Основания для увольнения: за что можно уволить сотрудника по тк рф и что делать, если увольняют с работы без причины

Виды увольнений

По какой статье могут уволить с работы — зависит от причины прекращения трудовых отношений.

Сотрудник может прекратить работу по своей инициативе. Это может происходить, например, по следующим причинам:

1. Он не видит для себя перспективы на этом месте;
2. Нашёл лучшее место работы;
3. Переезжает на новое место;

Возможны также другие причины. В такой ситуации достаточно написать заявление об увольнении и передать его начальнику. При этом должна быть зафиксирована дата подачи. Обычно для этого готовят второй экземпляр документа и ставят при сдаче кадровый работник ставит на нём дату и входящий номер документа. Через две недели работник считается уволенным по собственному желанию. Закон даёт возможность передумать — если сотрудник продолжает выходить на работу, действие заявления аннулируется.

Ещё один способ увольнения — по согласию сторон. Этот способ регламентируется статьёй 77 ТК РФ. По каким причинам могут уволить работника в таком случае — не имеет значения. В трудовой книжке будет указан номер указанной статьи ТК. Увольнение происходит на основе взаимного согласия сторон. В этом случае начальник и работник обсуждают условия ухода и подписывают соответствующий документ.

Если инициатором является работник — он пишет соответствующее заявление. При условии инициативы руководителю — оформляется письменное предложение руководителя. Этот способ увольнения требует. Чтобы вторая сторона письменно выразила согласие. Закон не предусматривает строгой формы оформления. Достаточно, чтобы было заполнено и подписано соглашение, подписанное обеими сторонами.

По какой причине могут уволить с работы по инициативе руководителя перечислено далее:

1. Предприятие ликвидируется и все сотрудники должны быть уволены.
2. Происходит сокращение штатов или должностей. В этом случае в Трудовом Кодексе подробно определена процедура увольнение.
3. Увольнение по статье за нарушения. Здесь обычно рассматриваются два случая: за однократный грубый поступок или за систематические дисциплинарные нарушения.
4. В связи с истечением срока трудового контракта.
5. За то, что на испытательном сроке работник не показал нужной профессиональной квалификации. Регламентируется статьями 71, 84.1, 140 ТК РФ.

По поводу особенностей различных вариантов имеет смысл отметить следующее:

1. Увольнение по соглашению сторон практически никогда не оспаривается теми, кто его подписывал. Поэтому такой вариант можно считать наиболее удобным для руководителя.
2. Для увольнения по сокращению штатов разработана довольно сложная процедура, которая должна точно соблюдаться. При её нарушении уволенный работник может обратиться в суд и претендовать на получение компенсации.
3. Увольнение по статье — это болезненная процедура для сторон. Такая формулировка должна быть документирована, иначе возможны разбирательства в суде. Увольнение такого типа на практике является крайним вариантом, к которому прибегают в исключительном случае.

При использовании любой причины увольнения в формулировке, указанной в трудовой книжке, должна быть указана соответствующая статья ТК РФ.

Утрата доверия

Уволить по этой причине можно только материально ответственных служащих. К ним, в частности, относят тех, кто имеет доступ к деньгам или иным ценностям предприятия, осуществляет их прием, распределение, хранение и прочее. Такими материально ответственными лицами могут являться:

• Кассир.
• Заведующий складом.
• Бухгалтер.
• Экономист.
• Продавец.
• Экспедитор и так далее.

Утрата доверия может быть следствием умышленного проступка или халатности, небрежного отношения к своим обязанностям. Как и в случае с прогулами, вина служащего должна быть доказана. Подтвердить неправомерные действия сотрудника может докладная записка, акт ревизии или инвентаризации.

Как уволить за прогул

Прогулом признается отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительных причин:

• в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности;
• более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Это грубое нарушение трудовых обязанностей, трудовой дисциплины, условий трудового договора и т. п. За такой проступок, даже за однократный прогул, сотрудника можно уволить. Об этом сказано в подпункте «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ. Увольнение за прогул одновременно является и мерой дисциплинарного взыскания. Поэтому проводить его нужно по правилам статьи 193 ТК РФ.

