Система управления мотивацией персонала

Совершенствование системы мотивации персонала

При выявлении неэффективности системы мотивации, уполномоченные сотрудники предприятия выносят на обсуждение различные варианты дальнейшего развития концепции. Наиболее частой проблемой, с которой сталкиваются участники комиссии по анализу эффективности, является несоответствие результатов поставленным целям.

В таком случае предполагается либо введение новой системы мотивации, либо совершенствование существующей, если она оправдывает ожидания, но не в том русле. Улучшение концепции главным образом предполагает выделение новых способов мотивации для достижения поставленных целей.

Виды нематериальной мотивации персонала

Материальные методы стимулирования труда персонала не только достаточно затратны для предприятия, но и иногда оказываются неэффективны. Денежного поощрения может оказаться недостаточно, чтобы сотрудники выкладывались на все 100%. В этом случае материальные инструменты стоит совмещать с нематериальными видами эффективной мотивации для персонала, к которым относятся:

• возможности продвижения по службе;
• признание успехов сотрудников, публичное выражение благодарности;
• создание дружелюбной, приветливой атмосферы в коллективе;
• улучшение условий работы сотрудников (открытие столовых, спортивных залов, организация корпоративных обедов);
• привлечение сотрудников к проведению совещаний;
• поздравление со значимыми датами;
• профессиональные конкурсы;
• корпоративные мероприятия;
• возможность участвовать в принятии важных решений.

Как мотивировать сотрудников на выполнение поставленной задачи — пример

Самый простой пример: есть несколько человек грузчиков, которым требуется разгрузить машину. Заказчик может пообещать следующую систему оплаты:

1. если машина будет разгружена за 3 часа, то каждый получит по 100 рублей;
2. если за 2 – каждому по 150 рублей;
3. если за 1 час – по 200 рублей.

При этом, если будет допущено неосторожное обращение с товаром – то штраф в соответствии с ущербом. Например, одна помятая коробка – минус 10 рублей

Как мотивировать сотрудников магазина

В традиционных торговых точках зарплата продавца обычно складывается из двух составляющих: минималки и процента от суммы выручки. Чтобы была высокая мотивация, должен быть высокий процент. Причем размер этой доплаты тоже может быть пропорционален сумме выручки.

Например, если сумма выручки до 10 тыс. рублей – то продавцу доплачивается 2%, если от 10 до 20 тыс. – 3% и т.д. Этот же принцип можно использовать при предоставлении скидки, когда сотрудник хочет купить что-то для себя в магазине, в котором сам работает: чем больше была у него выручка за отчетный период, тем больше будет скидка и тем больше товаров он сможет купить со скидкой.

Оценка персонала как стимул

Все пункты кадровой политики компании тесно взаимосвязаны между собой. Система мотивации всегда «работает на одной волне» с системой оценки персонала. Оценка преследует несколько групп целей, одна из которых – административная (повышение/понижение оклада, изменение статуса, пересмотр сферы функциональных обязанностей и т. д.).

В «АльфаСтраховании» оценка проводится в конце января – начале февраля года, следующего за отчетным. Оценке подлежат все сотрудники, проработавшие в компании более 4 месяцев. В состав оценочной комиссии входят:

• непосредственный руководитель сотрудника;
• руководитель уровня n + 1 (т. е. менеджер, занимающий должность на порядок выше непосредственного руководителя);
• несколько человек из смежных по бизнесу подразделений, компетентных оценить деятельность данного сотрудника;
• для определенных грейдов – заместитель генерального директора и генеральный директор.

Оцениваются выполнение личных бизнес-планов и планов развития, профессиональные, личностные качества, управленческий потенциал. Решающее значение для итогового результата имеет оценка за выполнение личных бизнес-планов.

К моменту проведения оценки персонала финансовые службы предоставляют информацию о достижении KPI компании, подразделений, сотрудников. Персонал очень серьезно готовится к данному мероприятию, поскольку от результатов оценки во многом зависит и развитие деловой карьеры, и размер годового бонуса, и другие льготы.

