Как уволить директора: пошаговая инструкция

Увольнение за опоздание или прогул

Прогул — отсутствие на рабочем месте в течение всего рабочего дня без уважительной причины.

Самой распространённой причиной отсутствия работника является болезнь. Однако без предъявления больничного листа, либо другой справки от врача, работодатель вправе считать отсутствие прогулом.

Поэтому, если Вы отсутствовали на рабочем месте из-за плохого самочувствия, позаботьтесь о визите к врачу.

Кроме того, уважительными могут считаться и другие причины прогула. Является ли причина достаточно веской для отсутствия на работе — решать руководителю. Если же на почве его решения возникает конфликт — признать причину прогула уважительной может трудовая инспекция или суд. Однако, для этого нужно иметь на руках документальные доказательства.

Также имейте ввиду — если непосредственный руководитель «отпустил» Вас с работы, то на руках должен быть экземпляр заявления с соответствующей отметкой, датой и подписью.

Также, основанием для увольнения по этой статье может служить опоздание на работу на четыре и более часа.

Отсутствие на рабочем месте в течение менее продолжительного времени может служить основанием для вынесения дисциплинарного взыскания.

В любом случае, старайтесь при длительном опоздании или прогуле, иметь на руках документальное подтверждения обоснованности нарушения.

Законно ли такое увольнение

Нет! Руководитель не может уволить своего работника, не объясняя ему причин такого поступка. В ст. 81 ТК РФ приведён исчерпывающий список оснований, по которым работодатель может прекратить с сотрудником трудовые отношения:

• ликвидация предприятия;
• сокращение численности работников предприятия или сокращение должностей;
• работник не соответствует той должности, которую он занимает. Это было выявлено в ходе аттестации персонала;
• имущество предприятия сменило собственника;
• работник неоднократно игнорирует свои трудовые обязанности или имеет дисциплинарное взыскание;
• работник неоднократно грубо нарушает свои трудовые обязанности;
• работник прогулял работу, то есть отсутствовал на рабочем месте более 4 часов подряд или в течение всей смены, при этом объяснить своё отсутствие он не может;
• появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсикологического опьянения. Этот факт должен быть доказан заключением медицинского работника;
• при выявлении грубых нарушений со стороны работника. К таковым можно отнести:
  • разглашение секретных сведений. По такому основанию можно уволить, если сотрудник при приёме на работу или в процессе трудовой деятельности у этого работодателя подписывал соответствующее соглашение о неразглашении какой-либо информации;
  • хищение имущества предприятия или материальных ценностей, вверенных работнику. Уволить его можно лишь в том случае, если суд признает этого работника виновным в этих действиях;
  • нарушение требований по охране труда, что привело к травмам или смертельному исходу.
• иные виновные действия, которые представлены в ст. 81 ТК РФ, и которые имеют место быть на конкретном предприятии.

Если работодатель выявил одно из условий, представленных выше и в ст. 81 ТК РФ, он должен его зафиксировать в присутствии свидетелей. Это не касается ликвидации предприятия или сокращения штата, но виновные действия работника должны быть отражены в документах.

Увольнение без объяснения причин можно применить только к руководителю предприятия, который работает по трудовому договору. Учредители, участники или акционеры компании могут принять такое решение на общем собрании и оформить его в протокол.

Гарантии и рекомендации

Гарантии руководителю отдела, подразделения или организации прописаны в статье 279 ТК Российской Федерации, и их основная суть заключается не только в предотвращении произвола и дискриминации руководящего лица при увольнении, но и в его защите от возможных негативных последствий, которые могут наступить уже после расчета в связи с потерей основного дохода. В целом же речь идет о следующих гарантиях для увольняющегося:

1. Денежная компенсация соизмеримая со средним заработком за последние 6−12 месяцев службы (точная сумма или индивидуальная формула ее расчета может быть прописана в ТД);
2. Решение об увольнении возлагается на плечи собственника или его доверенного/управляющего, а также соответствующие органы юридического лица;
3. Привлечение к материальной/уголовной ответственности становится возможным только в том случае, если имеется доказательная база совершения руководителем неправомерных действий или же его преступного бездействия;
4. Размер денежной компенсации, не прописанный в ТД определяется статьей 279 Трудового Кодекса России.

В свою очередь, законодательными органами был разработан список рекомендаций работодателям, ознакомление с которым позволит избежать совершения самых распространенных ошибок при заключении трудового контракта на должность руководителя организации.

