Подбор и расстановка кадров в организации

Критерии для оценки

Резкость

Пожалуй, это первый, основной и самый простой критерий для оценки удачности кадра. Промахнулись мимо зоны фокуса – всё, на выброс. Конечно, сейчас, можно сказать, пошла мода в фотографическом мире на имитацию картинок со старых объективов с некачественным стеклом, и я видела портреты, на которых фокуса нет вообще и нигде. Разумеется, это личное дело каждого, но я считаю, что фокус должен быть хотя бы на маленьком участке кадра (на предполагаемом сюжетом участке, конечно, но тем не менее). Пусть он будет только на одном глазе, но будет.

Итак, между двумя кадрами при прочих равных стоит выбирать тот, на котором вам удалось сфокусироваться там, где вы хотели, и так, как вы хотели. Порой в случае тех же портретов гораздо лучше смотрятся кадры с так называемым «отделением от фона», т.е. снятые на широкой диафрагме с точной фокусировкой на объекте, когда фон (и иногда передняя часть кадра) получается полностью размытым.

Освещение

Всегда выбирайте кадры, на которых вам удалось красиво обыграть освещение

Особенное внимание обращайте на экстремумы в зонах освещенности – самые светлые и самые темные зоны. В идеале в кадре не должно быть очевидных «вылетов», если это не предусмотрено художественной задумкой

Например, вы снимаете в солнечную погоду, и под глазами у модели образуются глубокие темные тени. Даже если во всем остальном кадр идеален, «вытянуть» эту оплошность будет крайне проблематично, и при прочих равных стоит выбрать тот кадр, где вы попросили модель иначе повернуть голову, чтобы избежать этих самых теней.

Другой пример – пейзаж, снятый в разное время суток и при разной облачности. Когда небо ясное, и вы снимаете против солнца, с большой вероятностью оно будет не эстетично выбелено. Работать над таким кадром, на мой взгляд, стоит только в том случае, когда вам удалось запечатлеть поистине уникальный сюжет или у вас нет возможности побывать там снова. Ну, или если вы снимали «вилку» для HDR. Итак, отметаем кадры с неудачным светом. А также помним о связанном со светом явлением – шуме. В общем случае, чем меньше шума на кадре, тем лучше. Особенно сильно он проявляется как раз в самых темных участках кадра.

Яркий пример зашумленного кадра. Мне понравился свет и композиция, поэтому я все же «вытянула» его и выложила в галерею, но в портфолио такой кадр я включить не смогу.

Композиция

Еще один важный критерий для оценки качества снимка – удачность композиции. На данном ресурсе представлен ряд статей на эту тему, с которыми вы при желании можете ознакомиться. В процессе выбора при прочих равных стоит остановиться на кадре с лучшей композицией, поскольку этот фактор влияет на правильное восприятие снимка. Если вы смогли поймать потрясающее выражение лица у вашей модели, но при этом «обрезали» ей руки, ноги и половину лица, вряд ли данный кадр можно считать удачным. Хотя, возможно, я вновь не в тренде, и подобные снимки сейчас на пике моды.

Ракурс

В случае с портретом есть еще один деликатный момент. Все вот, кажется, идеально, но на одном кадре голова модели повернута на 45 градусов, а на другом – на 47. И один из ракурсов, как ни странно, выглядит гораздо лучше. Порой в данном случае для меня, например, это является определяющим фактором – я лучше подольше повожусь в редакторе с проработкой теней и подавлением шумов, поиграю с выкадровкой, но зато модель моя будет раскрасавица (раскрасавец?). Разумеется, когда кадр выглядит так, будто его снимали на мыльницу десятилетней давности на ISO 1600 в темном баре среди толпы пьяных людей, данное правило не работает

Просто на это тоже стоит обращать внимание при выборе кадров из серии, если фотографии в целом идентичны, но отличаются какой-то несущественной деталью. Вроде ракурса

Сюжет

Самый сложный и, скажем так, тонкий критерий для оценки кадра. Подумайте, на каком кадре вам удалось в максимальной степени передать задумку вашей съемки, идею, сюжет. Вам нужно понять, насколько очевидно будет все это для зрителя: все ли необходимые предметы попали в кадр, что выражает поза модели, о чем говорит выражение ее лица – если мы говорим о портрете. Для этого вам может потребоваться попросить о помощи стороннего наблюдателя, со временем вы станете понимать это сами, опираясь на отзывы о ваших предыдущих работах.

