Система мотивации персонала

Система мотивации сотрудников: сущность и содержание

Качественная схема стимулирования персонала включает как материальные, так и нематериальные методы. Только в такой комбинации она будет эффективно работать и приносить результаты.

Система мотивации выполняет ряд важных функций:

• побуждает подчиненных качественно и с энтузиазмом выполнять рабочие задачи, действовать только в интересах компании;
• дает возможность продуктивным сотрудникам зарабатывать больше, а непродуктивных стимулирует подтягивать свой уровень;
• положительно влияет на построение стабильной и эффективной команды, помогает избежать текучки ценных кадров;
• повышает корпоративный дух, лояльность работников по отношению к организации;
• автоматизирует систему управления персонала, экономя время руководителя и деньги владельца фирмы.

Эффективные, продуктивные, перспективные работники — это ценный ресурс компании, от которого напрямую зависит ее прибыль и успех.

Чтобы система мотивации и стимулирования персонала в организации работала максимально эффективно, необходимо учитывать несколько факторов:

• финансовые возможности компании;
• корпоративный уклад организации;
• формат предприятия;
• количество департаментов, общее число персонала;
• атмосфера в коллективе, отношение подчиненных к руководству и компании;
• психотипы сотрудников.

Если с первыми пятью пунктами вопросов не возникает, то в последний стоит внести ясность. Мы понимаем, что все сотрудники не могут одинаково продуктивно работать в абсолютно равных условиях. Уровень эффективности всегда зависит от психотипа работника. Поэтому формирование системы мотивации персонала начинается с изучения их психологических типажей.

Итак, 6 основных типов работников:

• аналитик,
• карьерист,
• эмоционал,
• инициатор,
• конформист,
• индивидуалист.

Аналитик –— вдумчивый, ответственный. Снаружи кажется, что он малоэмоциональный, замкнутый. Он привык четко следовать собственному плану, выполнять задачи кратчайшими путями, без проволочек

Аналитику важно быть понятым, осознавать собственную значимость в команде, видеть, что его работа оценивается по достоинству

Карьерист — смелый, активный, целеустремленный. Если перед ним стоит конкретная задача и определенный стимул, значит, он любыми путями достигнет поставленной цели. Но собственные интересы он практически всегда ставит выше коллективных. Поэтому для такого типа работников важен фактор развития, карьерного роста, а наиболее эффективно на него действует атмосфера соперничества.

Эмоционал — эмпативный, бесконфликтный, дружелюбный. Продуктивность зачастую зависит от настроения. В хорошем расположении духа он готов горы свернуть, а вот в унылом — не способен выполнить даже элементарные задачи

Такому сотруднику важно ощущать принадлежность к социальной группе — коллективу. Часто заводит дружбу с коллегами, поэтому на работе чувствует себя комфортно

Инициатор буквально бурлит креативными идеями. Он «заводила», любит находиться в центре внимания, возглавлять какие-либо мероприятия, организовывать группы людей для выполнения определенных задач. Инициатор нуждается во внимании, регулярной похвале.

Конформист — общительный, дружелюбный, но предпочитает оставаться в стороне от важных мероприятий и задач. Он приспосабливается к любым рабочим условиям. Высокими результатами не блещет, скорее держится на одном удовлетворительном уровне. Больше всего ценит комфорт и спокойствие.

Индивидуалист — самостоятельный, уверенный в себе, настойчивый. Он не совсем командный игрок, он — одиночка, потому что уверен: «если хочешь выполнить работу хорошо — сделай ее сам»

Ему важно сохранять свою индивидуальность и самостоятельность в процессе работы

Разработка системы мотивации персонала — кропотливый, трудоемкий процесс. Он требует к себе комплексного подхода, времени и средств.

Далее мы разберем, какие элементы включают в себя современные системы мотивации персонала, рассмотрим алгоритм построения и внедрения в работу организации.

Что такое мотивация персонала в организации?

Для начала выясним, что это такое.

Классическое определение звучит следующим образом:

Нетрудно догадаться, что методов мотивации существует несколько.

Самая действенная система та, которая сочетает в себе:

• материальные поощрения (дополнительные денежные выплаты);
• нематериальные поощрения (благодарности и похвалы);
• штрафы и наказания.

