Что такое рекрутинг, его виды и этапы проведения

Инструменты сильного рекрутинга в новой реальности

Этот блок мы посвятили тем инструментам, которые требуют более ощутимых затрат, но при этом могут принести и значительный результат.

Внутренние it-школы 

Если истории про работу со студентами ВУЗов уже стали привычными, то привлечение школьников — это пока ноу-хау. Компании, которым требуется постоянный поток специалистов, уже не рассчитывают на привычные инструменты, а побеждают кадровый голод с помощью создания своих it-школ. 

Знакомство школьников с работой и профессиями проходит в разных форматах:  профориентационные игры, короткие квесты, тематические акселераторы.

Да, на разработку такой программы потребуется время, но стоимость молодого специалиста для компании будет ниже в 2 раза. Школы привлекут заинтересованных ребят — джунов с высокой мотивацией прокачать навыки. Они смогут погрузиться в культуру компании и будут более лояльны в выборе работодателя для развития карьеры. 

Нестандартные задания и игры

На какие выдумки не идут компании, чтобы привлечь внимание к вакансии! Необычные игры, заменяющие холодный поиск и тестовые задания — вот он — магнит для it-специалистов: 

• Исправить код, чтобы попить кофе в автомате — один из примеров поиска начинающих разработчиков в ВУЗе. 
• Онлайн-игра, победа в которой открывает доступ к собеседованию. 
• Браузерная игра с пришельцами и трехглавым Цербером, чтобы развеять негативные стереотипы о компании.

Такие креативы стоят очень недешево, но выполняют сразу две задачи: закрывают вакансии и укрепляют hr-бренд, ведь очевидно, что таким геймерским опытом собеседования кандидату захочется поделиться. И весь о крутой компании облетит рунет лучше любого таргета.

Персональный подход

Рекрутерам приходится включать у себя скилы копирайтера и вместо шаблонов приглашений включать индивидуальный подход

Придумать текст — полдела, до этого хорошо бы еще изучить профиль и интересы соискателя, чтобы в приглашении  сквозил не только корыстный подход к скиллам, но и ощущалось внимание к личности кандидата

Персональный подход может применяться и с другой стороны. От имени компании чаще всего вещает кто-то из hr-отдела. Но хвалебным речам от имени того, у кого пятки горят от дедлайна подбора, не очень-то верят.

Другое дело, если пост об открытой вакансии опубликует CEO на своей личной странице. У него и контактов много — больше шансов на репосты и сарафанное радио. И  у соискателя повышается кредит доверия: он получает вакансию «из первых рук» и яснее понимает, с кем ему предстоит работать.

Что такое социальный рекрутинг и как он работает?

Социальным рекрутингом называют процесс сбора и обработки информации для  найма персонала с использованием социальных сетей.

Можно выделить два направления:

1. Огромная аудитория потенциальных кандидатов

Согласно исследованиям 2019 года сайта dreamgrow.com, который занимается ранжированием соцсетей по количеству активных пользователей в месяц, социальной сетью Facebook на данный момент пользуются более 2 млрд людей во всем мире. Немного отстал YouTube, расположившись на втором месте. Показатель активных юзеров этой платформы достигает 1,9 млрд. Instagram занимает третью строчку с цифрой в 1 млрд. Как думаете, сколько из них могут быть вашими потенциальными кандидатами?

3. Простота коммуникации

В отличие от электронной почты, или, например, звонков, социальные сети — легкий способ связаться с кандидатом быстро. Тем более, в случае использования мессенджеров, шансы, что ваше письмо попадет в спам и не будут просмотрено — минимальны. 

4. Быстрый доступ к переписке

Ответить на сообщение где угодно в наши дни — совсем не проблема. Это можно сделать как в транспорте по пути на работу, так и в магазине, если у вас с собой телефон. Это заметно упрощает коммуникацию и избавляет от цепочки лишних движений: открыть ноутбук — загрузить сайт — войти в аккаунт — разобрать письма. 