Важно!

Сроки увольнения по этому основанию – не позднее одного месяца со дня обнаружения прогула (без учета времени отсутствия сотрудника) (ч. 3 ст. 193 ТК РФ).

Факт отсутствия работника необходимо подтвердить документально. Сделать это можно следующим образом:

• нужно составить акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте. Форма документа – произвольная. Главное – четко указать место, время (в часах и минутах), свидетелей отсутствия (с их подписями);
• непосредственный руководитель прогульщика может написать докладную записку на имя руководителя организации. В ней следует указать, что подчиненный не явился на работу (дата, время отсутствия). Кроме того, обычно в такой записке перечисляют и меры, которые предпринимались, чтобы найти человека (например – звонки по телефону, сообщения в мессенджерах и по электронной почте и т.п.);
• сделать соответствующую пометку в табеле учета рабочего времени (по форме № Т-12 или № Т-13). Поскольку причина отсутствия сотрудника на работе в таких случаях, как правило, сначала неизвестна, проставляют буквенный код «НН». Условные обозначения явок и неявок приведены на титульной стороне табеля по форме № Т-12, утвержденной постановлением Госкомстата от 05.01.2004 № 1;
• направить сотруднику заказное письмо (с уведомлением о вручении) с просьбой явиться на работу.

Когда человек появится на рабочем месте, действовать нужно так.

Во-первых, потребовать у него письменное объяснение причин отсутствия. Если по истечении двух рабочих дней сотрудник не представил этот документ, составляют Акт об отказе сотрудника дать объяснения об отсутствии на рабочем месте (в произвольной форме) – в присутствии двух и более свидетелей. Такой порядок предусмотрен в частях 1 и 2 статьи 193 ТК РФ и разъяснен в письме Роструда от 31.10.2007 № 4415-6.

Во-вторых, сделать необходимые записи в табеле учета рабочего времени. Здесь возможны такие варианты:

• работник предоставил оправдательные документы. Например – бумаги, подтверждающие болезнь, госпитализацию (больничный лист). В этом случае буквенный код «НН» в табеле исправляют на код «Б» – временная нетрудоспособность (болезнь);
• работник не предоставил оправдательные документы, признан факт прогула. В этом случае буквенный код «НН» в табеле исправляют на код «ПР» – прогулы (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин).

Собрав все доказательства прогула, оформляют приказ об увольнении. В течение трех рабочих дней после утверждения приказа с ним нужно ознакомить сотрудника под подпись. Об этом сказано в части 6 статьи 193 ТК РФ и письме Роструда от 31.10.2007 № 4415-6. После издания приказа вносят запись об увольнении в трудовую книжку работника.

В последний рабочий день с сотрудником нужно произвести расчет, то есть выплатить:

• последнюю зарплату за фактически отработанное время (исключая дни прогула);
• компенсацию за неиспользованный отпуск при увольнении (если у него были неиспользованные дни отпуска).

А вот выходное пособие и средний заработок на период трудоустройства при увольнении за прогул не положено.

Основание – статьи 178, 180, 127 ТК РФ.

Можно ли оспорить

В силу того, что уволенный сотрудник уже не состоит с работодателем в трудовых отношениях, для защиты своих прав он должен обратиться в суд с соответствующим иском.

Рассмотрение трудовых споров имеет состязательный характер, что предусматривает самостоятельный сбор доказательств собственной правоты.

Если удастся доказать, что со стороны работодателя были допущены нарушения, то решение об увольнении будет отменено.

Это значит, что работодатель обязан:

• отменить приказ об увольнении;
• восстановить сотрудника на прежней должности;
• внести соответствующие записи в трудовую книжку;
• оплатить вынужденный прогул.

Можно ли завести новую трудовую книжку?