Для успешного управления системой мотивации необходимо знать факторы мотивации сотрудников. Они бывают внутренними и внешними.

К внутренним относятся мечты, творческие идеи, потребность в самореализации и т. д. Ко внешним — деньги, карьерный рост, общественный статус, высокий уровень быта и пр.

В таблице мы приведем примеры известных теорий мотивации от мировых разработчиков.

Различные теории мотивации:

№	Наименование
1	Стратегия А. Маслоу	Поведение людей определяется, исходя из их потребностей. Нужно выяснить потребности сотрудников и на основании полученных данных разрабатывать систему мотивации.
2	Теория Э. Шейна	Каждый сотрудник относится к одной из 8 категорий в зависимости от основных ценностей. Каждому такому «карьерному якорю» свойственны свои виды и приемы мотивации.
3	Система Ф. Герцберга	Герцберг основал свою теорию на нематериальных ценностях — ответственности, карьерном росте, признании. Заработную плату и денежные поощрения он назвал только удерживающим фактором.
4	Система В. И. Герчикова	Эта модель решает управленческие задачи, но не уделяет внимания психологическим. То есть учит тому, как добиться от работника определенных действий, а не как удовлетворить его запросы.

Про другие современные подходы к системе мотивации читайте в публикации «Что такое мотивация персонала».

Виды мотивации сотрудников

Кроме методов мотивации, для эффективности труда нужно учитывать виды мотивации. Их всего два: внешняя и внутренняя мотивация. Та мотивация, которая вызывается внешним воздействием руководителя фирмы на сотрудника, считается внешней мотивацией. Пример: руководитель предлагает премию за хороший конечный результат труда.

Внутренняя мотивация отличается тем, что желание достичь того самого классного «результата» возникает у самого менеджера без внешних воздействий. Пример — люди, которые любят свою работу, считая ее познавательной, и получают удовлетворение от ее выполнения. Карьерный рост здесь имеет не последнее значение. Совершенствование профессии происходит, само собой. Поэтому логично предположить, что, начиная с внешней мотивации цель руководителя – развить в сотруднике и внутреннюю, для еще большей эффективности. Такова теория мотивации управленческого процесса. Для этого и существует оценивание (оценка) мотивации персонала.

Понятие и сущность мотивации труда

Мотивация – это процесс создания стимулов для достижения поставленных целей. В процессе мотивации участвуют потребности и мотивы. Потребности – это внутреннее побуждение к действию. Процесс мотивации завершается выработкой мотива, помимо потребностей в этом процессе участвуют также и ценностные ориентации, убеждения и взгляды. Это скрытый процесс, он не наблюдаем и его нельзя определить эмпирическим путем.

От эффективной мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретного работника, но и конечные результаты деятельности предприятия.

Каждая из существующих теорий мотивации исходит из результатов теоретических и прикладных определенных аспектов, закладывая их в основу своей концепции, вместе с тем единого подхода к определению понятия мотивации не выработано.

Подходы к определению понятия трудовой мотивации

В рамках данной статьи мы будет использовать следующий тезис, характеризующий сущность мотивации труда.

Как элемент системы управления мотивация персонала направлена на побуждение людей наиболее эффективно выполнять свою работу в рамках их прав и обязанностей. В этом плане мотивация напрямую влияет на производительность труда – навыки сотрудника не принесут результата, если он не заинтересован в нем. В управлении организацией для мотивации персонала используется комплекс внутренних и внешних факторов.

Внутренние и внешние факторы мотивации труда

Внутренние факторы мотивации	Внешние факторы мотивации
— Интерес к работе — Значимость выполняемой работы — Свобода действий — Возможность самореализации — Развитие умений, навыков, способностей	— Условия оплаты труда — Условия организации труда — Социальные гарантии — Продвижение по службе — Оценка окружающих

По отдельности данные факторы являются малозначимыми для человека и в современных условиях их воздействие не так сильно, но при комплексном влиянии они многократно усиливают друг друга, создавая мультипликативный эффект.

Современная парадигма управления формулирует пять задач мотивации труда.

Задачи мотивации труда персонала в организации

Зачем нужна система мотивации

Развитие бизнеса происходит за счет непрерывного роста эффективности сотрудников при минимальном наращивании штата. Разноплановая и предсказуемая система мотивации решает для компании кадровые задачи:

• сокращает текучку;
• удерживает ценных сотрудников и раскрывает их потенциал;
• привлекает талантливые кадры от конкурентов;
• повышает лояльность персонала целям компании.