5. Упрощенный способ разместить вакансии

Вы можете сделать это как на своих страничках (личной или компании), так и в различных группах, где размещаются вакансии. Для этого вам, опять же, не нужно проходить утомительные этапы регистрации, заполнения полей и публикации. В социальной сети вы просто пишете текст и нажимаете одну единственную кнопку «Опубликовать».

#7. Маркетинг-рекрутинг

Маркетинг- или inbound recruiting — один из новых трендов 2021 года. Это комплексная работа не только с поиском кадров, но и с образом нанимателя. В ход идут любые маркетинговые активности, которые положительно влияют на бренд компании и помогают наладить беспрерывный поток лидов-соискателей. 

По данным Gem, сегодня топовыми каналами для поиска лучших кандидатов остаются LinkedIn и личные рекомендации. Остальные источники лидов — внутренний рекрутинг, соискатели, которые откликнулись на вакансии из рекламы, профильных сообществ или сайтов по трудоустройству — несмотря на значительный потенциал, развиты недостаточно.

О релокации из регионов и других стран

Рекрутеру важно понимать, где географически популярна нужная технология, и «тянуть» специалистов оттуда, предлагая им хороший релокейшн-пакет. Но есть безнадежные рынки для иностранного рекрутера

Например, перевезти разработчика из Швеции или Ирландии невозможно — там хороший социальный пакет от государства. Китай тоже лучше не рассматривать. Там платят космические деньги специалистам-экспатам, переманить их оттуда нереально. А уровень местных разработчиков низкий — им сложно изучать английский, а технических материалов на китайском просто нет, их никто не переводил в таком объеме

Но есть безнадежные рынки для иностранного рекрутера. Например, перевезти разработчика из Швеции или Ирландии невозможно — там хороший социальный пакет от государства. Китай тоже лучше не рассматривать. Там платят космические деньги специалистам-экспатам, переманить их оттуда нереально. А уровень местных разработчиков низкий — им сложно изучать английский, а технических материалов на китайском просто нет, их никто не переводил в таком объеме.

В регионах есть талантливые разработчики, которые к своим 25 годам поработали удаленно на Штаты или Европу и достигли максимума в своем городе. При этом переехать в столицу или за границу им по разным причинам сложно. Им нужно помочь — здесь включается персональный подход.

Что должен знать и уметь рекрутер?

Для работы рекрутером необходимо знать:

• Технологии подбора, проведения собеседований.
• Основы психологии.
• Принципы описания профилей вакансии.
• Требования к специалистам (профстандарты, систему разрядов и сеток квалификации, уровни и формы профессионального образования, перечни профессий, подлежащих обязательной аттестации,
  порядок ее проведения и т.д.).

• Трудовое законодательство.

Что нужно уметь для работы в рекрутинге:

• Вести эффективные переговоры и влиять на людей.
• Использовать различные каналы подбора.
• Анализировать рынок труда, проводить мониторинги.
• Владеть современными средствами связи на продвинутом уровне.

• Оперативно решать нестандартные ситуации.

Источники сотрудников в рекрутинге

При заполнении открытых должностей у работодателей есть два варианта: искать внутри компании или нанимать со стороны. Оба варианта имеют достоинства и недостатки.

Внутренние кандидаты практически не нуждаются в адаптации, поскольку они знакомы с компанией, а вы знакомы с их прошлой работой. Однако при переводе существующего сотрудника в новую роль на старое место его работы необходимо найти нового сотрудника.

С другой стороны, внешние кандидаты могут привнести в компанию свежий взгляд, энтузиазм и навыки, но жизненно важно обеспечить, чтобы новые сотрудники хорошо вписывались в корпоративную культуру

Рекрутирование через Интернет

Сегодня именно этот способ уверенно отвоевывает пальму первенства, ведь он открывает огромные перспективы, не ограниченные ни территориальным признаком, ни физическими возможностями и возрастом кандидатов.

При привлечении консультантов данным путём этапы рекрутирования сохраняют свою актуальность. Нет смысла спамить всем подряд свое предложение о сотрудничестве.

