказ. Такие правила установила ст. 372 ТК.
3. Если в организации отсутствует профсоюз, а данный акт является отдельным документом, тогда руководитель меняет его единолично, издавая приказ.

Скачать ТК РФ

Кстати, образец правил внутреннего трудового распорядка на 2018 год можно найти в этой статье.

Уведомление об изменении правил внутреннего трудового распорядка

Сторона инициатор процедуры обновления обязана уведомить вторую заинтересованную сторону о желании вступить в переговоры с целью внести новшества.

В одном случае представители работников должны выбрать своих представителей, которые станут членами комиссии. Во втором случае на уведомление составляется ответ профсоюзом.

Статья ТК РФ о внесении изменений в правила внутреннего трудового распорядка

Правила в данной сфере устанавливают две статьи:

1. Ст. 44 — если правила приложение к любому коллективному соглашению.
2. Ст. 372 — если данный акт отдельный документ.

Данные документы следует выбирать правильно.

Приказ об изменении правил внутреннего трудового распорядка – образец

Форма приказа о внесении изменений стандартная, поэтому составить его правильно не составит труда.

Скачать такой документ можно здесь:

Образец приказа

Если у Вас есть вопросы, проконсультируйтесь у юриста

Задать свой вопрос можно в форму ниже, в окошко онлайн-консультанта справа внизу экрана или позвоните по номерам (круглосуточно и без выходных):

Приказ о внесении изменений в ПВТР — образец

Унифицированной формы приказа не существует: следовательно, составляется он в произвольной форме. Приказ, фиксирующий новую редакцию ПВТР содержит:

• номер, дату, название, место составления (как и любой распорядительный документ);
• дату вступления новой редакции в силу;
• ссылку на нормативно-правовой акт;
• причину (обоснование), вызвавшую необходимость редактирования Правил (например, изменение НПА в области трудовых отношений или структуры компании);
• требование проведения дополнительных мероприятий (при необходимости, например, подготовки допсоглашений к трудовым договорам);
• дату и номер предыдущей редакции ПВТР;
• сами изменения — их стоит указывать в тексте приказа, только если они небольшие по объему (а если нововведения объемны, целесообразнее их оформить приложением к приказу);
• ФИО ответственного за ознакомление персонала с приказом и внесенными правками;
• ФИО ответственного за исполнение приказа.

Порядок внесения изменений в правила внутреннего трудового распорядка

Изменения в Правила внутреннего распорядка вносятся в следующем порядке:

• лицо, которое является ответственным по приказу за разработку изменений, должно представить работодателю на подпись проект вносимых изменений. Этот проект разрабатывается с помощью лиц, которые определены приказом в помощники.
  Разработка изменений может осуществлять на основании докладных записок от руководителей подразделений.
• согласование проекта вносимых изменений.
  Проект изменений необходимо согласовать со всеми лицами, которые указаны в приказе. То есть, каждое лицо должно поставить свою подпись.
• если на предприятии существует профсоюз, то после согласования со всеми лицами, указанными в приказе, необходимо согласовать проект изменений с этим органом.
  В ст. 195 ТК РФ сказано, что данный документ изменяется с участием мнения профсоюза. Это означает, что на проекте изменений должна стоять подпись руководителя профсоюза или его заместителя, то есть лица, уполномоченного подписывать такие документы. Если профсоюза на предприятии нет, то проект изменений утверждается единолично работодателем.
• проект изменений должен утвердить сам работодатель. Он может это сделать двумя способами:
  • Издав специальный гриф для утверждения Правил и поставив его на самом документе;
  • Издав приказ об утверждении изменений к Правилам.
• необходимо ознакомить всех сотрудников с внесёнными в Правила изменениями. Каждый сотрудник должен поставить свою подпись. Это говорит о том, что он ознакомился с этим документом, и теперь обязан соблюдать его положения.