Основные требования к критериям отбора персонала

Критерии отбора персонала должны быть:

• оправданными (соответствие заявленных обязанностей к работе и личностным качествам сотрудника)
• наполненными (рассматриваются все характеристики и возможности работника, способствующие эффективной работе)
• измеряемыми (должна быть возможность максимально объективно оценить требуемую компетенцию и сравнить результаты нескольких претендентов на должность).

Не стоит завышать и перебарщивать с критериями отбора, в противном случае это приведет к сужению пула кандидатов или затягиванию сроков найма.

На сегодняшний момент, как правило, основные критерии отбора персонала группируются вокруг 4 тем: выявления профессиональных и деловых качеств, оценка тип личности, определение способность нестандартного решение проблемы или самообучения, оценка предыдущего опыта и образования.

Ошибка в рекрутменте может привести к существенным проблемам, проявление которых обнаружится не сразу. Ущерб от некачественного процесса набора персонала может выражаться:

• в низкой трудоспособности и производительности новых сотрудников
• отрицательном влиянии на микроклимат и взаимоотношения в коллективе
• потере конкурентных позиций
• дополнительных затратах на обучение или новый поиск кандидата
• временных и материальных затратах на увольнение сотрудника, не справляющегося со своими обязанностями.

В одиночку отделу кадров принципы и критерии отбора персонала не всегда получается составить правильно, что приводит к выбору не того сотрудника. Во избежания ошибок в найме персонала для формирования критериев отбора HR следует привлекать максимальное число высококвалифицированных сотрудников из бизнеса, чтобы каждый смог внести свой вклад в формирование требований к будущему коллеге. Метод максимальной вовлеченности сотрудников в процесс собеседования получил название “отбора по принципу 360 градусов”. Он предпологает, что весь круг людей, которым предстоит работать с будущим сотрудником (руководитель, коллегии, иногда подчинённые), получит возможность проинтервьюировать соискателей и высказать свое менее о сильных и слабых сторонах кандидата. Считается, что такой подход позволяет максимально объективизировать процесс отсева и увеличить шанса на то, что новонанятый более органично впишется в устоявшийся коллектив.

Оценка профессиональных навыков

Оценка профессиональных навыков претендентов является основным критерием оценки. Опытные руководители вырабатывают свои собственные способы такой оценки, они могут определиться с выбором, задав претендентам всего пару вопросов. Но это только в тех областях деятельности, с которыми они очень хорошо знакомы. Если руководитель компании, например, имеет техническое профильное образование и большой опыт работы по этой специальности, он, конечно, легко выберет квалифицированного сотрудника по этой специальности, но если ему приходится отбирать сотрудников по тем специальностям, с которыми он плохо или совсем незнаком, то ему приходится доверять мнению своих сотрудников о кандидатах. И это не есть хорошо. Во-первых, его подчиненные, как правило, обладают еще меньшим, чем он опытом, они могут просто не понимать какой и зачем руководителю компании требуется специалист. Если руководитель компании ищет какого-то специалиста, то очевидно, что в компании существует какая-то проблема, которую не могут решить действующие сотрудники, и руководителю компании нужен специалист, на которого он может возложить обязанность по разрешению этой проблемы. И в такой ситуации ему приходится полагаться в основном на свою интуицию. Хотя правильно организованная, прямая оценка уровня квалификации претендентов может свести проблему оценки их квалификации практически к нулю.