Сначала потрудитесь наладить контакт, подружиться с человеком и вызвать его интерес, что многократно снижает вероятность отказа.

По моему мнению, наибольшего внимания заслуживают те компании, которые подходят большинству людей, совершающих покупки в интернете, и которые можно использовать как основное или дополнительное направление, параллельно с тем или иным продуктовым бизнесом.

А по этой ссылке Вы можете получить инструкцию по автоматизации, состоящую из серии писем, для развития Вашего бизнеса в интернете:

Получить инструкцию

Самый распространенный способ поиска потенциальных кандидатов – с помощью соцсетей, являющихся основным местом времяпрепровождения большинства людей.

Для этого заведите несколько рабочих страниц в каждой социалке и на протяжении первой недели постепенно наращивайте базу друзей и подписчиков.

Каждого присоединившегося к вам человека не забудьте поблагодарить и постарайтесь заинтересовать возможностью дополнительного заработка и карьерного роста.

Откликнувшимся вышлите подробное презентационное письмо. Если ответа на него нет, обязательно через пару дней снова выйдите на связь, постарайтесь выяснить, что отпугнуло человека и развеять его сомнения.

Помимо соцсетей хорошо работает:

• Создание сайта или блога о красоте либо заработке, хотя их раскрутка требует слишком больших затрат времени и труда. Поэтому можно за небольшое вознаграждение попросить знакомых блоггеров разместить на их ресурсе интересные статьи или рекламу по вашей тематике.
• Просмотр резюме на сайтах, посвященных поиску работы, и размещение на них своих объявлений о возможности дополнительного дохода.
• Участие в тематических форумах о красоте и заработке с предложением посетить онлайн-презентацию Орифлейм.

Как видим, вариантов для привлечения новых консультантов вполне хватает. Главное – проводить работу ежедневно и по многим направлениям. Только в этом случае вы можете рассчитывать на высокую результативность своего труда.

Желаю вам удачи и прощаюсь до новых встреч. Напоминаю, что круг моих подписчиков открыт для каждого желающего. Для этого заполните соответствующую форму ниже или подпишитесь на Телеграм канал https://t.me/investbro_ru.

В чем преимущества работы рекрутера?

Бизнес крепко держится за тех, кто приводит самых эффективных работников. Компании готовы бороться за таких рекрутеров. Однако на рынке растет и конкуренция, поскольку эта работа имеет целый ряд преимуществ, например:

высокая зарплата. Если рекрутер – профи, он вправе рассчитывать на привлекательные условия. По данным Work.ua, в Киеве в среднем он может зарабатывать около 17500 грн в месяц;
работа с людьми. Если вы любите общаться и умеете договариваться с незнакомыми людьми всего за 2-3 контакта, эта работа – для вас;
возможность работать удаленно. Не всегда компании содержат отдел по подбору персоналов. Нередко рекрутеров набирают на удаленной основе – идеальный вариант для тех, кому не хочется проводить весь день в офисе;
возможность работать на нескольких заказчиков сразу. Многие рекрутеры ищут сотрудников сразу для нескольких компаний, зарабатывая гораздо больше, чем обслуживая одну;
возможность стать лицом компании

Менеджер по найму формирует первое мнение соискателя о ней, фактически являясь амбассадором бренда, и это важно.

Ну и не менее важно – услышать искреннее “спасибо” от руководителя или заказчика, который получил действительно ценного сотрудника. Либо от соискателя, который благодаря вашей рекомендации получил интересную работу

Возможно, он сделает карьеру, займет руководящую должность, и все это благодаря тому, что однажды вы выбрали его резюме и включили в отчет.

Рекрутинг в социологии

Это нужно быть плохим социологом, чтобы не понимать, какой смысл имеет рекрутинг в данной науке. Но ничего, мы сейчас разберемся. Рекрутинг имеет огромнейшее значение как в анализе трудоустройства населения, так и для того, чтобы более комфортно было проводить исследования, которые подразумевает социологическая наука. В последнем случае нанимаются респонденты, которым за определенную плату предлагается заполнить анкету или поучаствовать в эксперименте. Естественно, это увеличивает стоимость исследований, но при этом существенно повышается мотивация к участию в опыте.