Теоретически завести новый документ можно и не запрещено законодательством. Новому начальнику можно объяснить это как угодно, включая утерю, утрату и т.д. Обычно отсутствие трудовой книжки заставляет сомневаться в необходимости приема сотрудника. Если же никаких подозрений не возникнет у отдела кадров, то работник будет принят, а трудовая книжка заведена новая.

Мнение эксперта
Ирина Васильева
Эксперт по гражданскому праву

Для работника новая трудовая книжка создаст проблемы с подтверждением стажа. При необходимости уйти на больничный, в декретный отпуск и т.д., потребуется подтверждение стажа, которое обычно берут из трудовой книжки.

Кого нельзя увольнять ни при каких обстоятельствах?

В трудовом законодательстве оговорен перечень лиц, которых нельзя уволить ни при каких обстоятельствах. К данным особам относятся женщины, ждущие ребенка, несовершеннолетние сотрудники предприятия, профсоюзные руководители. Этих работников можно уволить только в случае полной ликвидации фирмы.

Но это не значит, что они могут себе позволить поведение, не соответствующее трудовому распорядку на предприятии, или ненадлежащим образом выполнять свои непосредственные обязанности, так как у руководителей предприятия и кроме увольнений есть инструменты, способные воздействовать на нерадивого работника. Например, выговор или лишение премии.

До момента своего выхода на работу не могут быть уволены лица, находящиеся в отпуске (тарифном, за свой счет, декретном, по уходу за ребенком и т. д.) или находящиеся на больничном по временной нетрудоспособности. Их можно уволить только в тот день, когда они приступили к своим обязанностям.

Кроме того, существует круг лиц, которых нельзя уволить по сокращению, но можно уволить по инициативе администрации согласно другой статье. Например, за нарушение трудового распорядка. К ним относятся одинокие матери и женщины, имеющие детей до трех лет. В случае отсутствия у ребенка матери эта же норма распространяется на любое лицо, которое официально его опекает.

Вывод. Как видим, уволить сотрудника с работы могут по очень разным причинам. Иногда эти причины в значительной мере зависят от него самого (в случае нарушения трудовой дисциплины), а в других случаях абсолютно не зависят (в случае ликвидации предприятия).

Но при любом раскладе квалифицированный и ответственный работник имеет больше шансов остаться на своем рабочем месте, чем сотрудник, который подходит к делу спустя рукава или нарушает порядок, установленный на предприятии. Лица, халатно относящиеся к своим должностным обязанностям, в любой организации первые в списке на увольнение.

Увольнение по собственному желанию: статья ТК

Это самый распространенный способ расторжения контракта. Ежедневно множество служащих по собственной воле или по рекомендации начальства освобождают должность таким образом. Однако с юридической точки зрения это всегда будет увольнение по собственному желанию. Статья ТК №80 регламентирует данную процедуру. Стоит отметить, что она не представляет таких сложностей, как в других случаях. Так, при совершении служащим каких-либо дисциплинарных проступков, его вина должна быть доказана.

Если же производится увольнение по собственному желанию, статья ТК РФ требует только соблюсти порядок, по которому специалист обязан предупредить нанимателя за 2 недели до предполагаемой даты ухода о своем намерении. В целом процедура оформления освобождения от должности в таких случаях не представляет сложности. Как и в остальных ситуациях делается соответствующая запись в трудовую: «Увольнение по статье 80». Для начала данной процедуры специалист должен написать заявление. Служащий вправе не объяснять причин своего решения. Статья ТК «Увольнение по собственному» не несет каких-либо негативных последствий. Однако следует быть готовым к тому, что при устройстве на новое место руководитель другого предприятия или представитель отдела кадров будет интересоваться причинами этого решения.

Иные способы увольнения

Работодателям также нередко приходится выяснять, а можно ли уволить сотрудника без законных оснований, но так, чтобы в последствие не пришлось платить штрафы. В этом случае они прибегают к нескольким способам:

Дать понять работнику, что он плохой специалист.

Когда нет законных оснований увольнения по инициативе работодателя, а сам сотрудник не согласен на заявление по собственному желанию, можно прибегнуть к «нездоровой» критике. Этот метод считается психологическим давлением.