Мотивация труда – что нужно еще учитывать?

Теории мотивации трудовой деятельности различны по своему происхождению. Пример, теория В.Д.Шадрикова гласит о том, что любая деятельность обусловлена целями личности. Вторая теория рассматривает мотивацию как сам процесс, как развивающую деятельность, как динамику, а не статику.

Развиваться эти теории начались еще в начале двадцатого века. И теперь ни один менеджмент без них не обходится. Потому что понятие о направленности личности и мотивации деятельности – это теперь одно целое. И этим можно очень выгодно воспользоваться.

Все исследования, направленные на изучение мотивации людей, теперь относятся к бизнесу, предпринимателям и организациям. Опыт этих специалистов, а также рекомендации по совершенствованию умело внедрились в русском бизнесе. Национальные программы включают данные технологии.

IV. Мотивация в агентстве маркетинга

Другой пример мотивации сотрудников — это компания РА «Промо-центр» — одно из крупнейших российских агентств, специализирующихся на BTL-маркетинге. Стоит рассмотреть блестящее решение этой компанией задачи мотивации сотрудников на примере системы стимулирования промоутеров. Обычно на такую работу набирают студентов. Молодежь часто рассматривает участие в промо-акциях, как временную подработку, и халатно относится к своим обязанностям. Компания решила поднять престиж профессии и эффективность труда персонала.

РА «Промо-центр» построило систему стимулирования сразу в нескольких направлениях:

— предоставление возможности высокого, стабильного, прогнозируемого заработка при условии сохранения удобного графика работы;

— внедрение системы премирования, перераспределения фонда поощрений в пользу активно и добросовестно работающего персонала;

— организация конкурсов и награждение победителей;

— создание возможностей для карьерного роста до позиций координатора проектов, супервайзера;

— формирование командного духа, единого коллектива;

— организация корпоративных праздников, развлечений для работающих студентов.

В результате внедрения системы повысилась дисциплина персонала, уменьшилась текучесть кадров на 35%.

Подробнее: http://www.btl-center.ru/

Как мотивировать сотрудников на выполнение плана продаж

Практически во всех торговых компаниях зарплата сотрудников, занимающихся продажами, напрямую зависит от результативности их работы: чем больше продали, тем больше заработали. Казалось бы, только одного этого фактора должно быть достаточно, чтобы мотивация персонала была максимальной. Ведь все хотят зарабатывать как можно больше!

Но проблема для многих руководителей в том, что амбиции и собственные потребности у людей разные. И нередко бывает так, что человеку хватает тех денег, которые он зарабатывает, не прикладывая очень больших усилий. Т.е. человек может, например, выполнять план на 60%.

Этого может быть достаточно для того, чтобы не было оснований его уволить, и этого достаточно ему самому. Людей, которые готовы работать с максимальной выкладкой, на самом деле мало. А руководителям надо, чтобы эффективность работы компании составляла бы все 100%.

Чтобы повысить мотивацию в отделе продаж, используют дополнительные методы, в том числе нематериальные. К ним относятся:

• организация досуга за счет компании;
• обучение;
• дополнительные гарантии защиты трудовых прав;
• страхование;
• возможность карьерного роста.

Оптимальным способом стимулирования тех, кто что-то продает, является банальный метод «кнута и пряника». За выполнение и перевыполнение плана – какие-то поощрения, денежные и не только. За невыполнение – какие-то наказания. Ругать и грозить увольнением сегодня уже считается неприличным.

Применяют другие способы. Например, в некоторых компаниях меняют ассортимент товара, который должен продать конкретный отдел или один отдельный сотрудник. Чем меньше показатели у менеджера или агента по продажам в одном месяце, тем меньшее количество позиций им будет предоставлено для продаж в следующем.

Вместо ходового товара таким нерадивым работникам поручают продавать то, что превратилось в балласт (или, как сейчас называют – «сток»), т.е. такие товары, которые без толку занимают место на складе.