Существует несколько основных видов онлайн рекрутмента:

• Job-сайты – специальные порталы трудоустройства, которые предназначены для поиска и подбора сотрудников или работы. На них можно разместить вакансию или резюме для получения желаемых откликов.

• Социальные или профессиональные сети – наиболее популярные ресурсы, такие как фейсбук, вконтакте, линкедин и некоторые другие, а также тематические блоги, форумы и другие посещаемые порталы становятся востребованными площадками для поиска кандидатов.

• Карьерные странички компаний, где размещается информация о появляющихся вакансиях, предназначены для привлечения кандидатов, а на корпоративный сайт тех, кто стремится работать в определенных компаниях. 

• Платформы и сервисы по подбору персонала, с помощью которых может проводиться оценка и отбор кандидатов. К ним относятся опросники, тестирование, собеседования по скайп, видео интервью и некоторые другие.  

• Корпоративные онлайн дневники – специальные блоги, в которых рассказывается о компании, ее задачах, организационной структуре, корпоративной культуре и других аспектах, необходимых для формирования HR-бренда и положительного имиджа работодателя. Такой способ используется для привлечения внимания возможных кандидатов.

Особенности IT-рекрутмента

Есть миф, что к IT-рекрутменту не подступиться, потому что там работают суперлюди. Якобы с разработчиками невозможно начать общаться и дружить — они не идут на контакт и стараются обойти общение с рекрутером. Но так происходит только с безграмотными специалистами.

Еще бытует мнение, что в IT важнее не опыт профессионала по подбору, а знание технических деталей и умение разбираться в сложных терминах разработки

Но и это не так: тут как нигде важно раскрывать личность кандидата и риски, связанные с наймом

Но и своя специфика в IT, конечно, есть:

 Карта поиска скрыта

Например, на медиарынке структуру компании-донора можно составить за полгода — собираешь с корпоративных фото в Facebook затегированных людей, составляешь список имен с должностями, узнаешь про их проекты. Готово. В IT это не работает: рынок закрытый и динамичный. Разработчики не пользуются соцсетями типа Facebook. Часть из них, но только часть, есть в LinkedIn. Остальные — в профильных сообществах.

 Мессенджеры

Если вы хотите максимально быстро связаться с кандидатом, не стоит ему звонить. Лучше всего написать в Telegram или WhatsApp по указанному телефону. Почта — не оперативный способ, человек может проверять ее уже ночью, уставший. Или письмо может попасть в спам — вы же не знаете, как человек настроил спам-фильтр.

У хороших разработчиков есть правило: отвечать максимум шести первым компаниям, независимо от того, сколько еще крупных работодателей напишет. Исключения сделают только для Google, Facebook, Alibaba и Booking.

 Подробное предложение

Разработчик должен сразу понять, почему из одного красивого лофта ему надо пересесть в другой. Что принципиально:

•  на какие задачи и в какую команду его зовут — всем хочется жить внутри профессионального сообщества, где можно черпать знания и обкатывать свои идеи
•  кто его будущий руководитель — будь то технический директор или тимлид, ведь от него зависит качество разработки
•  как устроен процесс разработки — все хотят понимать, есть ли код-ревью, как выстроен процесс деплоя
•  какой стек технологий используется — если вы скажете, что можно коммитить в опенсорс, получите плюс сто в карму.

Методы поиска нового сотрудника

Поиск хорошего сотрудника — это искусство. Учитывать нужно не только его способности, но и, например, умение контактировать с людьми, уживчивость и ряд других психологических характеристик. Также нужно следить за здоровьем. Достаточно часто бывает так, что хорошие при первичном знакомстве сотрудники оказываются, например, алкоголиками. Поэтому нужно использовать ряд методов, которые помогут найти действительно хорошего специалиста.