Надо заметить, что высокий уровень профессиональной квалификации, хоть и косвенно, но достаточно точно свидетельствует также и о достаточном уровне социализации, мотивации и исполнительности этого сотрудника. Без наличия таких личных качеств просто невозможно добиться высокого уровня профессионализма.

Критерии отбора персонала, необходимые работодателю

Какие же критерии необходимы работодателю для оценки квалификации и личных качеств претендентов на должность? Такие, которые будут оказывать прямое влияние на доходы компании и ее процветание, в чем, собственно, только и заинтересован любой работодатель. Можно выделить пять таких критериев оценки персонала:

– наличие профессиональных навыков;

– наличие управленческих навыков;

– уровень социализации;

– уровень мотивации;

– уровень исполнительности (ответственности).

Для отдельных специальностей можно выделить еще один важный критерий оценки – наличие творческих способностей.

Как написать текст вакансии?

Хорошая вакансия содержит не только сухой список требований и условий работы.

После прочтения кандидат должен понять:

1. чем занимается компания;
2. какие цели будут стоять перед новым сотрудником;
3. почему эта работа лучше, чем у конкурентов;
4. подходит ли кандидат подо все требования.

В недавней статье мы рассказываем, как написать интересный текст. В апреле исследовали, почему некоторые вакансии на hh.ru собирают тысячи откликов. А еще рассказали подробнее, что писать про саму компанию: большинство кандидатов заходит на страницы работодателей на hh.ru, чтобы узнать больше о будущей работе.

Отбор кадров

Профессиональный отбор кадров в организации – один из самых значимых этапов подбора персонала и состоит из этапов:

• создания кадровой комиссии;
• формирования требований к вакантным местам;
• объявления о конкурсе в средствах массовой информации;
• медицинского обследования здоровья и трудоспособности кандидатов;
• оценки кандидатов на предмет психологической устойчивости;
• анализа увлечений и вредных привычек кандидатов;
• комплексной оценки кандидатов согласно рейтингу и формирования заключительного списка;
• заключения кадровой комиссии по выбору кандидата на вакантную должность;
• утверждения в должности, заключения трудового договора (контракта). 

При подготовке и осуществлении процесса отбора нужно помнить, что не только организация занимается отбором работников, которые самым лучшим образом соответствуют заявленным требованиям, но и кандидаты, которые принимают участие в отборе, также принимают решения о том, в какой мере для них является привлекательным потенциальное место работы.

Всё ещё сложно?
Наши эксперты помогут разобраться

Все услуги

Решение задач

от 1 дня / от 150 р.

Курсовая работа

от 5 дней / от 1800 р.

Реферат

от 1 дня / от 700 р.

Расстановка кадров

Определение 2

Расстановка кадров — это распределение уже имеющегося трудового коллектива по отделам аппарата управления и иным структурным единицам, принимая во внимание требования, где они могли бы трудиться с наибольшей эффективностью. Расстановка является логическим предшественником подбора, хоть их реализация и осуществляется почти в одно и то же время. . Должностное положение сотрудников при расстановке остается неизменным, так как при ее реализации осуществляется рациональное распределение сотрудников, которые занимают такие же посты и должности в разных подразделениях управления, в интересах общего дела и самого сотрудника

Должностное положение сотрудников при расстановке остается неизменным, так как при ее реализации осуществляется рациональное распределение сотрудников, которые занимают такие же посты и должности в разных подразделениях управления, в интересах общего дела и самого сотрудника.

Подбор и расстановку кадров рекомендуется проводить, соблюдая такие принципы:

• соответствие кандидата выбранному отделу или объекту работы;
• комбинирование опытного руководства и молодого персонала;
• соответствие качеств кандидата данному состоянию объекта;
• комбинирование нужных для рабочего процесса качеств руководителя и его ближайшего окружения.

Принцип соответствия кандидата данному объекту или участку подразумевает, что потенциальный кандидат должен владеть достаточными знаниями и опытом в сфере будущей работы и заниматься их постоянным совершенствованием в ходе своей деятельности.