Методы мотивации труда персонала в организации

В современной парадигме управления методы мотивации труда представляются как управленческие регулирующие воздействия трех типов: пассивные, косвенные и активные.

• Пассивные воздействия не оказывают влияние на работников, а направлены на создание условий трудовой деятельности и включают разработку норм, правил, регламентов, касающихся труда персонала.
• Косвенные воздействия влияют на сотрудников организации опосредованно и реализуются в виде комплексных программ премирования, стимулирования, направленных на коллектив предприятия в целом.
• Активные воздействия предполагают непосредственное влияние на конкретных сотрудников или группы сотрудников.

Методы мотивации представлены на схеме

Методы мотивации труда персонала

Экономические методы мотивации основаны на получение определенной выгоды сотрудниками, что повышает их благосостояние.

Прямые формы экономических методов:

• основная оплата труда;
• дополнительные выплаты с учетом сложности труда и квалификации, сверхнормативной работы и т.д.;
• вознаграждение в виде премий и выплат в зависимости от вклада работника в результаты производственной деятельности предприятия;
• прочие виды выплат.

Косвенные формы экономических методов:

Организационные методы:

1. Мотивация интересными целями по основной работе сотрудников;
2. Мотивация обогащением содержательного наполнения трудовой деятельности;
3. Мотивация участием в делах организации.

Морально-психологические методы:

1. Гордость за порученную и выполненную работу;
2. Ответственность за результаты работы;
3. Вызов, возможность показать свои способности;
4. Признание авторства результата сделанной работы или проекта;
5. Высокая оценка, может быть личной или публичной.

Требования к методам мотивации труда персонала организации

Традиционные методы и индивидуальный подход

Основными методами считаются зарплата и соцпакет. Также эффективными способами будут поиск работников с внутренней мотивацией (любят своё дело), более тесное общение с сотрудниками, проведение анкетирования и опросов, чтобы узнать их желания, контроль за уровнем мотивации в компании. Многие организации используют похвалу, положительные примеры достижения успеха, разрешение работать дома, понятные задачи, доску почёта, оплату фитнес-клуба, поддержку хобби и интересов, не связанных с работой.

Современные нестандартные способы

Зона отдыха в офисе

В крупных компаниях с развитой корпоративной культурой приняты необычные методы мотивации:

• создание собственной валюты и магазина, где можно её потратить;
• организация детского сада для детей сотрудников и гостиницы для домашних питомцев;
• время от времени объявлять день без дресс-кода;
• душ, тренажёры, массажное кресло, кинозал и т.д.

Индивидуальный подход

Люди все очень разные

Для одних сотрудников главными стимулами будут интересные задачи и раскрытие потенциала, для других – хорошие отношения в коллективе, третьим – важно материальное вознаграждение, четвёртым – возможность взять незапланированный отпуск. Идеально, когда поощрение совпадает с желаниями работника

Тогда мотивация растёт.

Чтобы вознаграждение как можно больше соответствовало стимулам, психологические теории рекомендуют учитывать темперамент, психотип и стиль мышления сотрудников

Для примера, холерикам важно внимание, флегматику – стабильность, сангвинику – повышение по службе, а меланхолику – хорошая атмосфера и добрые отношения

Принципы системы

Методы мотивации не появляются самостоятельно. Их внедряет руководитель с помощью команды менеджеров

При создании мотивационной системы важно руководствоваться известными принципами, которые позволяют применять ее для повышения эффективности предприятия. Речь идет о таких принципах как:

Доступность. Понимание – главное условие для исполнения. Только доступные для сотрудников правила будут работать так, как было задумано руководством. 
Персонализация

Важно подбирать способы стимулирования персонала индивидуально (с учетом должности, стажа, объемов работы и особенностей характера). 
Последовательность. Вознаграждение для новичков должно быть умеренным, а первый штраф можно заменить строгой беседой

Постоянное формирование порога ожиданий у персонала приводит к тому, что руководителю приходится придумывать новые формы «кнута и пряника».
Весомость. Этот принцип предполагает значимость поощрений и ощутимость наказаний. Важно, чтобы вознаграждение зависело от должности, опыта и ценности сотрудника. 
Своевременность. Все хорошо вовремя, иначе достижения забываются, а нарушители начинают ощущать безнаказанность. Для соблюдения этого принципа некоторые компании переходят на еженедельную оплату труда или проектные методики решения задач. 
Комплексность. Только параллельное применение материальных и нематериальных механизмов, поощрительных инструментов и штрафных санкций позволит создать оптимальный мотивационный комплекс. 