После этого кандидаты обзваниваются. Совершенно не обязательно это должен быть один из них, возможны несколько звонков. Зачем обычно звонят при рекрутинге? Задачи две: проясняются некоторые детали резюме, а также назначается собеседование. После этого технология выбора кандидата может отличаться в зависимости от ситуации.

Обычно дело ограничивается только собеседованием. Именно по его результатам выбирается самый лучший претендент на занимаемую должность. Но иногда появляется необходимость в использовании более сложных технологий. Например, предлагается заполнить разные тесты. Возможны также деловые игры или ряд других методов, таких как ассессмент-центр.

Это один из методов оценки персонала, который заключается в использовании широкого спектра методик, дополняющих друг друга. Данные методики ориентируются на оценку большого количества факторов, которые сопровождают выбор сотрудника. Например, ими могут быть рабочие качества человека, а также психологические и профессиональные особенности. К последним может принадлежать соответствие человека требованиям, которые к нему выдвигаются.

FAQ

Есть ли карьерный рост в рекрутинге?

Конечно. Хороший рекрутер в современных реалиях может рассчитывать на хороший рост. Например, в перспективе он может стать HR c более широкими полномочиями, а соответственно, и оплатой.

Чем рекрутинг отличается от хедхантинга?

Если говорить простыми словами, то хедхантеры сконцентрированы на топовых вакансиях и ищут отдельных сотрудников с высоким уровнем навыков.

Рекрутинг – это же то же самое, что и HR?

Не совсем. HRы занимаются скорее адаптацией сотрудников в коллективе, поддержанием здоровой атмосферы и так далее. Рекрутеры же сконцентрированы именно на поиске новых сотрудников и закрытии вакансий.

Из каких профессий можно перейти в рекрутинг?

Можно сменить любую профессию, если рекрутинг вас привлекает. Часто в рекрутинг переходят из журналистики, IT, сферы продаж. Кем бы вы ни работали до этого, если у вас нет опыта работы рекрутером и найма людей, стоит пройти соответствующие курсы. Они дадут вам необходимые знания и сертификат, который поможет при трудоустройстве.

Правила ресечинга

Со скрининга резюме начинается процесс рекрутинга, поэтому это важный HR-инструмент. Что необходимо учесть ресечеру?

Согласованные профиль и требования 

За сам процесс отвечает рекрутер, его задача — подробно объяснить: кто нужен, какие требования и задачи. Если у всех общее понимание, промониторить рынок и изменить профиль вакансии будет легче.

Работа с откликами

Основная цель ресечера — собрать пул релевантных резюме

В первую очередь начинать нужно с откликов и обратить внимание на их качество. Если откликаются не те, нужно еще раз просмотреть описание вакансии и написать максимально конкретно

Разработчик в любом случае будет задавать вопросы о проекте, но так можно отсеять неподходящих кандидатов сразу.

Ключевые слова и язык запросов

Поиск резюме по словам можно настроить через фильтры. Чтобы сузить количество резюме, можно искать слова в названии резюме, образовании, опыте работы, в должности, обязанностях или во всех пунктах сразу. 

Еще одна особенность: HeadHunter учитывает синонимы и показывает резюме с похожим по смыслу названием. Например, при запросе “тестировщик”, отобразятся: “QA-инженер”, “ручной тестировщик”, “инженер по автоматизированному тестированию”.Как работают слова-операторы, мы рассказывали в статье о Java-разработчике, ресечеру нужно начать с возможностей на HeadHunter.Например, с помощью оператора OR можно найти резюме, в которых есть одно из слов или словосочетаний поискового запроса.Например, Python OR С+ или “разработка сайта” OR “web-разработчик”.

База кандидатов

Если кандидат неподходящий, не стоит сразу о нем забывать. Лучше сохранить его в базе кандидатов и вернуться к кандидатуре при необходимости. 

#4. Анализируйте эффективность каналов поиска

Каждый джоб-сайт имеет свою специфику — няни, металлурги и разработчики редко пользуются одинаковыми каналами поиска работы. 