Такие средства неправильны, но многие руководители прибегают к ним, даже когда нужно уволить сотрудника, находящегося в отпуске.

Давление оказывается разными средствами. Человек не выдерживает и в итоге сам решает уйти. При этом доказать факт склонения к увольнению практически невозможно.

Изменение обязанностей сотрудника.

В вопросе того, как уволить сотрудника, работодателю помогают его же полномочия. Он может возложить на человека дополнительные обязанности, сославшись на нехватку кадров, и добавить к этому необоснованную критику.

Сотрудники при таком давление и большом количестве работы нередко «ломаются» и не желают мириться с подобным положением дел.

Создание комиссии по проверке профессиональной пригодности.

Это создает стрессовую ситуацию. Если работа комиссии направлена на конкретное лицо, то сотрудник догадается, что имеются вопросы к его работе и риск увольнения. Нередко в такой ситуации работник решает уволиться сам.

Изменение обязанностей, предусматривающее понижение в должности.

Руководитель имеет права путем подписания дополнительных соглашений понизить работника, особенно если за ним числится хотя бы одна ошибка. Такое положение дел также может привести к добровольному увольнению.

Введение материальной ответственности конкретного сотрудника.

Это также входит в полномочия руководства. Например, если сотруднику приходится работать с каким-то оборудованием, за сохранностью которого практически невозможно уследить.

Материальная ответственность будет предполагать покрытие ущерба за собственный счет, что устроит не каждого работника. Для него это станет поводом уволиться по собственному желанию.

Самым правильным и законным способом будет выявление ошибок со стороны сотрудника. Нарушения должны фиксироваться в личном деле, что позволит в будущем использовать это против работника.

Таким образом, как уволить сотрудника законно и без его желания – вопрос, ставящий в тупик большинство работодателей. Лучший вариант – договориться с работником, избегая скандалов. Если это невозможно, то руководство самостоятельно должно подводить ситуацию к тому, чтобы человек ушел, либо появились основания увольнения по статье.

Об авторе

Юридическая фирма Шмелева и Партнеры

Основное направление нашей деятельности — юридические услуги для бизнеса. За последние 5 лет, мы не проиграли ни одного дела. В нашем штате работают только опытные юристы — кандидаты и доктора юридических наук. Поэтому, мы можем давать 100% гарантии качества услуг и брать на себя финансовую ответственность за свои действия. Сотрудничая с нами, ваши риски = 0%.

Кому и в каких случаях не грозит?

Увольнение по инициативе работодателя в некоторых случаях недопустимо. Есть категории сотрудников, которые усиленно защищены трудовым законодательством.

К защищенным относятся следующие работники:

• беременные женщины и находящиеся в декретном отпуске. Такие категории работников могут быть уволены по инициативе работодателя лишь в случае ликвидации предприятия;
• единственны кормильцы в семье;
• матери-одиночки, на иждивении которых находится 3 и более детей или дети-инвалиды.

Пенсионеры и инвалиды не относятся к таким категориям работников, которых нельзя уволить по статье.

Дорогие читатели! Для решения вашей проблемы прямо сейчас, получите бесплатную консультацию — обратитесь к дежурному юристу в онлайн-чат справа или звоните по телефонам:Вам не нужно будет тратить свое время и нервы — опытный юрист возмет решение всех ваших проблем на себя!

Несоответствие квалификации

Любая работа на предприятии требует определенных знаний, навыков и умений. При поступлении на работу не всегда есть возможность проверить их подлинность. Всем известна реальность, при которой можно купить любой документ. А резюме подавно не имеет юридическую силу. Работодатель вправе претендовать на приемлемое качество работы, так как он оплачивает эту работу. Несоответствие профессиональному уровню занимаемой должности – еще одна причина уволить с работы по статье 81 ТК РФ.

Порядок проверки соответствия и принятия решений регулирует третья часть данной статьи. Обязательной процедурой является создание специальной комиссии, куда должны входить:

• непосредственный руководитель претендента на увольнение;
• руководитель кадрового отдела;
• директор компании.