Речь идет о пунктах, рекомендуемых для включения в ТД, перед тем как предоставлять его на ознакомление и подпись нанимающемуся на службу, согласно которым он может быть уволен с руководящей должности в дальнейшем:

• Отказ от проведения аудита организации;
• Отказ от выполнения правительственных решений;
• Совершение сделок с имуществом компании в обход действующего законодательства или покушение на него;
• Задолженность по заработной плате за трехмесячный период по вине руководителя;
• Разглашение секретной информации о деятельности и о стратегических целях компании;
• Прямое нарушение Трудового Кодекса или любых других законов РФ по отношению к сотрудникам и самому предприятию;
• Запрет на ведение сторонней деятельности в течение рабочего дня и пр.

Мнение эксперта
Гусев Павел Петрович
Адвокат с 8-летним стажем. Специализация — семейное право. Имеет опыт в защите в суде.

Прописав эти и любые другие рекомендации в трудовых договорах, владельцы предприятий страхуют себя от неприятностей и судебных разбирательств, которые могут возникнуть при увольнении представителей руководящего состава.

Законна ли такая процедура

Любое увольнение сотрудника без объяснения причин невозможно, поскольку является прямым нарушением законодательства. Статья 81 ТК РФ предоставляет список причин, по которым работодатель вправе прекратить трудовые отношение с наемным сотрудником:

• закрытие организации;
• сокращение должностей или численности сотрудников;
• смена собственника;
• провал аттестации на занимаемую должность;
• игнорирование или нарушение трудовых обязанностей, положенных ему по контракту;
• прогул без объяснения причин;
• появление на рабочем месте в неадекватном состоянии – после принятия наркотиков или алкоголя;
• грубые нарушения со стороны работника – разглашение секретных сведений, хищение имущества предприятия, нарушение требований охраны труда, приведшие к смерти или получению травм.

Опираясь на одну из предоставленных причин, работодатель вправе произвести процедуру увольнения. Отсутствие их аргументации во время увольнения является веским нарушением, поэтому человек вправе потребовать защиты своих прав.

Основания

Действующее трудовое законодательство выделяет следующие основания:

1. Соглашение сторон. Под соглашением сторон следует понимать такое условие, когда работник и работодатель не имеют возражений относительно прекращения правоотношений. Обязательным условием такого действия является заключение соответствующего соглашения. Следует отметить, что соглашение сторон не предполагает под собой принуждение одной из них.
2. Истечение срока действия договора. Если предполагается, что трудовые отношения заключаются на определенный период, то по его истечению стороны вправе прекратить их. Следует отметить, что подобное условие должно быть прямо прописано в самом тексте договора.
3. Инициатива работника. В соответствии с законом граждане, работающие по найму, вправе в любой момент времени уволиться и прекратить трудовые отношения. При этом, по общему правилу, существует необходимость уведомить об этом работодателя за 2 недели до этого.
4. Обстоятельства, не зависящие от воли сторон. В отдельных случаях возможны ситуации, когда возникают обстоятельства, вынуждающие прекратить трудовые отношения без наличия волеизъявления сторон. Их довольно много, при этом значительная их часть перечислена в статье 83 Трудового кодекса РФ. К примеру, к ним можно отнести возникшее заболевание или травму работника, при наличии которых дальнейшее исполнение трудовых обязанностей не представляется возможным.
5. Инициатива работодателя. Кроме прочего, закон отдельно устанавливает возможности, связанные с увольнением сотрудников по инициативе руководства организации, где они трудятся. Кроме прочего, к ним следует отнести прекращение трудовых отношений вследствие недобросовестного отношения работника к выполнению своих трудовых обязанностей и дисциплине труда. К примеру, это относится к прогулам, а также нахождению на рабочем месте в состоянии опьянения.

Важно! Кроме оснований, которые перечислены выше, закон (ст. 77 ТК РФ) устанавливает и некоторые иные, общие причины расторжения трудовых отношений, которые, впрочем, используются реже вышеупомянутых.

Сокращение численности или штата медработников

Сокращение численности или штата работников – это основание увольнения, которое очень часто вызывает недовольство работников и как следствие судебные споры. Актуально это и для медицинской сферы деятельности, которая периодически подвергается реформам.

Как правило, сокращение является для работодателя вынужденной мерой, например, при уменьшении количества пациентов и объема работы, закрытии отделений клиник и больниц. Иногда сокращение может быть вызвано автоматизацией какого-либо процесса.

Сокращение численности означает уменьшение числа работников одной должности, например, в больнице уменьшается число медсестер с 15 до 10. Сокращение штата же означает полное исключение каких-либо штатных единиц из штатного расписания и как следствие, увольнение лиц, занимавших эти должности. Например, из штатного расписания исключается должность врача терапевта подросткового.