Соционика

Соционика располагает четкой характеристикой всех типов интеллекта, а также описывает возможные модели поведения этих типов в деловой среде и делит их на четыре группы (основных стимула):

1. Престиж (власть, статус). Люди из этой группы стремятся к росту по карьерной лестнице и признанию окружающих. Это и есть их главная цель. Если руководитель не планирует вертикального продвижения сотрудников, его можно перевести на смежную, более интересную должность, тем самым человек получит моральное удовлетворение от оценки его значимости в компании.
2. Уникальность (признание заслуг, увлекательное занятие). Люди из этой стимульной группы не выносят монотонной работы, они способны на большее. Новые технологии и свободный график – для них прекраснейшая мотивация для свежих идей и проектов, открытий или изобретений. Охотно повышают свой квалификационный уровень и становятся незаменимыми специалистами.
3. Благосостояние. Люди этого типа стремятся к удовлетворению собственных желаний. Оптимальным методом управления персоналом для них станет убеждение того, что их интересы с компанией совпадают стопроцентно. Подтверждением этого будет предоставление всевозможных льготных кредитов, к примеру. Очень любят получать новые знания и охотно делятся ими с другими. Из этих специалистов выходят замечательные консультанты.
4. Самодостаточность (безопасность). Для людей данной группы важен комфорт в быту и благосостояние. Благоприятная атмосфера и удобство рабочего места, плюс хорошая оплата труда и предоставление полного социального пакета для них лучший метод управления мотивацией персонала.

Если правильно и точно определен ТИМ (тип «информационного метаболизма», социотип), нет сомнений, к какой группе относится работник, можно подобрать необходимые стимулы, которые длительный срок будут работать продуктивно.

Конечно, общая система стимулирования для всех работников организации сквозь призму соционики представляется малоэффективной. Четыре — это минимальное количество способов побуждения, для крупной компании их должно быть шестнадцать (по числу ТИМов). И при всем этом деньги – самый универсальный стимул.

Сегодня рынок труда обладает дефицитом квалифицированных специалистов. А для успешного развития компании необходим стабильный эффективный коллектив. Все вышеприведенные инструменты мотивации персонала помогут руководителю узнать цели каждого работника, решить проблему текучки кадров. Это также позволит сэкономить драгоценное время и средства на поиск и адаптацию новых специалистов, а также поможет сформировать крепкий надежный коллектив профессионалов и единомышленников.

Что включают методы стимулирования и мотивации

Существует несколько типов стимулирования сотрудников – и классификация не ограничивается материальными и нематериальными поощрениями. Стимулы также могут быть индивидуальными (относящимися только к одному сотруднику) и коллективными (направленными на весь штат организации в целом).

Материальные поощрения не всегда являются денежными. Денежные стимулы за выполненную работу могут быть такими:

• заработная плата;
• компенсации;
• доплаты;
• премии;
• надбавки.

Нематериальное стимулирование не включает каких-либо денежных или бытовых компенсаций, но затрагивает социальные, психологические и творческие аспекты труда.

Например, нематериальное стимулирование может выражаться в:

1. предоставлении возможности карьерного роста, командировок, составления гибкого графика работы;
2. похвалах;
3. вручении орденов, медалей, грамот, благодарностей, дипломов;
4. предоставлении возможности участия в принятии важных для коллектива решений;
5. создании комфортных психологических условий труда;
6. организации корпоративных мероприятий;
7. предоставлении права выбора способа решения рабочей задачи.