1. Проконсультируйтесь с менеджером джоб-сайта о специфике аудитории соискателей, запросите аналитику.

2

Обратите внимание на присутствие и активность конкурентов на этой площадке

3. Ведите собственную статистику — сколько кандидатов определенного профиля приводит конкретный ресурс по сравнению с другими.

Пользуйтесь услугой поднятия объявлений на джоб-сайтах для «горящих» вакансий. Если позиция популярна — например, вы ищете менеджера по продажам, ваше предложение быстро «упадет» в поисковой выдаче, и большинство соискателей до него просто не долистают. Обычно люди просматривают 3-7 страниц. 

Джоб-сайты — не всегда первичный источник поиска кандидатов. Более эффективными могут быть:

• Размещение вакансий в профсообществах, мессенджерах (например, в Telegram-канале для узких специалистов).
• Личное общение (к примеру, найти ювелира проще на выставке украшений).
• Когда на рынке мало релевантных кандидатов, наиболее эффективен прямой поиск. То есть «прицельный» выход на нужных профессионалов, которые зачастую трудоустроены. 

В моей практике был опыт работы над вакансией с узкой специализацией — по оценкам команды рекрутеров, в Украине было всего три подходящих эксперта

Мы разрабатывали тактику найма и готовились действовать осторожно, вести длительные переговоры. Но нанимающий менеджер считал, что на самом деле специалистов больше, и настоял на публикации объявления на джоб-сайтах. 

Мы пошли навстречу — разместили вакансию, получили много нерелевантных откликов и в итоге все-таки привлекли кандидата из своего топ-3. 

#1. Employee Experience (опыт соискателя)

Важный скил рекрутера — умение быть честным и сохранять хорошие отношения с разными соискателями. Если для конкретной вакансии звезды не сошлись, есть вероятность, что кандидат «прокачается» и сможет податься в компанию снова. Стройте коммуникацию так, чтобы у соискателя остался положительный опыт от взаимодействия с организацией, даже когда он не получил оффер.

В то же время каждый третий кандидат из тех, у кого осталось неприятное «послевкусие» от процесса трудоустройства, отсоветует знакомым сотрудничать с этим бизнесом. Больше половины соискателей пойдут дальше — и откажутся пользоваться продуктом таких компаний. 

Сколько зарабатывают рекрутеры в штате и на фрилансе?

Хотя работодатели в своих вакансиях для менеджеров по подбору указывают заработную плату в формате «от….», в большинстве случаев доход рекрутера складывается из фиксированного оклада (часто соответствующего МРОТ) и KPI за найденного и вышедшего на работу сотрудника.

Премию за подбор работодатели делят на две части:

• Сумма, которую рекрутер получит, когда человек фактически перейдет на новое место работы.

• Часть, выплачиваемая поисковику, если сотрудник пройдет испытательный срок (по закону – от 3 до 6 месяцев).

Заработки рекрутера могут быть нестабильными. К тому же часто хорошо сделанную работу приходится начинать заново, так как кандидат не прошел испытательный срок по независящим от менеджера по подбору причинам.

Различается уровень оплаты труда рекрутера и в зависимости от технологий подбора (меньше доход у тех, кто ищет неквалифицированный персонал и осуществляет массовый подбор, выше – у хантеров, способных найти редких и ценных специалистов).

Средние зарплаты рекрутеров в штате

• В сетях дискаунтеров, банках, крупных информационных системах заработная плата рекрутера составляет от 40 до 70 тысяч рублей в месяц (но, как мы уже говорили, может существенно «колебаться» от месяца к месяцу). Плюсом работы в этих структурах является «белизна» зарплаты.
• В региональных розничных и оптовых организациях торговли, на заводах, в строительстве – от 35 тысяч рублей в месяц и выше.
• В качестве штатного сотрудника кадрового агентства рекрутер может заработать от 30000 до 60000 рублей в месяц.
• Если при массовом подборе в организацию он будет выполнять только часть функционала (например, только «холодный обзвон» и согласование встречи), то доход будет существенно ниже – от 20000 рублей в месяц.
• В провинциальных крупных городах средняя зарплата рекрутера (по данным мониторинга открытых вакансий в январе 2020 года) составляет 38000 – 45000 рублей в месяц.