Руководитель медорганизации не обязан обосновывать причины сокращения, однако, как и при ликвидации организации, сокращение ни в коем случае не должно быть фиктивным. В случае спора с «обиженным» работником работодатель обязан будет доказать, что сокращение численности работников или штата реально. Так, если после увольнения врача, руководство больницы тут же дает объявление о поиске нового работника на аналогичную должность, суд признает увольнение прежнего сотрудника незаконным.

Увольнение по рассматриваемому основанию отличается довольно сложной и трудоемкой процедурой

Соблюсти ее во всех тонкостях очень важно, иначе риск признания увольнения незаконным крайне велик

Во-первых, увольняемого медработника требуется уведомить о предстоящем расторжении трудового договора за 2 месяца (ч. 2 ст. 180 ТК РФ), в противном случае увольнение может быть признано незаконным (см. например, апелляционное определение Нижегородского областного суда от 04.06.2019 по делу №33–5728/2019).

Во-вторых, необходимо известить за этот же срок службу занятости и профсоюз при его наличии, а если предполагается массовое высвобождение медработников, то направить извещение нужно за 3 месяца (ч. 1 ст. 82 ТК РФ).

В-третьих, прежде чем сократить медработника, руководство клиники обязано предложить ему другую имеющуюся работу в данной местности либо по аналогичной должности, либо и по нижестоящей или нижеоплачиваемой должности — главное, чтобы состояние здоровья работника позволяло ему выполнять такую работу (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан только, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В-четвертых, как и при ликвидации организации, каждому сокращенному работнику необходимо выплатить выходное пособие в размере одного среднего месячного заработка (ч. 1 ст. 178 ТК РФ).

Нельзя забывать и о том, что далеко не всех сотрудников можно сократить. Целый ряд работников вообще не подлежит сокращению (ст. 261 ТК РФ). Это:

• Беременные женщины.
• Женщины с детьми до 3 лет.
• Одинокие матери, а также отцы, опекуны и другие лица, воспитывающие детей без матери, с детьми до 14 лет либо с ребенком-инвалидом до 18 лет.
• Единственный кормилец ребенка-инвалида до 18 лет, либо ребенка до 3 лет, если в семье трое и более малолетних детей и второй родитель не работает.

Кроме того, нельзя сократить медработника, если у него есть преимущественное право оставления на работе (ст. 179 ТК РФ). Таким правом обладают лица с более высокой квалификацией и производительностью труда (уровень знаний, умений, профессиональных навыков, опыта работы, наличие поощрений и дисциплинарных взысканий). Если же по этому критерию выбрать нельзя (например, работники обладают равными характеристиками), то учитываются как дающие преференции следующие факторы:

• У работника имеется двое и более детей (иждивенцев).
• Работник является единственным кормильцем в семье.
• Работник имеет травмы или профзаболевания, полученные в ходе работы у данного работодателя.
• Работник направлен на повышение квалификации без отрыва от работы.
• Работник является инвалидом ВОв и др. боевых действий.
• Преимущественное право оставления предусмотрено коллективным договором или законом.

Если процедура увольнения хоть сколько-то нарушена, то вероятность, что работника придется восстановить по судебному решению, очень велика (см., например, Решение Сулейман-Стальского районного суда Республики Дагестан №2-127/2020 от 12.05.2020 по делу №2-127/2020).

Выплаты и компенсации

Любому человеку, который увольняется, должны заплатить:

• заработанную плату за отработанный период;
• компенсацию за неиспользованный отпуск.

При увольнении руководителя без объяснения причин, ему полагается выплата выходного пособие в размере не менее 3 ежемесячных заработков. А также увольняемый получает следующие выплаты:

• заработная плата;
• компенсацию нереализованных отпусков;
• другие выплаты (если таковые прописаны в локальных документах на предприятии).

Внимание

При несогласии лица с суммами выплат выдаются все неоспариваемые деньги.

Основания увольнения для руководителя

Разорвать трудовой договор (ТД) с сотрудником можно по одному из мотивов (Ст. 77 ТК):

1. По соглашению сторон. Опираясь на этот мотив стороны вправе расторгнуть трудовые отношения в выбранное время (Ст. 78 ТК).
2. Срок ТД закончился.
3. Сотрудник проявил инициативу расторгнуть договор (Ст. 80 ТК). Увольнение происходит по собственному желанию работника.
4. ТД расторгается по инициативе нанимателя. Что именно послужило причиной увольнения, прописывается в приказе.
5. Отказ сотрудника продолжать работу на данном предприятии из-за:

• смены структуры подчиненности или собственника;
• изменения требований трудового соглашения, ранее определенных сторонами;
• необходимости перевода на иное рабочее место из-за причин, описанных в медзаключении. Кроме того, у нанимателя может отсутствовать подходящая должность.
• перевода производства в другую местность.