Практически в любом коллективе используется сразу несколько методов стимулирования персонала

Важно, чтобы использовались не только нематериальные методы, но и материальные тоже, причем лучше, если последние будут преобладать

Как можно «проапгрейдить» финансовую мотивацию

Есть несколько приемов, которые дополнят вашу материальную часть мотивации менеджера по продажам. К примеру, повышающий коэффициент: чем стабильнее менеджер набирает обороты, тем больше получает месяц за месяцем. Также вы можете дисциплинировать рублем и давать надбавку, если все задачи были закрыты в срок, в CRM-системе ведется аккуратный учет и от клиентов не было жалоб. Можно и нужно премировать за допродажи и апселлы, при хорошем уровне продаж в низкий сезон и прочих трудовых победах. При определенной «выслуге лет» — вводить индексацию, так как сейл, досконально знающий ваш продукт и ЦА — редкая птица, которую нужно беречь.    

Система грейдов

В последнее время по совершенствованию управления труда появился новый современный метод, — программа «грейдирование». Что такое «грейдирование», какие формы грейдов существуют, основные особенности и элементы данной системы.

История развития грейдов

В начале двадцатого века в США появились первые элементы системы грейдов. В основном, их использовали для государственных учреждений. Итак, грейдирование – это оценивание должностей. Примеры факторов оценивания:

• количество подчиненных;
• уровень участия в прибыли;
• опыт;
• ошибки.

Грейдирование должностей позволяет определить заработную плату для всех сотрудников организации, по различным обязанностям. Учитываться будет и ответственность, и время, и сложность задания.

Дружелюбная рабочая среда

Ваши сотрудники проводят большую часть жизни, работая в офисе. Поэтому постарайтесь, чтобы он выглядел максимально дружелюбно и привлекательно.

Когда вы создадите приятную атмосферу, которая будет гостеприимной и комфортной, ваши сотрудники станут охотнее ходить на работу каждый день.

Наличие эстетически приятного, хорошо освещенного, функционального и интересного пространства делает работу намного продуктивнее.

Первый шаг — убедиться в том, что вы обновили офисное оборудование. Нужно выкинуть допотопное оборудование, пока это в отчаянии не сделали сотрудники. Каждое рабочее место должно быть оснащено современными мощностями с запасом.

Само пространство должно быть чистым, ухоженным, настраивающим на работу. Не обязательно обустраивать офис при помощи команды элитных дизайнеров, но постарайтесь, чтобы все сошлись во мнении:

• Офис уютный;
• В нём хочется находиться;
• Генерировать идеи;
• Решать задачи;
• Продуктивно общаться.

Примеры стимулирования

Здесь уже отмечается совершенно иной подход. Например:

1. Кто не выполнит план по реализации в этом месяце, будет лишен премии.
2. Вы не покинете рабочего место, пока не закроете годовой отчет.
3. Кому не нравятся условия работы, можете класть на стол заявление об увольнении, незаменимых людей нет.

На примерах видно, что мотивация и стимулирование персонала походит на народный метод «кнута и пряника». Это значит, что мотивация пробуждает внутреннее желание работника работать, а стимулирование заставляет его трудиться, если такового желания нет.

Но делать акцент на стимулировании все же не стоит, потому что большинство людей именно по этой причине ненавидят свою работу и вынуждены оставаться из-за безвыходности. В отдельных случаях ее можно применять, если подчиненный совсем плохо справляется со своими прямыми обязанностями.

Часто работодатели прибегают к стимуляции потому, что это не требует затрат, да и проще. Но работники от данного метода прибывают в состоянии стресса. Следствие этого – плохая трудоспособность и частые увольнения, что приводит к текучке кадров, а это большой минус для предприятия.

Поэтому необходимо сочетать эти методы, но упор делать на мотивацию. Тогда у руководителя получится создать эффективно работающий слаженный коллектив, сотрудники которого будут бороться в условиях здоровой конкуренции.

Как улучшить рабочую эффективность в коллективе?

