Перенос кодов окз и окпдтр в справочник «трудовые функции» (зуп 3.1.14.433/3.1.17.94)

Преобразование трудового договора

Общий порядок изменений трудовых договоров устанавливает 74 статья трудового законодательства. По инициативе работодателя (иными словами, в одностороннем порядке) это может происходить в случае перемены условий труда организационного и технологического характера. Именно этим положением и следует руководствоваться при внедрении эффективного контракта.

При его введении ключевые изменения коснутся условий трудового договора, касающихся оплаты труда и обязанностей работника. В этом случае работодатель обязан указать, по каким причинам происходит корректировка, и обосновать их как неотвратимые. Необходимо ссылаться на изменение условий, касающихся оплаты труда, и Программу, утвержденную Правительством РФ, которая установила четкие критерии и показатели эффективности деятельности.

Работодатель как субъект трудового права

Как правило, работодателями выступают организации любой формы собственности, заключающие с гражданами трудовые договоры, предоставляющие им определенную работу. Это могут быть как государственные, муниципальные, коммерческие организации, так и индивидуальные предприниматели.

Готовые работы на аналогичную тему

• Курсовая работа Обязанности и права работодателей 430 руб.
• Реферат Обязанности и права работодателей 250 руб.
• Контрольная работа Обязанности и права работодателей 220 руб.

Получить выполненную работу или консультацию специалиста по вашему учебному проекту Узнать стоимость Однако являться работодателем вправе не только юридическое или физическое лицо. В соответствии с федеральным законом от 19 мая 1995 года N82-ФЗ «Об общественных объединениях», правом заключать трудовые договоры с гражданами наделены профсоюзные организации и другие общественные объединения. Кроме того, статья 23 Трудового кодекса РФ предоставляет такие полномочия органам государственной власти и местного самоуправления.

Замечание 1

Работодатели обладают трудовой правосубъектностью и правоспособностью. Первая определяется производственными задачами и уставами организаций, а вторая – наличием государственной регистрации юридического лица, фонда оплаты труда и штатного расписания.

Правовой статус работодателя требует соблюдения трудового законодательства, гарантирующего защиту основных прав работников. Все обязанности, возложенные на работодателя законами, договорами или соглашениями подлежат обязательному исполнению.

Работодатель – это многогранная фигура. Он выступает не только стороной трудового договора, но и участником различных правоотношений. Одновременно работодатель является и лицом, обеспечивающим реализацию гражданами права на труд и социальное обеспечение, и налоговым агентом, поскольку обязан своевременно перечислять в госбюджет налоговые отчисления сотрудников.

Необходимо подобрать материал для учебной работы? Задай вопрос преподавателю и получи ответ через 15 минут! Задать вопрос

Как определить трудовую функцию в трудовом договоре

При составлении договора многих кадровиков так и тянет ограничиться стандартными формулировками. Но ТК оговаривает, что трудовая функция работника – это не то же самое, что и должность. В обязательном порядке они должны быть прописаны параллельно друг другу. Если проверяющий обнаружит такое нарушение, то выпишет большой штраф – 50-100 тыс. руб. за каждый неверно составленный контракт.

Другая крайность – когда составитель переносит в договор обязанности работника из должностной инструкции, пытаясь подстраховаться от нарушения ст. 57 ТК. Это тоже неверно, во-первых, потому что договор не резиновый и не предполагает оговаривание в нем второстепенных нюансов, для этого существуют приложения. Во-вторых, занеся однажды в него должностные инструкции, сделав их частью контракта, наниматель осложнит себе в будущем внесение изменений в обязанности (ст.74 ТК).

Правильно будет отразить в договоре наименование должности и кратко обозначить, в чем заключена основная задача конкретного работника.

Перед составителем договора стоит цель – кратко и точно сформулировать для служащего область его деятельности. Допустимо скопировать подходящую формулировку из профстандарта. Если такового пока не предусмотрено для профессии, или она прописана недостаточно конкретно для имеющейся вакансии, придется самостоятельно определить вид поручаемых работ. Директору, ясно понимающему, чего он хочет от своего подчиненного, не трудно справиться с этой задачей.

Пример формулировки трудовой функции в 2019 может выглядеть, как:

• «работник принимается на должность животновода для выполнения работ по содержанию и воспроизводству сельскохозяйственных животных»;
• «работник принимается на должность архитектора. Данному работнику поручается разработка отдельных архитектурных и объемно-планировочных решений архитектурного раздела проектной документации объектов капитального строительства».