Комиссия проводит аттестацию в устной или письменной форме. Список задач не должен выходить за рамки специализации данного работника. Например, если испытуемый – бухгалтер, то он не должен сдавать аттестацию по юридическим или маркетинговым вопросам.

Зачем назначать взыскания

Снять премию

По трудовому законодательству штрафовать сотрудников запрещено — можно только взыскать с них деньги за причинение вреда имуществу работодателя. Но если сотрудник не справляется со своими трудовыми обязанностями, с него можно снять премию — и основанием для этого как раз станет дисциплинарное взыскание.

Предлагаем ознакомиться Можно ли не вступать в наследство

Снять премию на основании взыскания можно, если в трудовом договоре четко прописано, что премия выдается при отсутствии взысканий или при полном соблюдении трудовой дисциплины. В таком случае замечание или выговор позволит официально снять премию, и сотрудник не сможет это оспорить.

1. Неисполнение трудовых обязанностей. Сотрудник не выполняет то, что прописано в его трудовом договоре и должностной инструкции. Например, продавец-консультант не консультирует людей в торговом зале.
2. Невыполнение распоряжений начальства. Начальник выдал сотруднику задание из круга его обязанностей, а сотрудник ничего не сделал.
3. Опоздание. За единичные опоздания обычно делают замечание, за систематические — выговор. Еще выговор могут выписать, если опоздание сильно повлияло на рабочий процесс, например, оборудование простаивало из-за того, что его наладчик не пришел вовремя.
4. Прогул. Тут все как с опозданием — можно назначить замечание или выговор, в зависимости от последствий прогула.
5. Нарушение правил безопасности. Сотрудник не посетил инструктаж по технике безопасности, либо нарушает эту технику на рабочем месте.
6. Растрата, кражи, порча оборудования. Любые действия, которые наносят организации материальный ущерб. Это может быть как банальная кража расходных материалов, так и передача конкурентам конфиденциальной информации.
7. Прочие нарушения трудовой дисциплины. Драки на рабочем месте, оскорбление коллег и начальства, нахождение на рабочем месте в нетрезвом состоянии — сюда относится все, что так или иначе мешает рабочему процессу.

Важно, чтобы все было по трудовому договору и должностной инструкции. Например, если вы попросили продавца-консультанта разложить товар на складе и он сломал погрузчик, назначать за это взыскание нельзя — продавец-консультант вообще не обязан что-то раскладывать и разбираться в погрузчиках

Или если сотрудник работает удаленно и график работы у него не установлен, его нельзя наказать за опоздание.

За один и тот же проступок нельзя назначить два дисциплинарных взыскания — например, вынести выговор и уволить. Нужно делать только что-то одно. Но вот назначить материальную ответственность или снять премию можно, так как эти наказания не являются дисциплинарными взысканиями.

В нем в свободной форме пишем, что именно нарушил сотрудник, как это удалось выявить и на что это повлияло в рабочем процессе. Акт должны подписать трое: обычно это тот, кто обнаружил нарушение, начальник сотрудника и еще один свидетель. К акту следует приложить подтверждающие документы — записи с камер наблюдения, табель учета рабочего времени, инструкцию по безопасности и т.п.

Взыскание можно применить не позднее месяца после выявления нарушения и не позже полугода после совершения проступка. Согласно ст. 194 ТК РФ взыскание отменяется автоматически через год или досрочно на основании приказа работодателя.

Это значит, что сотрудника можно уволить на основании взыскания только в том случае, если повторный проступок он совершит в течение года после первого.

Чтобы инициировать приказ о снятии взыскания, должен поступить запрос от самого сотрудника, руководителя отдела или руководителя предприятия. В таком случае кадровая служба оформляет специальный приказ.

Серьёзные проступки

Окончательный выход из штата организации с нелицеприятной записью в трудовой книжке человек может заслужить единственным грубым нарушением производственной дисциплины.