Далее пойдут рекомендации по совершенствованию эффективности труда организации. Все элементы и формы мотивации труда можно отнести к перечню таких пунктов, как:

• Нужно учиться ставить цели, помогать в этом сотрудникам.
• Необходимо верить в себя и позитивно мыслить. Для этого в организации создается благоприятный климат.
• Учитесь быстро принимать важные решения.
• Проводите и учувствуйте в тренингах по совершенствованию.
• Рабочее место должно благотворно влиять на ваши мысли и побуждать к труду. Пример – картина вашего дома мечты на заставке компьютера.

Применяя подобные анкеты, исследования и рекомендации, элементы вашей системы организации трудового процесса станут работать бесперебойно. Примеры тренингов по совершенствованию трудовой деятельности помогут найти свой путь. А положение вашей фирмы станет значительно выше.

Виды мотивации персонала

На практике выделяют два основных вида мотивации персонала:

1. Материальная мотивация персонала;
2. Нематериальная мотивация персонала.

Нематериальная мотивация персонала, в свою очередь, делится также на два вида:

1. Социальная мотивация персонала;
2. Психологическая мотивация персонала.

Материальная мотивация персонала

Как правило, материальная мотивация персонала — самая часто используемая в компаниях.

Составляющие материальной мотивации персонала

К составляющим материальной мотивации персонала относятся:

• Измеряемые показатели результативности для каждой из должностей и цели, к достижению которых необходимо мотивировать сотрудника.
• Определение, какая работа будет считаться «эталонной» (отличной), и установленные плановые значения по каждому показателю результативности, чтобы было с чем сравнивать фактический результат.
• Установка оптимального соотношения постоянной и премиальных частей заработной платы.
• Привязка качества и сроков выполнения работ сотрудника к системе мотивации.

Виды материальной мотивации персонала

Под материальной мотивацией сотрудников подразумевается:

• денежная мотивация персонала;
• неденежная мотивация персонала;
• система штрафов.

Денежная мотивация персонала

К денежной мотивации относятся:

• заработная плата, в том числе ее повышение;
• проценты от продаж (самый распространенный подход);
• бонусы, премии, надбавки;
• страховки, социальные пакеты;
• вознаграждение победителя конкурса для персонала.

Неденежная мотивация персонала

К неденежной мотивации относятся:

• возможность пройти обучение за счет компании;
• возможность получать от компании путевки для сотрудников и членов его семьи;
• возможность съездить в заграничную командировку за счет компании;
• возможность бесплатного получения билетов в театр, цирк и другие культурные мероприятия;
• возможность пользоваться услугами партнеров компании с большими скидками, либо вообще бесплатно.

Система штрафов

К штрафам можно отнести:

• взыскание денег с работника компании за невыполнения нормативов и стандартов;
• взыскание денег с сотрудника за его плохую работу;
• дополнительные рабочие часы за плохую или невыполненную в срок работу.

Нематериальная мотивация персонала

Виды нематериальной мотивации персонала могут быть следующие:

• Повышение по службе. Как в горизонтальной, так и в вертикальной карьерной лестнице. Работник старается работать лучше остальных, чтобы получить желаемое продвижение по должности.
• Участие в совещаниях с руководством.
• Мотивационные совещания.
• Хорошая атмосфера в коллективе. Дружная сплоченная команда служит дополнительной мотивацией для эффективной производительности труда.
• Трудоустройство и полный соцпакет, согласно действующему законодательству, являются значимым аспектом в поиске работы, а при ее получении – хорошей мотивацией.
• Культурные и спортивные мероприятия внутри компании. Как правило, совместное времяпрепровождение всего коллектива способствует сплочению и хорошему рабочему микроклимату, а также дает прекрасную возможность для качественного отдыха и расслабления.
• Конкурсы и соревнования.
• Престиж предприятия. Работа в компании, название которой у всех на слуху, также послужит стимулом для продуктивного сотрудничества.
• Публичное признание достижений сотрудника.
• Поздравления со значимыми датами для сотрудника.
• Оценки коллег.
• Помощь в семейных делах.

Нематериальные способы мотивации можно разделить на индивидуальные и коллективные.