Принцип комбинирования опытного руководства и молодого коллектива подразумевает сочетание опыта и активных действий, основываясь на современную науку. Подбор и расстановка кадров подразумевает планирование служебной карьеры, опираясь на оценку потенциала индивидуального вклада, возраста сотрудников, производственного стажа, квалификации и наличия рабочих мест. 

Как правило, при подборе кандидатов применяют не только один метод, а целый комплекс разнообразных методов, которые были бы направлены на всесторонний анализ кандидатов.

Комплексная система отбора может состоять из таких методов как предварительный отбор (изучение резюме, предварительного интервью и проч.); сбор информации о кандидате; личностные анкеты; групповые оценки; личное собеседование.

Попросите о помощи

Оценивать собственную работу всегда сложно. Я вообще свои кадры раньше воспринимала как детей: любила всех и сразу, и удаление какого-то из них с жесткого диска воспринималось мною как преступление против совести. В любом случае, лучше тренироваться жестко себя критиковать. Кадр вроде неплох, но что-то в нем не так – попробуйте не браться за него сейчас. Положите в папку с говорящим названием типа «Быть или не быть?» и пересмотрите через месяц. А лучше через два. Вполне вероятно, что папка будет удалена целиком, когда эмоциональный фон отойдет на второй план.

Когда поймете, что никак не можете определиться между двумя кадрами, попросите нескольких человек, мнению которых вы доверяете, помочь вам выбрать. Также очень хорошо в качестве фильтра использовать возможности какого-либо специализированного фотосайта – я использую для этого gallery.ru, а еще социальные сети. Часто бывает так, что при выкладывании серии снимков большинство людей оценивают совсем не те кадры, которые нравятся мне. И тут уже вам необходимо будет решать: соглашаться с мнением большинства или нет, а это во многом зависит от цели, которую вы преследуете, производя отбор снимков. Если вы собираете портфолио в интернете и хотите, чтобы оно было популярным – определенно, стоит прислушаться.

Если же вы собираете портфолио «для работы», намереваясь устроиться фотографом в какой-либо журнал или модельное агентство, это не совсем репрезентативная выборка. В такой ситуации лучше всего будет обратиться за помощью к профессионалу, имеющему подобный опыт, и попросить помочь вам отобрать кадры. Отличный вариант отработки портфолио – так называемые «портфолио ревю». Они проводятся в разных форматах, и суть их заключается в том, что вы можете показать свои работы заслуженным деятелям фотографического сообщества и получить их отзывы.

В крупномасштабном варианте портфолио ревю могут посещать также иные деятели культуры типа организаторов выставок, критиков, владельцев галерей и редакторов журналов. Это неплохой шанс заявить о себе в фотосообществе, но начинать следует с более мелких мероприятий. Например, многие фотографы, проводящие мастер-классы, устраивают на них портфолио ревю, так что вы можете выбрать того, чьи работы вам по душе, и отправиться к нему. Только приготовьтесь адекватно воспринимать критику, порой довольно жесткую, ведь в этом вся суть затеи – учиться и становиться лучше.

Система подбора персонала в организации

Современная технология подбора персонала состоит в слаженности процессов планирования штатной численности персонала, использовании современных методов рекрутмента, эффективной системы адаптации, разумной политики по развитию и продвижению кадрового резерва и адекватной системе оплаты и мотивации. Здесь важен комплексный подход: одно без другого не будет работать. Каждый раз, оценивая соискателей, следует задуматься:

• каковы долгосрочные перспективы востребованности опыта кандидата и знаний в компании;
• какой потенциал роста у данного кандидата;
• каков его уровень компетенции и как ожидания по оплате труда коррелируют с уровнем знаний и опытом уже набранных сотрудников, а также системой мотивации и оплаты труда компанией;
• каким будет уровень адаптации нового сотрудника во время испытательного срока;
• наш ли это человек, исходя из его ценностей, образа мыслей и поведения.