Устаревший метод «кнута и пряника» – директивная стратегия, наследуемая постсоветским пространством, уже становится неэффективной даже для низкоквалифицированного труда. 

Методы мотивации разделяют на две крупных категории – материальные и нематериальные. Обе подгруппы могут включать позитивное и негативное стимулирование. 

Важно: прогрессивные компании все чаще отказываются от негативных методов – штрафов, санкций, выговоров, как от неэффективных, способствующих текучке. Мотивация сотрудника – это область чувств, переживаний и ценностей, поэтому нельзя создать мотив для человека, но возможно развивать и стимулировать уже имеющиеся мотиваторы. 

Мотивация сотрудника – это область чувств, переживаний и ценностей, поэтому нельзя создать мотив для человека, но возможно развивать и стимулировать уже имеющиеся мотиваторы. 

Эффективней всего мотивационная система работает, если правильно настроен «входной фильтр» HR-службы и в компанию попадают сотрудники, уже разделяющие ее ценности. Именно для них и должна быть разработана разноплановая система мотивации, направленная на восполнение не только материальных ресурсов сотрудника, но психологических, эмоциональных и личностных. 

Принципы мотивации

Нет единого правила или способа мотивации персонала, но существуют принципы разработки собственного эффективного метода:

1.

Действенной будет мотивация, позволяющая служащему почувствовать себя важным и нужным. Такое поощрение вызывает уважение и добрую зависть среди коллег. Однако во всем следует знать меру, в противном случае утрата наград приведет к моральной дисквалификации работника.

2.

Непредвиденные единоразовые поощрения работают успешнее системных (ежемесячное начисление премии за качественную работу). К системным методам быстро привыкают и считают их частью нормы.

3.

Похвала действует лучше наказания.

4.

Реакция руководства (положительная или отрицательная) должна быть незамедлительной. Таким образом, подчиненный ощущает себя значимым: начальнику небезразличны его достижения или промахи.

5.

Промежуточный результат – тоже результат! Стимулирование работников за маленькие успехи позволит ускорить достижение главной цели.

Цели и задачи системы мотивации персонала

Поскольку персонал компании и его потенциал является одним из самых ценных активов компании, то одной из основных составляющих эффективного управления коллективом является применение системы мотивации персонала.

Цели и задачи системы мотивации сотрудников компании:

• Повысить результативность и эффективность каждого сотрудника путем разработки и внедрения системы мотивации персонала на результаты работы.
• Повысить эффективность, прибыльность бизнеса и снизить затраты путем достижения поставленных целей и задач, повышения результативности и качества работы подразделений и каждого сотрудника.
• Повысить результативность и эффективность компании путем разработки и внедрения комплексной системы мотивации сотрудников.
• Сформировать знания и навыки по системе управления результативностью и стратегическому планированию в области управления персоналом.
• Создать Команду эффективных менеджеров.

Существует ряд требований, на которые следует ориентироваться при создании системы мотивации:

• Адекватность: вознаграждение должно быть адекватно трудовому вкладу каждого работника в результат деятельности всего коллектива, его опыту и уровню квалификации.
• Объективность: размер вознаграждения работника должен определяться на основе объективной оценки результатов его труда.
• Значимость: вознаграждение должно быть для сотрудника значимым.
• Предсказуемость: работник должен знать, какое вознаграждение он получит в зависимости от результатов своего труда.
• Своевременность: вознаграждение должно следовать за достижением результата как можно быстрее (если не в форме прямого вознаграждения, то хотя бы в виде учета для последующего вознаграждения).
• Справедливость: правила определения вознаграждения должны быть понятны каждому сотруднику организации и быть справедливыми, в том числе с его точки зрения.

Несмотря на простоту и очевидность перечисленных требований, не стоит ими пренебрегать. Как показывает практика, несоблюдение этих требований приводит к нестабильности в коллективе и оказывает сильный демотивирующий эффект.

Инструменты

К системе мотивации относятся и разные типы стимулирования. Они называются инструментами. Условно принято разделять их на три крупные категории.