Договор – отдельно, должностная инструкция — отдельно

Часто можно встретить ситуацию, когда в трудовой договор попросту переписывается должностная инструкция работника. Работодатель перестраховывается и выполняет ст. 57 трудового законодательства, но это не совсем правильно.

При таком подходе инструкция — это часть трудового договора, а значит, изменения в нее вносить можно будет только с согласия сотрудника (оно дается в письменном виде), так как они будут касаться непосредственно перемены трудовой функции – это подтверждает ст.74 ТК РФ. Когда работник не согласен, менять ничего нельзя и уволить его тоже не представляется возможным.

Для того чтобы оставить за собой возможность внесения корректировок в обязанности сотрудника и при этом соблюсти требования трудового законодательства, работодатель может отразить в договоре только общие трудовые функции, которые как раз можно найти в профессиональном стандарте. Они указываются в зависимости от уровня квалификации специалиста. А вот в должностной инструкции, оформленной отдельным документом, работодатель указывает уже алгоритм действий конкретного работника.

Как отличить функцию от действия? На самом деле все просто. Трудовая функция – это задача, а действия – это конкретные операции, которые в совокупности являются алгоритмом ее выполнения.

Определение понятий должность,профессия, специальность, квалификация,штатное расписание, работы

Должность

Должность — служебное положение работника, определяющее круг его полномочий и ответственности; может быть занимаемой постоянно и замещаемой, занимаемой временно, а также замещаемой периодически, по конкурсу (Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б. «Современный экономический словарь. — 6-е изд., перераб. и доп. — М.» (ИНФРА-М, 2011, далее – «Современный экономический словарь»).

Должность — это установленный комплекс обязанностей и соответствующих им прав, определяющий место и роль работника в той или иной организации. Закон обязывает наименование должности указывать в трудовом договоре в соответствии со штатным расписанием организации (Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации» (краткий, постатейный) (3-е издание) (отв. ред. Ю.П. Орловский) («КОНТРАКТ», 2017, далее – «Комментарий к Трудовому кодексу РФ»).

Профессия

Профессия — род трудовой деятельности человека, предмет его постоянных занятий, а также свидетельство наличия у него знаний и умений, опыта, позволяющих квалифицированно выполнять данный вид работ («Современный экономический словарь»).

Под профессией понимается род трудовой деятельности, занятий человека, владеющего комплексом специальных знаний, умений, навыков, полученных путем образования («Комментарий к Трудовому кодексу РФ»).

Специальность

Специальность — комплекс приобретаемых путем специальной теоретической и практической подготовки знаний, умений, навыков и компетенций, необходимых для определенной деятельности в рамках соответствующей области профессиональной деятельности; профиль, специализация — направленность основной образовательной программы на конкретный вид и (или) объект профессиональной деятельности (извлечение из письма Минобрнауки РФ от 13.05.2010 N 03-956 «О разработке вузами основных образовательных программ»).

Специальность — это вид профессиональной деятельности, усовершенствованной путем специальной подготовки (например, менеджер по персоналу, врач-хирург, слесарь-инструментальщик); определенная область труда, знания («Комментарий к Трудовому кодексу РФ»).

Квалификация

Квалификация — уровень знаний, умений, навыков и компетенции, характеризующий подготовленность к выполнению определенного вида профессиональной деятельности (извлечение из статьи 2 Федерального закона от 29.12.2012 N 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» (в редакции от 03.08.2018)).

Квалификация работника — уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника. Показателем, определяющим уровень квалификации работника, является квалификационный разряд. Квалификационный разряд устанавливается с учетом сложности, ответственности и условий работы на основании тарифно-квалификационного справочника («Комментарий к Трудовому кодексу РФ»).

Штатное расписание

Штатное расписание — утвержденный, принятый перечень численного состава работников предприятия, учреждения с указанием их количества, должностей, должностных окладов, особенностей оплаты («Современный экономический словарь»).