Для руководителей, возглавляющих предприятие, компанию, список причин для увольнения несколько шире. Кроме перечисленных выше присутствуют такие основания:

• решение совета директоров, акционеров или учредителей компании;
• игнорирование принятого соотношения между уровнем зарплаты руководителя и его подчиненных;
• отстранение, связанное с тем, что компания заявила о своей несостоятельности (банкротстве).

Руководство компании можно уволить вполне законно, не объясняя при этом причины такого действия (Ст. 268 ТК). Подобное решение принимается вышестоящим органом или советом директоров-собственников.

После проведения заседания совета директоров или основываясь на документ исполнительной власти:

1. Руководитель организации снимает с себя полномочия.
2. Приказ на увольнение издается советом.

Форма № Т-61_ Записка-расчет при прекращении трудового договора с работником

Также могут иметь место ситуации, которые не зависят от воли сторон, например, призыв в армию, смерть работника и так далее. Данные основания указываются в статье 83 ТК РФ.

Иная ситуация складывается в отношении руководителя. Согласно ст. 278 ТК РФ, его могут уволить, даже не объяснив соответствующих причин. Это вправе сделать:

• Уполномоченные структуры организации.
• Ее собственник.

В ст. 278 ТК РФ приведены дополнительные основания для того, чтобы прекратить трудовые правоотношения с руководителем предприятия. Это:

• Вопросы, касающиеся разбирательства в суде по причине банкротства.
• Неисполнение обязательств по выплате зарплаты.
• Соответствующее решение акционеров или учредителей.

Порядок увольнения

Руководителя увольняют следующим образом:

1. Созывается собрание совета директоров, акционеров.
2. При его проведении ведется протокол, в котором отмечается голосование и принятие соответствующего решения.
3. На должность назначается другой руководитель.
4. Составляется проект приказа, которые передается руководителю. Он сам его издает и ставит свою подпись.
5. Новому руководителю передаются документы и материальные ценности.
6. Осуществляется расчет, в который входит выплата заработной платы, компенсация за отпуск, а также полагающееся пособие.
7. Все учреждения, включая банк, уведомляются о том, что назначен новый руководитель.

Предлагаем ознакомиться: Уведомление о смене генерального директора: образец

Особенности увольнения начальника без конкретных причин

Статья 278 ТК РФ содержит в себе информацию о том, что руководитель компании может быть уволен уполномоченным органом без указания конкретных причин. Однако в таком случае процедура разрыва отношений все равно должна быть осуществлена в строгом соответствии с установленным порядком.

При этом следует учитывать ряд важных нюансов:

1. Прежде всего, увольнение руководителя компании может произвести только тот орган, который ранее осуществил его принятие на данную должность. Как правило, таким органом является собрание акционеров или собственников, в зависимости от организационно-правовой формы юридического лица.
2. Главным документальным основанием для увольнения директора будет являться протокол собрания акционеров, на котором было вынесено соответствующее решение.
3. В свой последний день руководитель сам подписывает приказ о снятии ранее возложенных на него полномочий.
4. Далее составляется специальный документ – акт приема, по которому руководитель обязан осуществить передачу всех важных бумаг и материальных ценностей другому лицу в официальном порядке.
5. В свой последний рабочий день директор получает на руки трудовую книжку и положенные выплаты.
6. Таким образом, без конкретной причины может быть уволен только руководитель предприятия, но данное правило не распространяется на сотрудников.

Что делать, если уволили без объяснений и незаконно

Нередко возникают ситуации, когда работодатели по той или иной причине стремятся избавиться от неугодных сотрудников. При этом большинство из них прекрасно понимает, что оснований для увольнения по их инициативе относительно немного. Кроме этого, любое основание должно иметь документальное подтверждение, а сама процедура увольнения строго регламентирована.

В этой связи работодатели, пользуясь незнанием трудовых прав работниками, зачастую увольняют сотрудников без какого-либо основания в принципе. Кроме этого, часто имеют место быть ситуации, связанные с моральным давлением на работника с целью принудить его написать заявление по собственному.

С точки зрения закона данные действия являются абсолютно неправомерными, в связи с чем каждый работник может отстоять свои права в плане признания расторжения трудового договора незаконным.