1. Материальные. Самый популярный вид. В большинстве случаев является и наиболее эффективным. Но требует значительных финансовых затрат. В основном – это премии и бонусы. Они предназначаются конкретному работнику за исполнение обязанностей в заданном ракурсе. Выполнение плана продаж, определенный процент успешных звонков, количественный фактор отработанных часов в неделю, месяц. Поощрение ни в коем случае не должно по временному фактору совпадать с выдачей обычного оклада. Иначе уникальность бонуса теряется. Он перестает быть благодарностью от компании, становится просто оплатой труда. А такой позиции допускать нельзя.
2. Нематериальные. Все виды благодарности и похвалы. Основа – это признание. Действия человека замечены, оценены, сделаны выводы. Руководитель ценит все блага, весь труд, который посвятил проекту работник. И хочет сказать ему большое человеческое «спасибо». Причем озвучить свою благодарность он обязан гласно, перед всеми остальными коллегами. Ведь признание теряет половину своей значимости, если никто его не слышит, не может порадоваться за друга или позавидовать успеху.
3. Косвенные. Возмещение ущерба или материальный, но не денежный подарок. Способов колоссальный плацдарм. От памятных сувениров до бытовой техники. От бесплатного билета в театр до путевки на Чемпионат Мира по футболу. Все упирается в бюджет проекта и ценность исполненной деятельности. Ну и в желание оставить сотрудника в штате. Хороший подарок действительно надежно привяжет его к предприятию.

Три типа инструментов не означаются, что использовать в механизме стоит только один. Ситуация обратная, идеально будет совместить все типы. Но такая разноплановая награда несколько усложнит и сам комплекс, и его восприятие для людей. А он должен быть простым, легко запоминаться. Отлично будет, если труженик всегда сможет держать его в голове, ориентироваться на него, совершая обычную работу.

Сейчас я предлагаю вам рассмотреть алгоритм построения системы мотивации на базе диагностической модели WIS (Work Interest Schedule)

Это английская методика полезна по нескольким причинам: она позволяет определить мотивы сотрудника в конкретный момент времени, оценить его потенциал и понять, соответствует ли он занимаемой должности. Методика делит все мотивы на 6 целей, 3 из которых имеют свои подцели:

• Комфорт (подцели: деньги и избегание стресса);
• Структура (подцели: избегания риска и рабочая структура);
• Отношения (подцели: избегание одиночества на работе, идентификация и принадлежность к команде);
• Признание;
• Влияние;
• Автономия (подцели: автономия, личностный рост, развитие).

Кстати, является интересным, что результаты диагностики могут изменяться в зависимости от национальности и пола сотрудника, индустрии, в которой он работает, этапа его карьеры и возраста.

При применении системы WIS основным этапом является прохождение сотрудниками профильного опросника, по результатам заполнения которого предоставляются результаты выраженности того или иного мотивационного фактора. Кстати, существуют классические профайлы управленцев, малоквалифицированных сотрудников, молодых специалистов и.т.д. Это позволяет понять «на своем ли месте находится сейчас сотрудник» и есть ли в нём управленческий потенциал.  Далее результаты укрупняются в профайлы профильных отделов и подразделений, и конкретные мотивационные факторы учитываются при построении общей системы мотивации.

Переход в систему

Cтоит помнить о том, что кроме учета индивидуальных мотивационных факторов, необходимо соблюдать общие правила, важные для всех: например, прозрачная система премиальных выплат и вертикального карьерного роста дает четкое понимание для каждого, какие конкретно шаги предпринять для повышения. Это можно воплотить как в системе ключевых показателей эффективности (KPI), основная суть которой заключается в том, что производительность любого сотрудника можно выразить в оценке.

Принципы мотивации

Нет единого правила или способа мотивации персонала, но существуют принципы разработки собственного эффективного метода:

1. Действенной будет мотивация, позволяющая служащему почувствовать себя важным и нужным. Такое поощрение вызывает уважение и добрую зависть среди коллег. Однако во всем следует знать меру, в противном случае утрата наград приведет к моральной дисквалификации работника.

2. Непредвиденные единоразовые поощрения работают успешнее системных (ежемесячное начисление премии за качественную работу). К системным методам быстро привыкают и считают их частью нормы.

3. Похвала действует лучше наказания.