Штатное расписание — это организационно-распорядительный документ, в котором закрепляется должностной и численный состав организации, а также указывается фонд заработной платы. Оно составляется по установленной Госкомстатом России форме и включает перечень должностей, сведения о количестве штатных единиц, должностных окладах, надбавках, месячном фонде заработной платы. Штатное расписание подписывается главным бухгалтером организации и визируется руководителями структурных подразделений. Утверждается штатное расписание приказом руководителя организации. Штатное расписание является документом долговременного действия. Однако при необходимости в него могут быть внесены изменения, дополнения или другие коррективы («Комментарий к Трудовому кодексу РФ»).

Работы

Работы — виды деятельности, в которых само выполнение работы считается основным результатом деятельности и подлежит оплате в зависимости от объема работ, продолжительности их исполнения. Например, строительные, монтажные, земляные, ремонтные работы («Современный экономический словарь»).

Эффективный контракт — это что?

Правительством РФ было издано Распоряжение, содержащее программу совершенствования условий, касающихся оплаты труда. В нем раскрыто понятие эффективного контракта. По сути, это тот же самый классический договор (трудовой) с сотрудником, но в нем детализированы не только условия оплаты и должностные обязанности, но и показатели деятельности, а также критерии, позволяющие оценить ее эффективность, которые в дальнейшем являются основой для начисления стимулирующих выплат, меры социальной поддержки. То есть зарплата зависит напрямую от результатов труда и качества муниципальных (государственных) услуг, оказываемых работником.

Итак, эффективный контракт – это официально оформленные трудовые отношения, основанные на:

• наличии в учреждении задания (государственного или муниципального) и целевых показателей, характеризующих эффективность деятельности (они утверждаются его учредителем);
• системе оценки эффективного исполнения работником своей трудовой функции (действий), которая складывается из совокупности показателей и критериев, утвержденных работодателем в установленном законом порядке;
• системе оплаты труда, которая учитывает различия в сложности выполняемой работниками работы, а также качество и количество затраченного труда (она должна быть утверждена в установленном порядке работодателем);
• системе нормирования труда, утвержденной в установленном порядке работодателем;
• подробной конкретизации видов трудовых функций с учетом специфики, присущей каждой отдельной отрасли, в трудовых договорах и должностных обязанностях, критериев и показателей, позволяющих оценить эффективность труда, а также условий его оплаты.

В настоящий момент для некоторых сфер деятельности уже разработана своя методологическая основа постепенного введения эффективного контракта в практику: медицинские и образовательные учреждения, сфера культуры и социального обслуживания.

Закрепление трудовой функции в договоре

Трудовую функцию необходимо закрепить в двух документах, это:

При подписании договора сотрудник соглашается с тем, что будет выполнять указанную в нём функцию, и в дальнейшем изменить её будет можно лишь с согласия обеих сторон. Потому при закреплении в договоре следует отнестись к её формулированию внимательно. Даже если поменяются организационные или технологические условия труда, права менять её в одностороннем порядке работодатель, как и сотрудник, не получит.

При этом нельзя признать целесообразным подробное описание обязанностей сотрудника в договоре – документе, призванном отражать важнейшие аспекты отношений работодателя и работника, и пересмотр которого – дело непростое. Потому и будет нужно уточнить их в должностной инструкции, оформляемой либо в виде приложения, либо как отдельный документ.

Осветим важные нюансы и часто допускаемые оплошности при оформлении этих документов.

Она нередко допускается из-за наличия инструкции, и дублирование составители могут посчитать необязательным. Однако на деле указывать функцию сотрудника в договоре необходимо, иначе можно получить штраф.

Но с указанием иногда тоже возникают неприятности – составители могут впадать в другую крайность, и указывать её в договоре в чрезмерных подробностях. Распространённой ошибкой является её полное перенесение из должностной инструкции. Пусть за это штраф не полагается, зато работодатель серьёзно связывает себе руки, затрудняя внесение каких-либо изменений в будущем – инструкция становится частью трудового договора и корректировка будет возможна лишь с письменного согласия сотрудника.

Чтобы были доступны мелкие корректировки, и при этом соблюдались требования ТК, в договоре отражаются лишь общие сведения о трудовой функции, а подробное описание алгоритма действий работника даётся в инструкции. Функцию от действий отличить несложно: функция – это задача, которая должна выполняться сотрудником, а как действия – операции, при помощи которых она выполняется.

Комментарий к статье 348.1 ТК РФ

1. Данная глава расширила содержание специального раздела ТК, посвященного особенностям регулирования труда отдельных категорий работников. К имеющимся главам добавлена глава «Особенности регулирования труда спортсменов и тренеров», которая способствует стабильности установления с этой категории работников трудовых отношений, более эффективной защите их трудовых прав.