1. Индивидуальные способы мотивации:
   • расширение полномочий работника, для того чтобы он смог почувствовать перспективность карьерного роста;
   • признание профессиональных заслуг человека;
   • индивидуальный график работы (например, для сотрудницы, имеющей малолетних детей);
   • постоянное вложение средств в человека за счет его обучения, что дает возможность профессионального роста;
   • улучшение для конкретного сотрудника условий труда с целью повышения ценности деятельности в компании для самого работника.
2. Коллективные способы мотивации:
   • совместное празднование определенных дат и событий, помогающее коллективу почувствовать себя семьей;
   • общность идеи. Цель компании должна быть понятна персоналу. Каждый сотрудник обязан осознавать вклад, который он вносит в достижение общей задачи фирмы;
   • совместные тренинги, которые приводят к тесному взаимодействию внутри коллектива;
   • доступность информации по ведению бизнес-деятельности компании. Человек должен чувствовать причастность к работе предприятия;
   • публичное признание заслуг сотрудника перед коллективом, выражение благодарности;
   • прозрачная форма управления персоналом и взаимодействия с работниками.

Виды мотивации персонала

Кроме прямой материальной мотивации в виде дополнительных выплат работнику, выделяют нематериальную (которая, тем не менее, требует от работодателя определенных затрат) и моральную мотивацию:

ВИДЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА
Прямая материальная мотивация	Нематериальная мотивация (соцпакет)	Моральная мотивация
премия за перевыполнение плана процент от продаж товаров или услуг премия за работу без нарушений премия за достижение определенных показателей	дополнительная медстраховка гибкий график возможность обучения и стажировки горячее питание спецодежда оплата проездного или служебный транспорт дополнительный отпуск скидки на приобретение товаров магазина оплата личной связи	устная публичная похвала руководителя письменная благодарность конкурсы и соревнования сертификат лучшего работника дополнительные отгулы доска почета совместные чаепития корпоративы и праздники

Расходы магазина, которые идут на материальную мотивацию работников, называются фондом оплаты труда. Как и другие виды затрат, эти расходы надо нормировать. Для розничной торговли считается нормальным, если затраты на ФОТ не превышают 10% от выручки. Магазину нужно разработать политику оплаты труда и премирования и довести ее основные положения до работников.

Самые известные системы оплаты труда в розничном магазине рассмотрим в таблице:

Система материальной мотивации	Характеристика
Фиксированный оклад	Обычно такие оклады ниже, чем получают продавцы в среднем по рынку труда в регионе с учетом процента от продаж. Плохо стимулирует работников, привлекает случайных людей, которые легко увольняются, как только подвернется лучший вариант.
Оклад плюс процент продаж всего магазина (или равная для всех премия при выполнении плана продаж)	Такой вариант возможен в магазинах, где роль продавца в продажах сведена к минимуму (например, магазины самообслуживания, продуктовые, товары повседневного спроса) или трудно выделить долю продаж конкретного продавца. В коллективах, где продавцы примерно одного уровня и настроены к друг другу лояльно, такой вариант тоже может быть удачным.
Оклад плюс процент от личных продаж	Такую схему уместно применять при продажах, требующих консультирования покупателя и активной работы продавца. Необходимо продумать систему учета продаж каждого работника.

Учтите, что при системе «оклад плюс проценты» нижняя планка фиксированного оклада не может быть меньше установленного МРОТ (минимальный размер оплаты труда, ежегодно утверждается государством). В процентном отношении доля фиксированного оклада должна составлять от 25% до 50% всех выплат работнику, иначе снижается стимулирующие действие процентов от продаж. Если же дополнительная оплата в виде премии привязана просто к перевыполнению плана, то размер премии должен быть не меньше, чем 20% от оклада, иначе она будет недостаточно мотивировать персонал.

Уровень месячных продаж, который в магазине определяют, как плановый, обычно рассчитывают на основании точки безубыточности, то есть когда торговая наценка покрывает все расходы магазина за месяц, включая фиксированные оклады продавцов. Если же установить слишком высокий, практически недостижимый для магазина план продаж, то это будет, наоборот, демотивировать продавцов.