• В столице, в некоторых северных и дальневосточных регионах – 47000 – 60000 руб. Там даже на позициях помощника менеджера можно рассчитывать на зарплату от 25000 до 40000 руб.

Сколько зарабатывают частные рекрутеры на фрилансе

Доходы рекрутеров-фрилансеров существенно выше. Цена за подбор квалифицированного специалиста на специализированных биржах, например, https://hrspace.hh.ru/orders/ варьируется от 10000 до 36000 руб. Поиск редкого специалиста может стоить 40000 – 50000 руб., а иногда даже «зашкаливать» за 100-120 тыс. руб.

Нужно учесть, что все расходы рекрутер фрилансер несет сам. Оплата связи, аренда кабинета или места для переговоров в коворкинге, оргтехника и расходные материалы, налоги, комиссия биржи фриланса, а самое главное – расходы на пользование информацией на сайтах поиска кандидатов – могут отнять от 25% до 50% заработанной суммы.

Кроме этого, часть вакансий закрыть не удастся. На биржах работодатель дает один заказ нескольким фрилансерам. Чей кандидат подойдет, тот получит деньги. Часто позиции не закрываются из-за внутренних проблем предприятия или отношений в компании, на что рекрутер повлиять не может. Даже у самых квалифицированных хантеров подбор успешен только на 70- 80%.

Соответственно, нехитрая арифметика заработков фрилансера-рекрутера такова:

• Например, за месяц удалось закрыть четыре вакансии за 24000, 20000, 35000 и 36000 рублей. Итого доход составляет 115000 руб.
• Минус расходы на доступ к резюме и размещение вакансий, связь, налоги и т.п. от 25% = 28750 руб.
• Минус комиссия биржи (варьируется от 0% до 20%) = 23000 руб.

• Минус расходы на поиск, который не увенчался успехом – от 10% = 11500 руб.

Итого за месяц получилось заработать 51750 руб. чистыми.

При массовом подборе «ценник» за одного найденного кандидата будет куда скромнее – от 2000 рублей. Но за месяц можно подобрать гораздо больше людей.

Доходы фрилансера – рекрутера всегда нестабильны. К тому же 50% он получит после прохождения кандидатом испытательного срока. Поэтому стоит задуматься о надежной финансовой «подушке».

Хорошая новость: «верхний край» заработков ограничен только трудоспособностью, активностью и квалификацией специалиста по подбору. Ну и толикой удачи! Рынок же для фрилансера – вся территория России, а иногда – и весь мир.

Продукты и инструменты

Организации могут выбирать из широкого спектра программного обеспечения для рекрутинга и привлечения талантов.

Система управления человеческими ресурсами (HRMS) или основная кадровая система для управления записями сотрудников, заработной платой и льготами обычно является первой кадровой технологией, установленной в организации. Она может поставляться с базовым модулем рекрутинга, но большинство организаций обнаруживают, что быстро перерастают его

Вот почему так важно искать специализированное программное обеспечение для рекрутинга

Возможно, наиболее часто используемым видом программного обеспечения для управления персоналом являются пакеты управления талантами от таких поставщиков, как Cornerstone OnDemand, Oracle, SAP SuccessFactors и UKG. Эти пакеты обрабатывают все основные этапы управления талантами, начиная с приема на работу и продолжая через управление производительностью и заканчивая «офбордингом», зеркальным отображением онбординга, завершающегося, когда сотрудники уходят из компании. Большинство этих пакетов поставляются как SaaS – это означает, что поставщик программного обеспечения несет ответственность за вычислительную инфраструктуру и доставляет ее пользователям через Интернет.