Только комплексный подход к управлению персоналом и критериям подбора персонала согласно профессиональным, деловым и личностным характеристикам обеспечат высокую эффективность и устойчивость человеческого капитала вашей компании.

Этапы подбора

Заказчик ориентирован на закрытие вакансии, поэтому основная организация процесса ложится на HR-отдел. Если они выстроены, не приходится тратить время на дополнительные согласования и весь фокус смещается на поиск сотрудника.

Заявка на подбор сотрудникаС нее начинается процесс рекрутинга. Однако не всегда руководитель считает этот пункт обязательным: просит рекрутера на словах начать поиск и не проявляет в нем активного участия. Получается, что время тратится впустую, а новый сотрудник не так-то и нужен

Важно добиться от руководителя заявки через внутреннюю программу или электронным письмом

1. Профиль кандидатаДаже если это уже пятая вакансия сисадмина, лучше потратить полчаса и сверить требования, чем выяснить в процессе, что нужен специалист с другими скилами. Стоит уточнить, какие знания точно должны быть, а какие не так критичны. Профиль можно разбить на три составляющие: 

• технические скиллы;
• бэкграунд кандидата;
• личностные качества.

Софтскилы не менее важны, чем опыт и навыки: рекрутер анализирует кандидата с точки зрения его вхождения в команду и совпадения с руководителем

Поэтому нужно сразу уточнить: кого он видит на этой должности и что важно в человеке. Кроме этого, HR-у необходимо обсудить структуру отдела и бюджет, чтобы понимать возможности развития для нового сотрудника. 

1. Чек-листПеред началом поиска стоит убедиться, что есть понимание о том, кого нужно искать. Руководитель может не догадываться, что рекрутеру непонятно 80% из описания вакансии, а наличие узких терминов вводит в ступор. В итоге у рекрутера не получается объяснить функционал кандидату и процесс не двигается. Чтобы этого избежать, не бойтесь задавать вопросы, попросите объяснить сложные термины простым языком. Это упростит поиск сотрудника, и добавит уверенности в процессе.

1. Карта поискаОдин ресурс ограничивает поле поиска, поэтому нужно сразу рассмотреть альтернативные варианты. Например, если это редкий технический специалист с узким опытом, поищите форумы или запустите реферальную программу.Руководитель может подсказать компании-доноры, профильные группы и другие источники, о которых рекрутер не знает. 

Размещение вакансииКандидат читает описание вакансии, выхватывая в тексте ключевые моменты — то, что для него важно. Поэтому задача рекрутера — рассказать о ней интересно, доступно и понятно

Избегайте длинных предложений, сложных формулировок и расплывчатых фраз — это отталкивает и вызывает много вопросов.

1. ВопросыНабросайте список вопросов для телефонного интервью — они помогут объективно оценить кандидата и сразу отсеять неподходящих. Закладывайте на этот этап не более 10-15 минут — подробные вопросы отложите на личную встречу.

Методики подбора персонала

Нижеизложенные методы подбора персонала наиболее распространены в России. Чаще всего работодатели прибегают к размещению вакансий на специализированных площадках и рекламе, предпочитая эти источника набора газетным объявлениям и обращению в специализированные агентства.