За что можно уволить сотрудника по закону в данном случае:

1. Прогул – отсутствие на работе более 4 часов подряд либо на протяжении всего рабочего дня, не имея на то уважительной причины. В данном случае длительность рабочего дня значения не имеет.
2. Появление подчинённого в нетрезвом состоянии. Сюда относится не только алкогольное опьянение, но и применение наркотических либо токсических средств. Нарушение фиксируется, если работник замечен в неподобающем виде не только на рабочем месте, но и на территории предприятия.
3. Разглашение сведений, относящихся к коммерческой, государственной, служебной тайне. К данной категории относятся и персональные данные сотрудников.
4. Подтверждённое судебным решением административное правонарушение на рабочем месте в виде хищения, растраты, умышленной порчи казённого имущества.
5. Нарушение норм охраны труда, повлёкшее серьёзные последствия на производстве (чрезвычайные ситуации, несчастные случаи). Факт нарушения выявляется комиссией по охране труда либо уполномоченным на то лицом.

За опоздание на незначительное время увольнение не предусмотрено, если это не систематическое нарушение правил трудового распорядка, и в личном деле отсутствуют выговоры и замечания за аналогичное действие. Однократное же длительное опоздание (более 4 часов) считается прогулом и может рассматриваться руководством призывом к расставанию с подчинённым.

К прогулу приравнивается не только невыход на работу, но и не согласованно используемый отгул либо отпуск. Неявка сотрудника в день, когда ему по закону положен отдых, а работодатель отказался предоставить его, прогулом не является.

При написании работником заявления об уходе по собственному желанию с отработкой в 2 недели, и не появление в организации в период отработки может расцениваться руководителем как прогул. Статья при этом грозит переквалифицироваться в нелицеприятную. Чтобы этого не допустить, сотруднику, при собственном желании уволиться, необходимо получить согласие от руководства не отрабатывать либо следующие две недели не осуществлять грубых нарушений трудового законодательства.

Отсутствие уважительной причины при опоздании влечёт наложение дисциплинарного взыскания.

Прежде чем увольнять подчинённого за прогул работодатель должен обратить внимание на сроки совершения проступка. Если с момента обнаружения нарушения прошло более 1 месяца или прогул был совершён более полугода назад – распрощаться с работником не получится

Условия, необходимые для увольнения по статье

Многие работодатели считают, что у них законное право на увольнение сотрудника в одностороннем порядке появляется сразу же, как только подчиненным был совершен тот или иной проступок. Однако здесь нужно помнить о некоторых важных условиях, в частности:

1. В большинстве случаев проступок сотрудника заключается в нарушении тех или иных требований. Значит, необходимо, чтобы сам факт наличия таких требований был зафиксирован работодателем в официальной форме. Для этого директором организации должны создаваться различные внутренние положения и локальные акты. Например, перечень профессиональных обязательств сотрудника должен быть закреплен в должностной инструкции, некоторые отдельные обязанности – в трудовом договоре и т.д.
   Более того, необходимо помнить, что одного создания вышеуказанных документов всегда недостаточно. Сотрудник в обязательном порядке должен быть ознакомлен с содержанием всех этих актов. Сам факт ознакомления при этом подтверждается подписью подчиненного. Она может быть проставлена прямо на данном документе либо в специальном журнале учета, который ведется внутри организации.
2. Наличие раннего дисциплинарного взыскания, которое еще не было погашено сотрудником. Безусловно, увольнение в одностороннем порядке можно назвать наиболее серьезной мерой дисциплинарной ответственности, которая применяется работодателем. Следовательно, для ее правомерного применения действующими нормами были установлены некоторые дополнительные требования. В частности, она не может быть установлена в отношении сотрудника, для которого данный проступок является первым. Увольнение может быть применено только в отношении тех подчиненных, которые не так давно уже совершали различные нарушения. Более того, сам факт совершения таких нарушений должен быть зафиксирован в официальной форме. Главным подтверждением в данном случае будет являться соответствующее распоряжение начальства, а также иные документы.
3. Проступок подчиненного должен обладать соответствующей степенью тяжести и серьезности. Как уже было сказано выше, увольнение всегда представляет собой весьма жесткую меру ответственности. Это значит, что ее применение будет являться целесообразным только в том случае, если проступок сотрудника действительно является серьезным и характеризуется большим ущербом.
4. Строгое соблюдение работодателем сроков, которые были установлены действующими нормами в отношении применения данного взыскания. В соответствии с установленными правилами увольнение служащего в одностороннем порядке должно быть произведено не позднее, чем по истечении одного календарного месяца с момента самого проступка. Если данный срок уже был нарушен – у работодателя аннулируется право на применение этой меры ответственности.