До выделения специальной главы, посвященной регулированию труда спортсменов и тренеров, их труд частично регулировался отдельными правовыми нормами, включенными в различные разделы ТК. К ним относятся ст. 59 (заключение срочного трудового договора по соглашению сторон) в разделе «Трудовой договор»; ст. 94 (установление продолжительности ежедневной работы (смены)), ст. 96 (работа в ночное время) в разделе «Рабочее время»; ст. 113 (работа в выходные и нерабочие праздничные дни) в разделе «Время отдыха»; ст. 153 (оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни) и ст. 157 (оплата времени простоя) в разделе «Оплата и нормирование труда». Кроме того, в ТК предусматривалось нераспространение на профессиональных спортсменов запрещения направлять в служебные командировки, привлекать к сверхурочной работе, работе в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни работников в возрасте до 18 лет (ст. 268).

В настоящее время положения, касающиеся профессиональных спортсменов, из этих статей исключены, поскольку их условия труда регулируются главой «Особенности регулирования труда спортсменов и тренеров».

2. Эта глава распространяется на две категории работников: на спортсменов, трудовая функция которых состоит в подготовке к спортивным мероприятиям и участию в спортивных соревнованиях по определенным виду или видам спорта, и на тренеров, призванных проводить со спортсменами тренировочные мероприятия и осуществлять руководство состязательной деятельностью спортсменов для достижения спортивных результатов. Другой стороной трудовых отношений с этими категориями работников являются работодатели, которыми могут быть как юридические лица, так и физические лица, зарегистрированные в качестве индивидуальных предпринимателей. В отличие от общего правила, физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями, исключены из числа работодателей, имеющих право заключать трудовой договор со спортсменами и тренерами.

3. Комментируемая статья не только предусматривает субъектов трудового отношения, на которых распространяются специальные нормы, но и определяет формы выражения этих норм. По существу, эта статья воспроизводит источники трудового права, содержащиеся в ст. 5 настоящего Кодекса. Особенности касаются только локальных нормативных актов, которые должны учитывать нормы, утвержденные соответствующими спортивными федерациями. Локальные нормативные акты, принятые без учета этого требования, не должны применяться. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.

4. Комментируемая статья свидетельствует о дальнейшем расширении договорного регулирования, а также регулирования на локальном уровне. Коллективные договоры, соглашения, локальные нормативные акты могут устанавливать особенности режима рабочего времени спортсменов, тренеров, привлечения их к сверхурочной работе, работе в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни, а также особенности оплаты труда спортсменов, тренеров в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни. Что касается возможного ограничения прав спортсменов и тренеров, снижения уровня их гарантий, связанных с особенностями профессиональной деятельности этих категорий работников, то такие ограничения могут устанавливаться только главой «Особенности регулирования труда спортсменов и тренеров» или иными нормативными правовыми актами в случаях и порядке, предусмотренных этой главой.

Изменение трудовой функции сотрудника – как и когда оно допустимо

Работодатель, как уже было упомянуто ранее, не может самостоятельно изменять трудовую функцию работника в целом. Однако, есть некоторые нюансы и особенности регулирования изменения условий трудового договора, которые следует знать, как работникам, так и работодателям:

Изменение условий трудового договора, в том числе и трудовой функции работника допускается по соглашению сторон. При добровольном желании работодателя и трудящегося изменить трудовую функцию последнего, нет необходимости заключать новый договор – будет достаточно использовать дополнительное соглашение.

Продвижение по должности в рамках одной профессии не всегда предусматривает изменение трудовой функции. Например, должности главного бухгалтера городского и регионального уровня могут предусматривать исполнение одной и той же трудовой функции.
Смена места работы без изменения должности не считается изменением трудовой функции работника.
Временный перевод допускается в отдельных ситуациях без согласия сотрудника – в том числе и с изменением наличествующей функции трудящегося.

Код выполняемой функции (заполнение до 30.06.2021)

Код выполняемой функции заполняется с 1 января 2021 года (при наличии) (Письмо Минтруда России от 05.03.2020 N 14-0/10/В-1704).