Как разработать систему мотивации персонала в организации — пошаговая инструкция

Составим примерную схему внедрения системы мотивации на предприятии.

По ходу действия её можно корректировать, ведь процесс всегда протекает по-разному и какие-то непредвиденные обстоятельства обязательно возникают.

Шаг 1. Сообщаем сотрудникам о намерениях повышения мотивации

Это нужно сделать обязательно. Более того, надо посвятить подчиненных в основные цели затеваемых мероприятий. То есть разъяснить, что система мотивации внедряется не только для того, чтобы каждый сотрудник повысил качество выполнения своих рабочих обязанностей и каждое подразделение вышло в передовики. Что главное — это достигнуть общей цели, которая стоит перед всем предприятием.

Шаг 2. Детально изучаем штат компании

Поскольку мотивация предполагает разные методы воздействия, нужно знать, как правильно их подобрать. А для этого нужно изучить свой коллектив. Выяснить, чем люди живут, интересуются, у кого какие приоритеты и т. д.

Самый простой и популярный способ опроса — это анкетирование. Помимо пунктов о фактических данных сотрудников (возраст, образование, специализация и т. д.), включите в анкеты вопросы относительно карьерного роста, лидерства и пр.

Уделите внимание пунктам о том, удовлетворяет ли компания потребности работников. А также обязательно предусмотрите место для пожеланий и предложений

Добавьте графу, в которой сотрудники смогут оценить важность вопросов по 10-бальной шкале. Чтобы получить максимально честные ответы, анкетирование советуем проводить анонимно

Шаг 3. Анализируем системы мотивации персонала

Изучите известные системы мотивации, особенно у компаний-конкурентов, которые пока были успешнее вашей. Извлеките из разных вариантов наиболее подходящие вам принципы и методы. Эффективная мотивация персонала в организации должна быть комплексной.

Примеры известных программ:

1. «Золотая лихорадка». Хорошо подходит для отделов, напрямую работающих со сбытом товара. Отделам в разных регионах начисляются баллы за реализацию каких-либо наименований. По результатам распределяются денежные вознаграждения.
2. «Имаго». Сотрудники излагают свои идеи для улучшения работы предприятия и предлагают их практическое решение. Руководством рассматриваются все варианты и начисляются баллы за полезные и рациональные предложения.

Шаг 4. Проводим опрос сотрудников

Мнение подчиненных тоже весьма важно. Если его учитывать, разработаете эффективную мотивационную систему

В опросах учитывайте специфику подразделений, особенно в отдаленных филиалах и региональных представительствах компании.

О том, как получить максимальную отдачу от персонала, читайте в нашей статье «».

Шаг 5. Информируем сотрудников и внедряем систему повышения мотивации

Когда система мотивации готова, внедряйте ее на предприятии. Но прежде обязательно введите персонал в курс дела.

Расскажите обо всех моментах программы:

• целях;
• сроках;
• предполагаемых изменениях;
• выгодах мотивационной системы и т. д.

Выводы

Первый и главный вывод, который нужно сделать, — это то, что мотивация обязательно должна быть на любой фирме! От этого будет зависеть ее положение среди подобных. Материальной или нематериальной мотивацией можно добиться хороших результатов. Просто нужно изучить человека, его нужды, потребности и мечты.

Исследования, и рекомендации к ним, помогут совершенствованию эффективного трудового деяния. Примеры уже испробованной мотивации подскажут опыт других руководителей. Теоретические формы и элементы мотивационного процесса помогут определить, что для вашей фирмы более подходящее. А грейдирование, как определение должностных обязанностей, не даст коллективу ругаться и обижаться.

А единственной проблемой в мотивации является полное ее отсутствие. Как результат такая фирма все время меняет штат, идет утечка кадров, и положение лишь ухудшается.

Так что желаем вам стремиться к совершенствованию себя и своих сотрудников!

https://www.youtube.com/watch?v=_DUc5ytx0wo