Утрата доверия

Существуют также причины увольнения, содержащие в себе антикоррупционную составляющую. Что же означает под собой увольнение в связи с утратой доверия.

1. Не представление сведений о доходах или их неправдивое представление. Практически все госслужащие сегодня каждый год представляют сведения о собственных доходах. Причем, не только в отношении себя, но и  в отношении своих жен и детей. В представленных справках содержится информация о размерах денежных средств на их банковских картах, открытых счетах, информация о находящихся не только во владении, но и в пользовании квартирах, автомобилях, катерах, лодках, самолетах и гаражах. Не представить справку обо всех своих доходах или представить искаженную информацию – значит утратить доверие. А это уже основание для последующего увольнения.
2. Представление поддельных документов в целях трудоустройства. Речь идет абсолютно о любом документе, связанном с приемом на работу: паспорте, военном билете, дипломе, свидетельстве или сертификате. Устраиваясь на работу в достойную организацию, нужно быть готовым к тому, что все копии представленных бумаг могут подвергаться тщательной проверке. В Информцентр может быть сделан запрос о наличии у будущего работника судимости, в ВУЗ – запрос о достоверности предъявленного им диплома. Такие проверочные мероприятия могут производиться только с письменного согласия человека, в отношении которого они, собственно проводятся.
3. Разглашение служебной тайны. Разглашение какой-либо тайны: государственной, врачебной, служебной и т.п. Сотрудник, принимаемый на работу, характер которой предполагает владение тайными сведениями, подписывает расписку об их неразглашении. Касается это и разглашения персональных данных, за что сотрудник также может быть уволен.
4. Нарушение специалистом предписаний безопасности. Допущение нарушений предписаний по охране труда. Само по себе такое нарушение не может стать причиной увольнения. Налицо должны быть какие-либо тяжелые последствия этого нарушения: катастрофа, причинение вреда другим работникам, авария. Оценку вреда дают представители комиссии по охране безопасности труда.

По собственному желанию

Не забываем про то, что сам сотрудник в любой момент вправе прекратить трудовые отношения со своим работодателем — по собственному желанию. И такая причина также предусматривается в качестве основания увольнения по статье. Для этого работник подает директору компании заявление о своем намерении уйти. Чаще всего ему назначается отработка сроком в 2 недели. Но, на усмотрение руководителя или по взаимному согласию с сотрудником, увольнение можно произвести и без отработки. В назначенный день – день увольнения в отношении работника производится полный расчет и выдается трудовая книжка.

Обжалование решения руководителя

При увольнении сотрудника без достаточного или законного основания на это он имеет полное право обратиться в суд. Уполномоченная инстанция, в свою очередь, по требованию служащего может вынести постановление о взыскании с нанимателя компенсации за моральный ущерб. При признании действий руководителя неправомерными, работник вправе попросить об изменении формулировки причины на «увольнение по собственному». В том же случае, если отметка в документе будет расценена как недействительная, по заявлению служащего ему выдают дубликат. При этом в книжку переносятся все записи, которые в ней присутствовали, за исключением той, которая была признана неправомерной. Порядок обжалования того или иного решения руководителя установлен в ст. 394. Кроме суда, служащий может обратиться в трудовую инспекцию и инициировать внутреннюю проверку на предприятии на предмет соответствия деятельности закону. Как показывает практика, такие тяжбы случаются не так часто. Обычно увольнение сотрудников производится без конфликтов и шума.