• Реклама на узкоспециализированных площадках. Отличный метод, чтобы найти высококлассных работников. Факт того, что соискатель узнал о вакансии, читая профессиональный журнал либо на сайте компании, говорит о его серьёзном подходе.
• Размещение в сети Интернет и газетах. В Москве superjob и hh – ресурсы, пользующиеся популярностью больше всего. Метод хорош в случае, если требуется найти большое количество соискателей за короткий период. Не скупитесь на платное размещение: вы покажете просматривающим вакансии людям, что вы серьезная компания, готовая потратиться на поиск кадров.
• Образовательные учреждения. При найме и отборе работодатели все чаще стали обращаться к ВУЗам. Метод имеет второе название «прелиминаринг», т. е. омоложение кадрового резерва внутри организации. Уже сегодня при учебных заведениях создаются специальные службы по повышению квалификации и трудоустройству выпускников. Метод подходит тем, кто ищет молодых специалистов и готов вкладываться в новичков.
• Службы занятости и агентства. Агент по подбору нужных кадров в 90% случаев человек, который найдет для вас идеального соискателя. Минусом такого способа является то, что многие службы и агентства имеют общую базу вакансий.
• Случайные кандидаты. Редкий, но рабочий способ. Методы набора персонала включают в себя и регистрацию тех, кто обратился в компанию самостоятельно. Позже при возникновении вакантной должности кадровики связываются с заинтересованными лицами и проводят собеседования. Минус: при этом способе очень трудно найти высококлассного специалиста. Раз человек сам обратился в организацию, значит, что он посредственный работник.
• Бывшие работники. Кто, как не бывший работник знает все особенности работы у вас в компании! Руководство обращается к прежним работникам: даже если человек не заинтересован в возобновлении сотрудничества, наверняка, он порекомендует другого ценного специалиста, который как раз находится в поиске.

Современные подходы к управлению персоналом на каждом из уровней

Сегодняшние HR-специалисты используют на каждом этапе своей работы множество самых различных разработок и методик. Каждый уровень — от подбора персонала до его увольнения — имеет определенные приемы, направленные на достижение максимальной эффективности.

Подбор кадров. На этом этапе может применяться целый комплекс подходов:

• Агрессивный хедхантинг — охота за перспективными сотрудниками компаний-конкурентов.
• HR-брендинг — формирование привлекательного образа компании.
• Автоматизация подбора персонала — использование IT-систем, так называемых ATS.
• Дистанционный подбор персонала — наём на работу удаленных сотрудников.
• Использование социальных сетей для поиска сотрудников.

Адаптация — процесс вхождения новых сотрудников в коллектив и ознакомление их со спецификой работы. Кадровые службы компании должны способствовать быстрой адаптации новых членов команды.

Для этого используются следующие методы:

• Наставничество — помощь со стороны опытного сотрудника.
• Семинары и тренинги по развитию коммуникативных навыков, по изучению специфики предприятия, обучение технологиям поведения в стрессовых ситуациях.
• Специальные ролевые игры, разработанные для сплочения коллектива и укрепления командного духа.
• Ознакомительные экскурсии по предприятию, знакомство с коллегами, корпоративной культурой.
• Беседа нового сотрудника с менеджером по персоналу, непосредственным руководителем.

Мотивация — материальная и нематериальная. Обычно оба этих вида применяются совместно. В качестве материальной мотивации может применяться система денежных вознаграждений (премий по итогам работы или участия сотрудников в распределении прибыли компании). Нематериальная мотивация выражается в форме повышения самооценки, создания психологического комфорта или формирования у сотрудника гордости за проделанную работу. Система нематериальной мотивации была очень развита в эпоху социализма, когда работникам за отличную работу давали вымпелы, почетные грамоты или присваивали звание “Ударник коммунистического труда”.

Оценка. Необходима для получения объективного представления о профессиональных качествах сотрудников. Наиболее популярные методы оценки персонала:

• Аттестация — порядок проведения излагается в официально утвержденных компанией документах. Проводится она один, два или три раза в год с целью определения или подтверждения разряда/категории/квалификации сотрудников. По итогам аттестации сотрудник может быть уволен.
• Ассессмент-центр — современный метод оценки, дающий наиболее полную и достоверную информацию о личностных и деловых качествах сотрудников. Это самый сложный в реализации комплексный метод, обычно он применяется только в крупных компаниях.
• Тестирование, интервьюирование.
• Метод экспертных оценок — заключается в привлечении экспертов, которые на основе собственного опыта и знаний анализируют характеристики сотрудников и делают выводы.
• Деловые игры. Метод оценки с помощью имитации деловой активности сотрудника в той или иной сложной ситуации.