Куда обращаться

Незаконно уволенный работник вправе обратиться по этому поводу в следующие органы:

1. Профсоюзную организацию. Крупные организации, как правило, имеют профсоюзные ячейки, деятельность которых направлена на защиту прав и интересов трудящихся лиц. Именно в адрес профсоюза работник вправе обратиться с соответствующей жалобой. Однако на практике данная мера является неэффективной в связи с ограниченными возможностями самих профсоюзов.
2. Прокуратуру. Задачей прокуратуры является надзор за соблюдением законности, в том числе и в сфере трудовых правоотношений.
3. Инспекцию по труду. Государственная инспекция по труду является специализированным органом, деятельность которого направлена на защиту интересов работников. Является одним из наиболее действенных способов привлечения работодателя к ответственности.
4. Суд. Трудовой кодекс РФ прямо указывает на возможность судебной защиты своих прав работниками. При этом следует отметить, что именно в рамках судебного процесса с наибольшей вероятностью можно добиться признания увольнения незаконным.

Как составить жалобу

При обращении в прокуратуру и государственную инспекцию по труду незаконно уволенный работник подает жалобу. Оно составляется в письменном или электронном виде. При этом законодатель не предъявляет каких-либо требований к ее содержанию за исключением формы и указания данных заявителя. Однако при составлении жалобы следует учитывать общие правила оформления деловых документов.

При обращении в суд подается заявление. Оно составляется по строгим правилам и рассматривается в рамках искового производства. При этом заявление должно быть оформлено в строгом соответствии с нормами процессуального закона. В этой связи крайне рекомендуется поручить составление данного документа профессиональному юристу.

Внимание! Срок исковой давности по трудовым спорам, связанных с контекстом данной статьи, составляет 1 месяц со дня прекращения отношений между сторонами.

Сроки рассмотрения

В соответствии с законом жалобы и иные формы обращения граждан рассматриваются в течение 30 дней с момента их поступления в государственный орган.

Что касается рассмотрения искового заявления, то здесь сроки могут затянуться. Так, ГПК РФ установлено, что дела, связанные с восстановлением на работе, должны быть рассмотрены в течение 1 месяца с момента поступления документов в суд. Однако следует учитывать, что у ответчика имеется право обжалования решения, что сказывается на общем сроке в сторону его увеличения.

Какой может быть результат

В случае установления вины работодателя в незаконном увольнении его могут привлечь к административной ответственности с назначением денежного штрафа. Заявитель же будет восстановлен на работе с выплатой ему денежных средств в виде заработной платы за весь период, прошедший с момента расторжения трудового договора.

Утрата доверия

Этот пункт касается только лиц, несущих материальную ответственность, и имеющих непосредственное отношение к контролю за материальными ценностями.

Казалось бы, доверие — вещь абсолютно субъективная, которую невозможно предъявить в качестве доказательства и соответственно, утрату которой невозможно обнаружить.

Но и эта норма предусматривает наличие документального подтверждения работодателем. Причём документы, которые должны подтвердить «утрату доверия» могут быть предоставлены не позднее года с момента обнаружения нарушений.

В общем, утрачено доверие или нет — суд может рассматривать достаточно долго, и не без перспектив для сотрудника.

Как обжаловать решение работодателя об увольнении через госорганы

При нарушении трудовых прав, штатному сотруднику не следует опускать руки и молча прощаться с недобросовестным работодателем. Законодатель предоставляет гражданам несколько вариантов, при помощи которых можно не только обратно восстановиться на работе, но и получить от нанимателя финансы за период незаконного отстранения от работы, а также возмещение морального ущерба.

Итак, обратиться за помощью каждый гражданин может:

1. К самому нанимателю, составив ему письменную претензию с несогласием о принятом им решении. В документе следует запросить объяснения причин увольнения, а также указать на нарушение собственных трудовых прав со ссылкой на соответствующую статью кодекса;
2. В профсоюзную организацию, если работник является ее членом. Главной задачей функционирования этой организации как раз является защита нарушенных прав работников. Однако подавать обращение необходимо до увольнения, а не после него;
3. Подать жалобу в Инспекцию по труду, а также приложить все имеющиеся документы, доказывающие факт увольнения без объяснения причин. Обращения в гос. организацию принимаются в течение месяца после расторжения трудового договора;
4. В прокуратуру, путем подачи соответствующего заявления;
5. В судебную инстанцию, путем направления искового заявления.

Представители одной из вышеперечисленных организаций обязаны будут разобраться в происшествии и, при необходимости, восстановить нарушенные права обратившегося гражданина. Ещё нет оценки