Не всегда необходимо покупать комплексный пакет управления талантами. Другие программные продукты больше ориентированы на процесс рекрутинга, а некоторые онлайн-форумы по трудоустройству могут обрабатывать резюме, заявки и общаться с кандидатами. Существуют также платформы для привлечения талантов SaaS, которые обрабатывают больше шагов по рекрутингу.

Система управления подбором кадров (RMS) может быть одним из наиболее эффективных инструментов для частичной автоматизации процесса привлечения талантов. RMS – это скорее набор программных инструментов, которые обычно включают ATS для управления объявлениями о вакансиях и приложениями. В нем также есть функции управления взаимоотношениями с кандидатами, позволяющие поддерживать связь с кандидатами. RMS делает больше, чем обычный ATS, чтобы автоматически сопоставлять резюме кандидатов с навыками, указанными в описании должности.

Инструменты видеоинтервьюирования предоставляют платформу для удаленного проведения собеседований с кандидатами и обладают искусственным интеллектом, который может анализировать жесты и выражения лиц людей, чтобы определить их пригодность для работы.

Продемонстрируйте культуру и ценности компании

Обеспечение постоянного представления бренда и ценностей вашей компании по всем каналам и коммуникациям является неотъемлемой частью вашего отличия в отрасли. Многие кандидаты все больше осознают ценности компании и то, как они реализуются — как в политике ведения бизнеса, так и на каждом конкретном рабочем месте.

Главное — время: как правильно инвестировать перед новогодними праздниками

Тайная заначка на «черный день»: почему она нужна каждому, и как ее создать

Не только красивая, но и умная: как Полина Гагарина спасла бизнес от экс-супруга

Это может относиться к программам разнообразия и инклюзивности, инициативам по гендерному равенству, акценту на баланс между работой и личной жизнью или к любым другим аспектам культуры вашей компании. Должно быть что-то, что сделает вашу организацию желательным местом для работы.

Создайте хорошую репутацию с существующим персоналом

Ваши нынешние сотрудники могут стать одним из ваших главных активов в поиске пассивных кандидатов. Положительный отзыв может иметь решающее значение для нового человека при принятии решения о работе в вашей компании. Помните, что кандидат обязательно поинтересуется об условиях работы у других членов коллектива.

Если прошлые и действующие сотрудники будут хорошо отзываться о вас, как о руководителе, это создаст общее положительное впечатление у нового кандидата. Так он получит все доказательства, необходимые для подкрепления любых утверждений о том, почему ему следует сделать выбор в вашу пользу.

Как рекрутеру заработать на фрилансе?

Для начала определите для себя, какой из «путей» продвижения на рынке для вас приемлем. Есть три варианта:

1. Стать удаленным сотрудником компании (это практикуют банки, службы такси, торговые сети, организации в формате бек-офисов и многие другие).
2. Брать разовые заказы на биржах фриланса.

3. Предложить свои услуги в качестве частного агента по подбору сотрудников компаниям.

В первом случае поиск удаленной работы ничем не отличается от обычного: выставляете свое резюме на сайтах (ведущие федеральные – HH.ru, Зарплата.Ру, SuperJob плюс местные), отмечаете галочкой «Удаленная работа», а также ищите вакансии и откликаетесь на них. Вы можете рассматривать предложения из всех регионов, подходящих вам по часовому поясу.

Для работы через биржу и самостоятельный поиск клиентов желательно начать с регистрации ИП. На практике рекрутерам со статусом индивидуальных предпринимателей заказы получить легче. В качестве альтернативы можно рассмотреть регистрацию в качестве самозанятого. Далее вы регистрируетесь на специализированных биржах и начинаете отзываться на появляющиеся заказы или продвигайте свои услуги, предлагая их фирмам напрямую.

Заранее позаботьтесь о том, чтобы у вас были современные гаджеты для связи и программы. Вы должны уметь владеть ими (электронная почта, скайп, мессенджеры, планировщики, облачные хранилища, банкинг и т.д.). Вам понадобятся хороший компьютер или ноутбук, смартфон, гарнитура, видеокамера, устойчивая безлимитная связь.