Подлежит заполнению с 1 января 2021 года работодателями, принявшими решение о применении профессиональных стандартов по должностям, занимаемым соответствующими застрахованными лицами (работниками). Профессиональные стандарты должны применять организации по должностям, работа на которых связана с какими-либо ограничениями (например, это могут быть «вредные» должности), если этот профессиональный стандарт разработан.

Код выполняемой функции состоит из семи цифро-буквенных знаков в формате «XX.XXX-X-X», где:

• первые пять цифровых знаков, разделенные точкой — это код наименования вида профессиональной деятельности (раздел I профессионального стандарта), содержащего обобщенную трудовую функцию, к которой относится выполняемая работником работа по должности (профессии), специальности (раздел III профессионального стандарта);
• последние два цифро-буквенных знака (раздел II профессионального стандарта) — буквенный знак кода обобщенной трудовой функции и цифровой знак — уровень квалификации, к которому относится данная обобщенная трудовая функция.

Например, для бухгалтера, который занимается составлением и представлением бухгалтерской отчетности, этот код будет иметь следующий вид:

• Первые пять символов (вид профессиональной деятельности) – 08.0­02:
• Следующие два символа — В-6, где закодирован уровень квалификации:

Т.е. код профессиональной деятельности в этом случае 08.0­02-B-6.

Штатное расписание

Первый вариант обычно реализуется через принятие штатного расписания и прилагающихся к нему должностных инструкций, причем в первое переносятся только названия трудовых функций работников, а во вторых уже содержится их расшифровка, и делается это скорее для удобства оформления.

Каким должно быть штатное расписание, соответствующее ТК РФ, ГК РФ и основам теории управления трудом? Прежде всего, экономически обоснованным. Правовая сторона данного акта вторична, т.к. затрагивает в основном вопросы наименования должностей (работ) и процедуры принятия, изменения, приостановления и отмены штатного расписания. В основе правильно составленного штатного расписания лежит, во-первых, устав юридического лица либо основной вид деятельности физического лица — предпринимателя, во-вторых, бизнес-план, из которого следуют требуемый результат (объем) деятельности работодателя и срок его достижения. Эти показатели необходимы для расчета нормы численности персонала, обеспечивающего намеченный производственный (технический, технологический, управленческий) процесс.

Для оптимального расчета количества штатных единиц существуют определенные наработки в экономической науке. Так, обычно (хотя этого правила нигде в ТК РФ нет) в составе одной должности находятся права и обязанности примерно одинаковой сложности и единого уровня квалификации потенциального претендента, т.е. работы, где учитель начальных классов на переменках метет двор школы, по общему правилу быть не должно. Но если в СССР государство такие вещи регулировало императивно, то сегодня, как было уже сказано выше, диспозитивный трудовой договор предполагает любое возможное его содержание как следствие реализации принципа свободы договора, если предложение работодателя на рынке труда будет пользоваться спросом.

Есть все основания утверждать, что в экономически благополучные периоды жизни общества среди высокообразованных работников, желающих выполнять низкоквалифицированную (и поэтому дешевую) работу, много не наберется. Вот поэтому при составлении штатного расписания логичным будет объединение в одной должностной инструкции работ (обязанностей) примерно равной сложности.

Из сказанного следует важный вывод: должностные инструкции должны приниматься работодателем перед составлением и введением в действие штатного расписания (или его новой редакции) либо одновременно с этим документом. Правильный и обоснованный расчет количества штатных единиц без расшифровки их содержания в должностных инструкциях невозможен.

Как происходит такой расчет? В самом общем виде объем предполагаемой работы для достижения требуемого результата (с учетом его сроков, если они есть, или периодичности) делится на величину норм труда (норм выработки или норм времени) с учетом погрешности на необходимое замещение работника из-за простоя его участка работы по причинам отпуска, болезни, форс-мажорных обстоятельств, увольнения и подыскания замены и т.д.

Норма численности

Разновидностью нормы обслуживания является норма управляемости, определяющая численность работников, которыми должен руководить один руководитель. Для этих целей обычно используется понятие «малая социальная группа» — малочисленная по составу социальная общность, члены которой объединены общей деятельностью, интересами, целями и находятся в непосредственном устойчивом общении друг с другом, что является основой для возникновения как эмоциональных отношений, так и особых групповых ценностей и норм поведения . Минимальная численность малой группы — два человека (диада), а максимальная численность малой группы может доходить до 2 — 4 десятков человек.