Обучение и развитие персонала. В рамках этого подхода к управлению персоналом кадровыми службами могут проводиться:

• Профессиональные курсы обучения.
• Семинары, лекции, конференции, деловые завтраки, круглы столы, дискуссии.
• Обучение руководителей, основанное на самостоятельном решении конкретных задач из реальной практики.
• Деловые игры и тренинги.
• Самостоятельное обучение.

Система управления персоналом компании с одной стороны зависит от кадровой службы, а с другой — возлагает на нее ответственность за решение массы кадровых вопросов. Последние тесно переплетены с бизнес-стратегией компании. В целом ряде случаев неоценимой бывает помощь профессиональных HR-консультантов. В первую очередь речь идет о решении таких задачах, как:

• подбор персонала, особенно работников на ключевых должностях;
• объективная оценка эффективности применяемой системы управления персоналом и ее корректировка в соответствии с действующим законодательством;
• решение и предупреждение трудовых споров — как личностных, так и групповых конфликтов;
• автоматизация кадрового делопроизводства и многое другое.

Таким образом, привлечение профессиональных HR-консультантов вносит важный вклад в развитие компании в целом, обеспечивая системе управления персоналом независимый кадровый аудит и снижение рисков правового характера.

Набор персонала

Найм на работу – это ряд действий, предпринимаемых предприятием для привлечения кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения стратегии бизнеса.

Процесс найма персонала на работу в организации выглядит так, как это показано на рис. 6.1.

Одной из наиболее важных функций управления персоналом является удовлетворение потребностей организации в необходимой рабочей силе в количественном и качественном выражении. Реализация этой функции обеспечивает эффективность бизнес-процессов и позволяет организации продвигаться на рынке.

Найм – сложная процедура привлечения персонала на вакантные должности, предполагающая поиск нужных кандидатов, определение их пригодности через систему отбора, заключение договора или принятие решения об отказе.

Набор персонала начинается со сбора информации о характере работы, квалификации и качествах претендента, которые требуются для выполнения этой работы. Целесообразно воспользоваться схемой рис. 6.2.

Сбор информации проводится в три этапа:

1. анализ содержания работы;

2. описание характера работы (должностная инструкция);

3. требования к персоналу (требования, предъявляемые работой).

Рис. 6.2. Планирование и подготовка к приему новых сотрудников

Следующий этап – составление требований к кандидату на занятие вакантного рабочего места. На основании анализа содержания работы определяются навыки, знания, квалификация, деловые качества, практический опыт, черты характера и др., необходимые при выполнении данной работы, а также «проходной балл», т.е. тот минимум требований, которым должен удовлетворять претендент.

Далее необходимо найти человека, который удовлетворял бы этим критериям. Здесь возникает три вопроса:

• необходимое число соискателей, из которых будет производиться выбор (см. таблицу 6.1);
• источники набора (где искать потенциальных работников);
• методы набора (как известить заявителей об имеющихся вакансиях).

Таблица 6.1

Необходимое количество участников на отдельных этапах отбора (Пирамида рекрутинга, Recruiting yield pyramid)

Источники набора разделяют на внутренние и внешние.

Наиболее распространенными методами внутреннего поиска являются объявления о вакантном месте во внутренних средствах информации (газеты предприятия, стенгазеты, специально изданные информационные листы и др.), обращения к руководителям подразделений с просьбой выдвинуть кандидатов, анализ личных дел сотрудников.