Если в Правила вносится большое количество изменений, то целесообразно разработать новые Правила, а старые признать, как утратившими свою законную силу.
Правила признаются утратившими свою силу, путём издания приказа.

Действие 7. Подготовка к работе в новогодние праздники

Если кому-то из сотрудников придется работать во время новогодних праздников, подготовьте заранее его письменное согласие на работу в праздники и приказ о привлечении к работе в эти дни.

Если в организации пропускной режим, составьте график дежурств и список привлекаемых работников и передайте его на проходную (охраннику или другому лицу).

* * *

Мы перечислили основные мероприятия в кадровом делопроизводстве в конце года. Понятно, что проверить всю кадровую документацию за короткий срок невозможно. В этом плане полезен кадровый аудит, который можно спокойно провести в любое время в течение года. Ну а если он не проводился, придется напряженно поработать. Особенно если ваша организация включена в план проверок на 2021 год. Впрочем, если подготовить четкий план действий и запастись спокойствием, решить все эти задачи будет не так уж сложно. У вас все получится!

Основания для внесения изменений в правила внутреннего трудового распорядка

Все разногласия оформляются протоколом, но даже при их наличии руководитель организации имеет право принять изменения, вносимые в ПВТР, самостоятельно, но после профсоюз может обжаловать их в суд или начать процедуру коллективного трудового спора в порядке, установленном Трудовым кодексом РБ (далее – ТК). Ситуация 2 В организации отсутствует профсоюз, и ПВТР приняты в организации как самостоятельный локальный нормативный правовой акт. В данном случае изменения в ПВТР вносятся на основании решения нанимателя без предварительного согласования. От редакции:Порядок действий в данной ситуации будет следующим.

В этом случае, к ним применяются положения ст. 44 ТК РФ. Внести изменения в Правила возможно, если вынести проект изменений на коллективные переговоры. Возможные изменения обсуждаются и вносятся в проект.

Если стороны не достигли соглашений, то Правила утверждаются в «сыром» виде вместе с протоколом разногласий. Если же Правила – это отдельный нормативный акт, то для внесения в него изменений нужно руководствоваться нормами ст. 372 ТК РФ.

То есть работодатель готовит проект изменений и отправляет их для изучения, и обсуждения в выборный орган своего профсоюза.

К проекту изменений он должен приложить письменное обоснование каждого предложенного изменения. В течение 5 дней профсоюз изучает этот документ и направляет работодателю обоснованное решение.Если профсоюз против, они должны предложить альтернативу предложенным изменениям. Работодатель может соглашаться на них, а может и нет.

Как внести изменения в правила внутреннего трудового распорядка

Если работодатель не согласен с предложенными профсоюзом изменениями, то он должен провести дополнительные консультации по новым положениям Правил. Если профсоюза на предприятии нет, то работодатель может внести изменения в Правила двумя способами:

• издать приказ о внесении изменений;
• разработать новую редакцию Правил и принять её.

Приказ о внесении изменений в правила внутреннего трудового распорядка Приказ о внесении изменений в Правила должен быть издан на бланке работодателя и иметь порядковый номер. Кроме того, в нём должна содержаться следующая информация:

полностью ФИО и должность лица, которое ответственно за разработку и внесение изменений.

При необходимости подготовленный проект изменений следует обсудить и доработать во всех подразделениях предприятия, его филиалах и других обособленных отделениях. Обсуждение проходит на общем собрании трудового коллектива. Образец изменений в ПВТР, являющиеся приложением к коллективному договору, смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 26 журнала.

Внимание

Образец протокола общего собрания трудового коллектива смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 28 журнала. Изменения в ПВТР в сложившейся ситуации будут являться неотъемлемой частью коллективного договора. Они вступают в силу с момента подписания и также подлежат регистрации в местном исполнительном или распорядительном органе по месту нахождения нанимателя.

Поэтому после принятия и подписания их необходимо зарегистрировать в органе, осуществляющем регистрацию коллективного договора (ст. 371 ТК).