Тем не менее социологи установили, что оптимальным с точки зрения закономерностей функционирования малой социальной группы является состав 5 — 7 человек — это и есть оптимальная норма управляемости, исчисленная на одного функционального или линейного руководителя. Хотя в теории управления считается допустимым увеличение этого числа до 15 человек. Оптимальная же норма контроля как разновидность нормы управляемости уже выше — до 50 человек на одного руководителя.

Для организации коллективного труда определяется норма численности, под которой понимается установленное число работников определенного профессионально-квалификационного состава, необходимое для выполнения конкретных производственных, управленческих функций или объемов работ. По нормам численности определяются затраты труда по профессиям, специальностям, группам или видам работ, отдельным функциям, в целом по предприятию или цеху, его структурному подразделению.

Пример. При формировании бригад, занятых на ремонте и содержании автодорог, рекомендуемая норма численности составляет 11 человек, из которых 1 — водитель автомобиля, 6 — машинисты (бульдозеров, автогрейдеров) и 4 — дорожные рабочие (в расчете на зимний период и железобетонную дорогу протяженностью 64 км) (Межотраслевые нормы выработки, времени и нормативы численности на подготовительные и вспомогательные работы в лесозаготовительном производстве, утв. Постановлением Минтруда России от 21.04.1993 N 90).

Трудовая функция в организации и закономерности ее изменения

Функциональные состояния работников в производственной системе находятся под воздействием многих факторов:

1. Положительная динамика развития организации при избранной стратегии роста или ограниченного роста. Обычно это влечет за собой появление новых должностей, расширение сферы деятельности в рамках прежних должностных обязанностей или, наоборот, сужение их обязанностей и полномочий.
2. Усложнение структуры организации. Несмотря на то, что этот фактор говорит о динамике роста, для сотрудников базовой структуры это может означать делегирование ряда функций дочерним предприятиям, территориальным или отраслевым структурам. Эта ситуация чревата сокращениями и перемещениями, хотя в дальнейшем может потребоваться и увеличение штата головной организации.
3. Чаще всего персонал в этой ситуации сокращают, перемещают, а должностные обязанности расширяют. В рамках стратегии сокращения возможно и увеличение персонала с увеличением количества должностей. Происходить это может в том случае, если эта стратегия выбрана с целью перегруппировки сил, а не для дальнейшей ликвидации.

Здесь указаны только три стандартные ситуации, однако в жизни не все развивается по стандарту. Каждая организация в своем развитии проходит много промежуточных стадий и различных вариантов.

Нужно ли приводить название должности в соответствии с профстандартом?

Прямое указание на то, что в обязанности работодателя входит переименование всех существующих в его штатном расписании должностей в соответствии с подходящими профессиональными стандартами, отсутствует. Однако, если в организации так или иначе планируется их внедрение, целесообразно будет это сделать. Необходимо издать приказ соответствующего содержания. С предстоящими изменениями следует ознакомить всех работников, которых они непосредственно затрагивают

Обращаем ваше внимание на то, что закон не обязывает работодателя внедрять профессиональные стандарты сразу в отношении всех сотрудников. Переход может быть плановым и поэтапным

Норма обслуживания

Как разновидность норм выработки для отдельных видов работ устанавливаются нормы обслуживания, например для уборщиков помещений или техников, допускающих авиалайнеры к очередному полету. Нормы обслуживания предназначаются для нормирования труда работников, занятых обслуживанием оборудования, производственных площадей, рабочих мест и т.д.

В соответствии с Положением об организации нормирования труда в народном хозяйстве, утв. Постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 19.06.1986 N 226/П-6 <1>, норма обслуживания — это количество производственных объектов (единиц оборудования, рабочих мест, объектов и т.д.), которые работник или группа работников (в частности, бригада) соответствующей квалификации обязаны обслужить в течение единицы рабочего времени в определенных организационно-технических условиях.

<1> Действует в части, не противоречащей российскому законодательству.

Пример. Дворник имеет рекомендованную Центральным бюро нормативов по труду Минтруда России и Государственным научно-техническим центром нормирования и информационных систем в жилищно-коммунальном хозяйстве Министерства строительства России норму обслуживания при скалывании наледи толщиной слоя до 2 см от 4,25 до 5,14 мин. на 1 кв. м. в зависимости от класса территории.