4. Реакция руководства (положительная или отрицательная) должна быть незамедлительной. Таким образом, подчиненный ощущает себя значимым: начальнику небезразличны его достижения или промахи.

5. Промежуточный результат – тоже результат! Стимулирование работников за маленькие успехи позволит ускорить достижение главной цели.

Дружелюбная рабочая среда

Ваши сотрудники проводят большую часть жизни, работая в офисе. Поэтому постарайтесь, чтобы он выглядел максимально дружелюбно и привлекательно.

Когда вы создадите приятную атмосферу, которая будет гостеприимной и комфортной, ваши сотрудники станут охотнее ходить на работу каждый день.

Наличие эстетически приятного, хорошо освещенного, функционального и интересного пространства делает работу намного продуктивнее.

Первый шаг — убедиться в том, что вы обновили офисное оборудование. Нужно выкинуть допотопное оборудование, пока это в отчаянии не сделали сотрудники. Каждое рабочее место должно быть оснащено современными мощностями с запасом.

Само пространство должно быть чистым, ухоженным, настраивающим на работу. Не обязательно обустраивать офис при помощи команды элитных дизайнеров, но постарайтесь, чтобы все сошлись во мнении:

• Офис уютный;
• В нём хочется находиться;
• Генерировать идеи;
• Решать задачи;
• Продуктивно общаться.

Мотивация персонала в организации

Процедуры разработки, формирования и внедрения системы мотивации персонала регламентируются кадровыми документами, например, положениями о кадровой политике или о персонале. Ошибкой будет считать поведение людей предсказуемым и поддающимся общим правилам. Есть множество примеров, когда поступки других кажутся лишенными логики, но при этом они обоснованы опытом и ожиданиями человека. Поэтому, чем детальнее будет проработан вопрос о факторах мотивации, тем эффективнее они будут работать. Изначально, а впоследствии регулярно, проведите тестирование с использованием мотивационного профиля Ш. Ричи и П. Мартина.

Тест поможет выявить те факторы, которые для каждого их работников имеют разную степень важности. Результаты исследования используются при разработке программ организационной и индивидуальной мотивации

Анализ всех тестов поможет выявить, какие материальные и нематериальные виды мотивации персонала будут наиболее действенными для большинства сотрудников. Разрабатывая комплекс мотивационных мероприятий, используйте опыт предприятий, работающих в вашей сфере.

Придерживайтесь следующих принципов:

• Система поощрений должна быть прозрачной и понятной, основанной на количественных оценках.
• Используйте четкие критерии оценки, общие для большинства сотрудников.
• Обеспечьте информационную доступность системы поощрений, сведения о них должны распространяться оперативно на всех уровнях.
• Поощрения работники должны получать сразу после положительных результатов.
• Используйте в качестве мотивационного фактора не увеличение окладов, а выплату переменной части зарплаты – премий и бонусов.
• Размеры окладов и премий не привязывайте к занимаемым должностям – если работник стабильно показывает хорошие результаты, его вознаграждение должно быть большим.
• Выплата переменной части не должна восприниматься как обязательное дополнение к окладу, ее размер должен напрямую зависеть от трудового вклада работника.
• Используйте преимущества, которые дает система нематериального поощрения. Ее стимулы часто дают не менее весомые результаты, чем денежное вознаграждение.
• Персонифицируйте поощрения, учитывая предпочтения, потребности, общую и национальную культуру сотрудника.

Внедрить гибкие подходы к организации рабочего процесса

По мнению Анатолия Антипова, генерального директора шинного завода ООО «Континентал Калуга», это вопрос комплексный, но пандемия внесла определенные коррективы в мотивационные инструменты:

«Работа с вовлеченностью сотрудников в рабочий процесс и уровнем их лояльности к компании всегда была важным элементом HR-политики. После пандемии развитие этих направлений приобрело еще большую ценность, а компании начали вести активную деятельность для повышения мотивации своего персонала. В 2021 году многие мотивационные инструменты и методы остались прежними, но что-то все-таки изменилось.

В нашей компании мы долгое время применяли и продолжаем применять программы развития, направленные на активных талантливых сотрудников. У нас действует международная программа подготовки молодых специалистов, в рамках которой молодые люди под патронажем опытных экспертов получают теоретический и практический опыт, а после завершения обучения продолжают карьеру на предприятиях компании по всему миру. Многие руководители нашей компании в свое время также успешно завершили этот курс. Кроме того, мы предоставляем ДМС, что очень сильно повышает мотивацию персонала в нынешних постпандемических условиях, а также обеспечиваем бесплатное питание и корпоративный транспорт. Для поощрения за выдающиеся достижения действует программа немонетарного вознаграждения.