Таблица 6.2

Источники найма, используемые современными иностранными компаниями, и их эффективность, %

Источник	Группа (сфера) занятости
кабинетно-бюрократическая	промышленности и обслуживания	торговли	профессионально-техническая	управления
N = 184	N = 155	N = 96	N = 182	N = 181
Справочники-списки ищущих работу	92 (20)	94 (5)	74 (17)	68 (67)	65 (7)
Люди, случайно зашедшие в поисках работы	87 (24)	92 (37)	46 (5)	46 (7)	40 (2)
Объявления в газетах	68 (39)	88 (30)	75 (30)	89 (38)	82 (35)
Местные школы и школы торговли	66 (2)	61 (2)	6 (2)	27 (0)	7(0)
Служба по трудоустройству	63 (5)	72 (6)	34 (0)	41 (1)	27 (1)
Агентства общин	55 (1)	57 (3)	22 (0)	34 (1)	28 (2)
Частные агентства по найму	44 (10)	11 (2)	63 (23)	71 (25)	75 (27)
Специальные собрания — сборы заинтересованных лиц	19 (0)	16 (1)	19 (2)	34 (2)	17 (1)
Колледжи, университеты	17 (1)	9 (1)	48 (8)	74 (15)	50 (2)
Объявления в специальных публикациях	12 (0)	6 (0)	43 (3)	75 (5)	57 (8)
Профессиональные общества	5 (0)	19 (1)	17 (1)	52 (0)	36 (2)
Объявления по радио и ТВ	5 (0)	8 (1)	2 (1)	7 (0)	4 (2)
Фирмы поиска	1 (0)	2 (0)	2 (2)	31 (5)	54 (17)
Профсоюзы	1 (0)	12 (2)	0 (0)	3 (0)	0 (0)

Внешними источниками (табл. 6.2., рис. 6.3) могут быть:

• самопроявившиеся кандидаты (люди, случайно зашедшие в поисках работы, приславшие резюме по факсу или электронной почте или позвонившие на фирму);
• объявления в газетах, по радио и ТВ и в специальных публикациях (объявления претендентов);
• учебные заведения;
• службы по трудоустройству и найму (государственные и коммерческие);
• специальные собрания (сборы) заинтересованных лиц;
• профессиональные общества, профсоюзы и др.

Работа с кадрами

Подбор и расстановка кадров — это одни из ключевых функций управленческого цикла, которые выполняются руководящим звеном той или иной организации. Данные функции реализует напрямую руководитель организации. При этом они происходят в неделимой связи вместе с обучением, воспитанием и анализом деятельности трудового коллектива. 

Подбор кадров осуществляют все руководители — от самой низкой структурной единицы до самого директора. Подбор кадров идет параллельно с их расстановкой согласно деловым качествам человека

Важно понимать, что качество подбора и расстановки кадров напрямую влияет на эффективность работы компании

Определение 1

Подбор и расстановка кадров есть рациональное распределение сотрудников организации по структурным единицам, отделам, рабочим местам согласно принятой в компании системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и умениями, психофизиологическими и деловыми характеристиками сотрудников, которые отвечают требованиям содержания выполняемых обязанностей, с другой стороны. 

При этом преследуются две цели – сформировать активно действующие трудовые коллективы в пределах структурных единиц и создать условия для профессионального роста каждого сотрудника.

Подбор кадров является процессом их исследования с целью выявления пригодности предлагаемых кандидатов для выполнения должностных обязанностей по тому или иному занимаемому посту. Кандидатами для занятия вакантных должностей могут являться сотрудники как данной, так и иных организаций.

Нужна помощь преподавателя?
Опиши задание — и наши эксперты тебе помогут!

Описать задание

Заключение

Итак, как это ни прискорбно, «просто нажимать на маленькую черную кнопочку» и получать удовольствие от процесса – всего лишь половина дела. По сути, тщательный отбор фотографий и правильная их презентация зрителю являются чуть ли не самыми важными аспектами в процессе формирования вашего имиджа как профессионала. Вы можете сделать тысячу снимков, девятьсот пятьдесят из которых будут плохими, а оставшиеся пятьдесят – хорошими, и показать лишь пять самых лучших из этих пятидесяти – и люди будут оценивать вас именно по этим снимкам. И правильно сделают, потому что именно портфолио помогает понять вашу верхнюю планку на текущий момент: то, на что вы действительно способны.