Разумеется, мы прислушались к нуждам нашего персонала. Сейчас 100% офисных сотрудников используют возможность гибкого подхода к организации трудовой деятельности и формат удаленной работы. Порядка 5% рабочего персонала на нашем производстве используют сокращенный рабочий день или сокращенную рабочую неделю, это особенно популярно у молодых родителей.

Хочу отметить, что в условиях дистанционной работы мотивация стала намного больше зависеть от руководителя. Принадлежность к общей команде, вовлеченность, проектная работа и сама по себе удаленная работа требуют новых компетенций. Благодаря решениям, принятым нами в области организации рабочего процесса, у многих сотрудников наладился баланс трудовой деятельности и личной жизни, а есть и те, кто с удовольствием вернулся работать в офис. Конечно, тут потребовалась поддержка и помощь руководителя, чтобы подобрать максимально комфортный график и обеспечить эффективность выполнения задач

Наши сотрудники чувствуют заботу со стороны руководства компании, понимают, что их мнение важно, и оно всегда учитывается в процессе модернизации рабочих процессов — всё это положительно сказывается на их мотивации к эффективной работе»

Основные слагаемые эффективной мотивационной программы в 2021 году

Обращайте внимание на демотиваторы, которые называют сотрудники в опросах, на exit-интервью и в беседах с руководителями. Очень часто у компании нет возможности «платить выше рынка», но вполне есть опция разобраться с токсичным руководителем или наладить коммуникации в команде.
Убирайте культ переработок и подчеркнутого трудоголизма: переписка в 23:00 и отправка коммерческих предложений на рассвете — плохая традиция, нарушающая режим работы и отдыха.
Внедряйте гибкие форматы работы — они будут так же востребованы и после пандемии, так как далеко не все сотрудники мечтают о возвращении в офисные стены.. Назад к статьям про управление персоналом

Назад к статьям про управление персоналом

Как мотивировать сотрудников через организацию работ — 5 действенных принципов

Повышение эффективности системы мотивации — это не только правильный подбор поощрений и наказаний.

Вознаграждения — это итог трудовой деятельности

Но важно, чтобы сам процесс стал максимально результативным

Поэтому мы рекомендуем обязательно использовать организацию работ — один из важнейших принципов мотивации.

Принцип 1. Объединение заданий

Это значит, что нужно отойти от традиционной схемы, когда задание разбивается на составляющие и распределяется между несколькими работниками. Поручите выполнение такого задания кому-то одному из сотрудников — от начала и до конца. Такой подход способствует получению дополнительных навыков и обеспечивает законченность заданий.

О видах и нестандартных способах повышения мотивации читайте статью «Виды мотивации персонала».

Принцип 2. Законченность и целостность рабочих заданий

Второй принцип повышает ответственность работника за процесс, поскольку все этапы выполняет он один. К тому же исполнитель осмысливает значимость заданий и своих обязанностей.

Принцип 3. Установление отношений с потребителями

Это обеспечивает обратную связь с клиентами, способствует получению дополнительных профессиональных навыков у работников и повышает степень их самостоятельности.

Введение такого принципа работы возможно, например, в организациях, занимающихся ремонтом бытовой и офисной техники, швейных мастерских, автосервисах и прочих заведениях сферы обслуживания.

Принцип 4. Делегирование полномочий

Ответственность за выполнение заданий и контроль над работой полностью передаются от руководства к подчиненным. Это также делает работников более самостоятельными, учит самоорганизации и повышает уровень трудовой мотивации.

Подробную информацию о методах мотивации персонала в организации читайте в соответствующей стать нашего ресурса.

Принцип 5. Установление обратной связи

Чтобы система давала положительные результаты и повышала производительность труда, используйте все возможные способы обратной связи. Разнообразие каналов формирует у сотрудников более точное представление о результатах их труда. Это, в свою очередь, повышает внутреннюю мотивацию, стремление к новым трудовым достижениям и улучшению качества работы.

По теме смотрите видеоролик.